Accord d'entreprise "AVENANT N° 2 A L'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A LA CNAM DU 8 FEVRIER 2019" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

A LA CNAM DU 8 FEVRIER 2019

PREAMBULE

L’accord relatif au télétravail à la Cnam a été conclu le 8 février 2019, pour une durée de 3 ans. Il a fait l’objet d’un premier avenant, conclu le 31 août 2020 et visant, d’une part, à permettre à tous les salariés du Service médical, sans distinction, de télétravailler depuis le domicile, d’autre part, à revaloriser l’indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail conformément à l’accord institutionnel.

Ce second avenant répond à la volonté des partenaires sociaux de prioriser la renégociation de l’accord sur le télétravail à l’aune des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19, conformément à l’avenant à l’accord de méthode relatif aux modalités de négociations du 2 juin 2020.

En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les évolutions proposées en matière de télétravail régulier prennent en considération les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail, à partir :

• des retours d’expériences sollicités auprès des directions des établissements,

• du bilan du télétravail exceptionnel réalisé suite à l’enquête administrée auprès des salariés de la Cnam du 16 juillet au 31 août 2020,

• des retours d’informations venant des organisations syndicales.

Si, aujourd’hui, une majorité de salariés aspire à télétravailler plus régulièrement qu’auparavant, les différences relevées entre le recours au télétravail dans un contexte exceptionnel de continuité de l’activité à domicile et l’organisation pérenne du télétravail régulier ne permettent pas de les appréhender de la même manière.

Ainsi, par le présent avenant, les parties entendent souligner certains enseignements impératifs à la mise en œuvre du télétravail régulier :

• Est réaffirmée l’attention particulière portée au maintien du lien entre le salarié, télétravailleur ou non télétravailleur, et sa communauté de travail sur site.

• Est rappelée l’importance de la formation des télétravailleurs et des managers, tant aux outils collaboratifs qu’aux enjeux managériaux et bonnes pratiques du télétravail.

• Conscient que le télétravail bouleverse les repères spatio-temporels et rend ténues les frontières entre les temps professionnels et personnels, l’employeur s’engage à accompagner les directions d’établissements notamment pour le respect des horaires de travail et du droit à la déconnexion des salariés afin de prévenir les risques liés à l’usage des outils numériques sur leur santé.

Dans ce cadre, les parties conviennent de modifier l’accord relatif au télétravail du 8 février 2019 comme suit :

ARTICLE 1

L’article 2 du titre I relatif à l’éligibilité au télétravail est renommé et modifié de la façon suivante :

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

2.1 DISPOSITIONS COMMUNES

2.1.1 CRITERES D’ELIGIBILITE

Tous les salariés, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent demander à accéder au télétravail dès lors qu’ils remplissent les deux critères cumulatifs suivants :

1. Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager après un échange avec le salarié, au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

• Une durée d’exercice minimum de 6 mois dans le métier, étant précisé que cette durée pourra être réduite compte tenu de l’expérience déjà acquise en télétravail.

• La maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,

• Le niveau d’intégration au collectif de travail permettant de s’assurer que le salarié pourra être en interaction avec son manager et ses collègues.

2. Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager

Sont éligibles les agents qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisante pour correspondre à au moins une journée de travail.

Ainsi, les agents n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que leur emploi exige une proximité avec des publics, des partenaires ou des outils de travail fixes (par exemple certaines assistances techniques, l’accueil physique…) sont inéligibles au télétravail.

2.1.2 PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

1. Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

2. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). 

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.

2.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU LIEU D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

2.2.1 Les salariés exerçant au sein de l’établissement public et des sites informatiques peuvent recourir au télétravail depuis :

• leur domicile, à savoir :

• la résidence principale déclarée à l’employeur,

• un lieu privé stable en France déclaré à l’employeur, autre que la résidence principale,

• un site appartenant à la Cnam, sous réserve d’une capacité d’accueil suffisante,

• le site d’un organisme de l’Assurance maladie ayant conclu une convention d’hébergement avec la Cnam.

2.2.2 Les salariés exerçant au sein du Service médical peuvent recourir au télétravail depuis :

• leur domicile, à savoir :

• la résidence principale déclarée à l’employeur,

• un lieu privé stable en France déclaré à l’employeur, autre que la résidence principale,

• un site du Service médical (y compris hors la DRSM d’appartenance),

• un autre site de la Cnam ou de l’Assurance Maladie, ayant accès à RAMAGE, dans une salle de travail exclusivement réservée au Service médical et dont l’accès est sécurisé par un code ou une carte d’accès personnelle, sous réserve d’une capacité d’accueil suffisante.

