Accord d'entreprise "Accord NAO 2023" chez CCIR - CHAMBRE DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE DE REGION HAUTS-DE-FRANCE (CCIL PORTS DE LILLE)

PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2023

Entre

PORTS DE LILLE, service industriel et commercial de la CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE HAUTS DE FRANCE dont le siège se trouve Place Leroux de Fauquemont – CS 91394 – 59014 LILLE CEDEX, identifié au RCS sous le numéro 130 022 718 00451,

Représenté par XXX, en sa qualité de Directeur Général de Ports de Lille, dûment habilité,

D’une part,

Le Syndicat C.G.T.

Représenté par XXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

Les Parties se sont réunies les 17 mars 2023, 4 avril 2023, 11 avril 2023 et 17 avril 2023 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2023.

La Direction a donné les informations requises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les Parties ont décidé d'engager la négociation 2023 sur ces points :

1. La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;

3. La qualité de vie au travail.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant au sein de PORTS DE LILLE.

ARTICLE 2 – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

2.1 – Les salaires effectifs

2.1.1 Augmentation

L’augmentation générale des salaires pour 2023 est de 1,75 % du salaire de base brut de l’ensemble des collaborateurs, à l'exception des coefficients 470 et plus en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à compter du 1^er juillet 2023.

2.1.2 Revalorisation astreintes

Augmentation de la rémunération des astreintes Conducteurs à hauteur de 225 euros bruts par week-end (112,5 euros bruts à la journée) et des astreintes des Référents à hauteur de 326 euros bruts par semaine (soit 40,75 euros bruts à la journée) au 1^er juillet 2023.

2.1.3 Revalorisation de la prime vacances

Pour l’année 2023, la prime vacances reste à 715 euros, mais un « complément » de 200 euros sera versé en fin d’année. Si prime « Macron » il y a en 2023, ce complément sera versé en tant que prime Macron pour celle et ceux qui y seront éligible (= non fiscalisé), pour les autres, le montant de 200 euros aura un traitement fiscal « normal ».

2.1.4 Instauration d’une prime d’ancienneté

Pour l’ensemble de l’effectif et à compter du 1^er juillet 2023, une prime annuelle de 125 euros bruts après 15 ans ; 250 euros bruts après 20 ans, 375 euros bruts après 25 ans d’ancienneté à Ports de Lille 

La demande doit se faire par le salarié auprès du service du RH dans l’année de ses 15, 20 ou 25 années d’ancienneté.

Pour être éligible à cette prime il faut être présent dans l’effectif Ports de Lille au moment de la demande et du versement.

ARTICLE 3 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En application de la Loi du 5 septembre 2018, précisée par un Décret du 8 janvier 2019, sur l’Egalité professionnelle femmes-hommes, la CCI Hauts de France procède au calcul de l’index destiné à mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur la population visée par le Décret, à savoir ses collaborateurs de Droit privé.

Les salariés de PORTS DE LILLE sont ainsi intégrés dans cet Index.

Le calcul de cet index, sur la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, donne un résultat de 61%, lequel est inférieur au seuil légal de 11 points en-deçà duquel les entreprises sont tenues d’engager des actions visant à corriger l’écart excessif de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est noté que sur l’année 2021, l’index était de 61%.

Il est rappelé que l'index de l'égalité femmes-hommes se compose des grands critères suivants :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, 

• L'écart de répartition des coefficients et de répartition des promotions,

Les Parties décident de poursuivre les actions suivantes :

• Ajustement de salaires au cours de l’année 2022 pour supprimer des écarts encore existants le cas échéant,

• Rappel des obligations légales en matière d’équité avant l’attribution des augmentations individuelles auprès des responsables hiérarchiques,

• Précaution prise à l’embauche ; application de pratiques et de règles par l’équipe ressources humaines et les responsables hiérarchiques garantissant le principe de non-discrimination lors des recrutements.

• Présentation au responsable hiérarchique au moins d’une candidature féminine ou masculine correspondants aux compétences attendues dans le profil de l’offre, dans la mesure des candidatures reçues

• L’employeur est attentif à la planification et tenue des réunions à des horaires facilitant autant que faire se peut l’articulation vie privée, vie professionnelle.

• Bénéfice d’un parcours d’intégration à tout nouvel embauché lors de son arrivée dans l’établissement afin de favoriser l’interconnaissance et de découvrir l’ensemble des métiers de Ports de Lille.

• Recours à la promotion interne

• Affichage interne des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir

Au regard de ces évolutions, et des objectifs à atteindre, les Parties actent la poursuite du suivi régulier des écarts de rémunération et de leur suppression le cas échéant et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes par la prise en compte des indicateurs cités.

Outre les mesures visant la réduction des écarts de rémunération, les Parties au présent accord, souhaitent consolider une série de mesures qui permettront d’ancrer l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’entreprise.

Sur la base des éléments figurant dans les rubriques « Egalité professionnelle H/F, Formation et répartition de la valeur, Investissements et Eléments de rémunérations » de la Base de données économiques, sociales et environnementales, les Parties au présent accord ont constaté que :

• Volets effectifs :

Au 31 mai 2023 PORTS DE LILLE compte 86 salariés (au 31 décembre 2022, l’effectif était de 84 salariés dont 25 femmes et 61 hommes) :

• dont 29 femmes soit 34% de l’effectif et 57 hommes soit 66% de l’effectif

• 48% de femmes non-cadres et 52% de femmes cadres

• 67% d’hommes non-cadres et 33 % d’hommes cadres

L’ancienneté moyenne s’établit à près de 10 ans et l’âge moyen à 44 ans.

Les femmes ont une ancienneté moyenne de près de 10 ans et un âge moyen de près de 45 ans. Les hommes ont une ancienneté moyenne de 10 ans et un âge moyen de 44 ans.

82 salariés sont en CDI, 3 salariés est en CDD et 1 salarié est en contrat de stage.

2 catégories socio-professionnelles sont représentées dans l’entreprise : les cadres et les non-cadres (employé.e.s).

Les salariés les plus nombreux sont les non-cadres : 66 % des effectifs.

Les cadres représentent 33 % des effectifs.

Dans la catégorie des non-cadre, les femmes sont sous représentées car elles pèsent 27 % des effectifs, soit un poids relatif inférieur à leur part dans les effectifs totaux.

Les hommes sont quant à eux sur représentés dans cette catégorie (73 % des non-cadres sont des hommes).

Les hommes représentent 56 % de la population des cadres, alors que les femmes cadre représentent 44 %.

Les hommes non-cadre sont surreprésentés dans le personnel affecté au pôle conteneurs.

Les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes types de postes dans la catégorie non-cadre.

Il est à noter une absence de femmes au pôle conteneur pour la conduite d’engins de gros calibre et pour le service maintenance pour l’entretien des bâtiments, du matériel et des infrastructures pour les opérations techniques électriques et électroniques.

Pour ces missions, l’absence de femme s’explique par l’absence ou le très faible nombre de candidatures reçues.

Pour le service technique, les emplois nécessitent des connaissances techniques importantes en électromécanique hydraulique notamment, il est constaté une absence totale de candidatures féminines lors des recrutements. Cela s’explique par un nombre insignifiant de femmes dans les filières éducatives techniques de ce domaine.

• Volet recrutement :

PORTS DE LILLE a recruté 1 femme non-cadre en contrat à durée déterminée, 1 femme non-cadre en contrat à durée indéterminée et 1 homme non-cadre en contrat à durée indéterminée durant l’année 2023 à ce jour.

• Volet Formation :

PORTS DE LILLE a dépensé 1,09 % de la masse salariale brute 2022 en formations spécifiques par service et formations transverses, hors frais et coûts liés.

En raison du statut particulier de Service à Caractère Industriel et Commercial de PORTS DE LILLE, l’établissement est légalement soumis à la contribution professionnelle à hauteur de 0.4 % de la masse salariale de l’année précédente, cette contribution est dédiée au compte personnel de formation et au compte personnel de formation de transition professionnelle.

S’inscrivant dans la raison d’être de Ports de Lille de servir la métropole et la région de manière performante et en communiquant, son plan de développement des compétences se structure autour de ces principaux enjeux :

• Stratégie structurée à travers une politique RSE fondée sur les trois grands piliers du développement durable : la responsabilité économique, l’intégration du port dans ses environnements et le progrès social ;

• Rev3 porté au sein de la communauté portuaire à travers 20 projets ;

• Sécurité (ferroviaire, incendie, produits dangereux), sûreté ;

• Exploitation, conduite d’engins et recyclages ;

• Environnement, système de management environnemental, biodiversité, concertation continue ;

• Communication, réseaux sociaux, communauté portuaire ;

• Digitalisation, CRM, RGPD ;

• RH (GPEC, prévention RPS, handicap, logiciel de temps).

39 salariés (sur un effectif de 85 durant l’année 2022) ont bénéficié d’actions de formation soit 45% de l’effectif global.

117 actions de formation ont été menées

• 28 % de femmes par rapport au nombre total de femmes

• 50% d’hommes par rapport au nombre total d’hommes

• 20% de cadres par rapport à l’effectif global

• 26% de non-cadres par rapport à l’effectif global dont 90% pour les hommes et 10% pour les femmes.

L’accès à la formation semble relativement équilibré entre les deux sexes pour les catégories cadre.

Néanmoins, des disparités apparaissent lorsque nous nous intéressons aux catégories non-cadre : 88,1% d’homme non-cadres et 80% de femmes non-cadres.

Ce taux supérieur est lié à des formations réglementaires cycliques d’adaptation aux postes de travail.

Les entretiens professionnels sont désormais menés par le manager avec l’appui du service Ressources humaines si besoin ; ils permettent :

• De faire un point sur le travail effectué par le collaborateur durant l’année écoulée

• De faire le point sur les conditions de travail

• D’identifier les besoins, les aspirations et les compétences des collaborateurs

• De définir les besoins en formation pour l’acquisition ou le développement des compétences et pour son projet professionnel

• De présenter les dispositifs de formation à la portée des collaborateurs

• D’envisager des perspectives d’évolution professionnelle

• D’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel à 6 ans pour les collaborateurs présents au PORTS DE LILLE depuis au moins 6 ans.

Afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés, il est nécessaire de développer les dispositifs de formation (la validation d’acquis d’expérience, le bilan de compétences, le compte personnel d’activité et le compte personnel de formation de transition professionnelle et le conseil en évolution professionnelle) le tutorat, le transfert des compétences critiques, d’anticiper les évolutions de carrière et le socle de développement des compétences au-delà du socle de l’adaptation au poste et de focaliser son attention sur une catégorie de la population sensible liée au bas niveau de qualification et de monovalence dans la fonction.

• Volet Promotion en 2022 :

8 des promotions ont concerné des femmes

15 des promotions ont concerné des hommes

Par promotion, PORTS DE LILLE entend une progression salariale ou professionnelle se traduisant par un changement de poste avec un élargissement des missions et/ou changement de coefficient et/ou une augmentation salariale.

• Volet Rémunération en 2022 :

Les coefficients sont issus de la grille de classification effectuée à partir de 4 critères pondérés au même niveau : les activités requises, les compétences requises, l’autonomie et la responsabilité.

A chaque poste correspond un coefficient avec une fourchette de rémunération en fonction de la maîtrise du poste.

L’évolution du coefficient se fait essentiellement par un changement de poste ou par un élargissement des missions.

Les personnes au coefficient mini 260 occupent le poste de cariste spécialisé.

Les personnes au coefficient de 470 et 500 maximum occupent les postes de direction.

Le coefficient des cadres se situe au niveau 395.

La rémunération moyenne brute dans l’entreprise est de 2 417,73 euros pour les hommes non-cadres et de 4 724,11 euros pour les hommes cadres et une rémunération moyenne brute de 2 560,13 euros pour les femmes non-cadres et 4 037,39 euros pour les femmes cadre.

La différence entre les femmes et les hommes de la même catégorie cadre en faveur des hommes est de plus 17%.

La différence entre les femmes et les hommes de la même catégorie non-cadre en faveur des femmes est de plus 5,56%.

Au regard des différences de niveau d’ancienneté et de niveau d’expérience, les hommes bénéficient d’un écart plus important en leur faveur. Cette situation s’explique par les différences de coefficients, s’expliquant comme vu précédemment et de 4 postes de direction tenus par des hommes.

En conséquence, ils considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise satisfaisantes en particulier sur tous les points évoqués ci-dessus.

L’employeur souhaite réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un point d’attention permanent au sein de PORTS DE LILLE.

ARTICLE 4 – NEGOCIATION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre de la politique de développement de sa responsabilité sociale et sociétale, PORTS DE LILLE poursuit le renforcement de la qualité de vie au travail.

Les mesures ci-après vont dans ce sens.

4.1 – Modalité accession médaille du travail

Les conditions d’obtention de la médaille du travail restent identiques, mais une commission paritaire d’attribution des médailles de travail pourrait accepter une demande après 3 ans de présence à Ports de Lille, dans la limite d’une demande par an.

4.2 – Valeur des titres restaurants

La valeur faciale des titres restaurant est réhaussée. Celle-ci passe de 9,48 euros à 10 euros à compter du 1^er juillet 2023.

L’employeur maintient sa prise en charge de 60% de la valeur faciale soit 6 euros, montant maximal exonérable à date.

Le montant restant à la charge du collaborateur est prélevé sur la paie du mois en cours.

4.3 – Revalorisation de la prime télétravail

La prime télétravail est augmenté pour passer de 25 euros à 30 euros par mois à compter du 1^er juillet 2023.

Les Parties ont également discuté des thématiques suivantes : le temps de travail (passage à la semaine de 4 jours), augmentation du nombre de jours télétravaillés, renforcement du droit à la déconnexion et poursuite des actions menées pour lutter contre l’exclusion des personnes porteuses d’un handicap.

Les discussions n’ont cependant pas abouti à la formalisation d’actions spécifiques et/ou supplémentaires aux actions d’ores et déjà menées dans l’entreprise. 

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

La durée des dispositifs est précisée dans chaque article de l’accord.

Les Parties s’entendent pour ouvrir de nouvelles négociations annuelles au plus tard le 31 mars 2024.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION

PORTS DE LILLE notifiera le présent accord à l’unique organisation syndicale représentative.

ARTICLE 7 – DATE D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord sauf indications particulières.

ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire original.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Lille le 15 juin 2023, en quatre exemplaires originaux.

Pour la Délégation syndicale C.G.T. Pour PORTS DE LILLE

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