ARTICLE 2

L’article 3 du titre I relatif aux conditions de mise en œuvre est modifié de la façon suivante :

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1 ORGANISATION DE LA PENDULARITE

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité absolue de préserver le lien social entre le salarié et son collectif de travail.

Dans cette perspective, la quotité de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine : tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

Le salarié est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Dans ces conditions, le manager et le salarié s’entendent pour planifier un autre jour de télétravail dans la semaine.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine (congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel …).

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

3.2 FORMULES DE TELETRAVAIL

Les salariés éligibles au télétravail ont, sur la base du volontariat, la possibilité de recourir à l’un des deux dispositifs suivants :

Formule 1 : jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine

La Direction s’engage, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques nécessaires au télétravail, à permettre à tous les agents qui le souhaitent de demander à télétravailler jusqu’à deux journées par semaine.

S’il est fait le choix de définir des jours de télétravail fixes, ils sont déterminés en accord avec le manager. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Formule 2 : Jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine

La Direction se réserve la possibilité d’étendre le télétravail jusqu’à 3 jours maximum par semaine au profit d’agents dont le service est engagé dans un projet collectif de travail à l’initiative de la Direction, du manager ou du service validé par le CODIR de l’établissement.

Ce projet concerté avec l’équipe s’entend aux fins d’accompagner l’occupation raisonnée des surfaces de travail ou une organisation collective du travail.

Dans ce cadre, le manager veillera tout particulièrement à organiser des temps de travail collectif sur site.

Ces projets feront l’objet d’une présentation au comité social et économique de l’établissement concerné et d’un suivi en commission prévu à l’article 18 du présent accord.

3.3 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Dans la continuité de la montée en charge du télétravail, la Direction s’engage, au terme de l’année 2020, à ce que tous les agents de la Cnam éligibles au télétravail ayant déposé une demande puissent être équipés du matériel informatique nécessaire.

Les demandes de télétravail pourront être examinées au fil de l’eau, qu’il s’agisse de l’accès au télétravail, du changement de formule ou de l’exercice du droit à la réversibilité visé à l’article 5.3 du présent accord.

Les personnels du siège et des sites informatiques bénéficiant d’un télétravail accordé dans le cadre du dispositif d’accompagnement du déménagement du siège de la Cnam en 2004 ou du plan d’action Seniors du 19 février 2010 restent soumis aux conditions décrites dans l’avenant à leur contrat de travail.

ARTICLE 3

L’article 4 du titre I relatif aux procédures de validation des candidatures est modifié de la façon suivante :

ARTICLE 4 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

4.1 FORMULAIRE DE DEMANDES

Les salariés souhaitant bénéficier d’un télétravail formulent leur demande en complétant le « formulaire de demande de télétravail » mis à leur disposition.

Le manager du salarié remplit la partie du formulaire le concernant.

Le manager du salarié émet un avis motivé sur la demande de télétravail avant transmission, par l’agent, au Secrétariat Général pour le siège ou au service gestionnaire de la DRSM pour le Service médical.

4.2 ANALYSE DE LA CANDIDATURE

Les candidatures sont étudiées au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 2.1.1 Elles font l’objet d’une étude conjointe entre le manager, la Direction concernée et les équipes en charge des ressources humaines.

Les candidatures non retenues font l’objet d’une notification de rejet motivé, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

4.3 DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée, auprès de son N+2.

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

ARTICLE 4

L’article 5.3.1 du titre I relatif aux modalités de suspension du télétravail est modifié de la façon suivante :

5.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• En cas de circonstances engendrées par des impératifs professionnels, en respectant un délai de prévenance suffisant pour tenir compte de la distance entre le lieu de télétravail et le site.

• En cas d’impossibilité technique de télétravailler et si le retour sur site n’est pas possible, le manager apprécie, en fonction de l’heure de la panne, l’opportunité que le salarié pose une journée ou une demi-journée de congé ou l’admission d’un effacement de plage fixe, en lien avec le service RH.

ARTICLE 5

L’article 6 du titre I relatif aux conditions générales d’organisation de l’activité en télétravail est modifié de la façon suivante :

ARTICLE 6 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un badgeage est enregistré en « entrée » sur le logiciel de gestion du temps de travail et ne l’est plus, dès lors qu’un badgeage est enregistré en « sortie ».

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, ainsi que du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés de chaque établissement. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. Dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés, la Cnam veille au respect de ce droit, notamment en appliquant la clause de réversibilité prévue à l’article 5.3.3 du présent accord.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’établissement. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :

• ni à une désorganisation du service,

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

• ni à un report de la charge de travail sur les agents non télétravailleurs.

ARTICLE 6

L’article 7.1 du titre I relatif à l’égalité de traitement est modifié de la façon suivante :

7.1 EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de fixation d’objectifs, de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Les accords collectifs sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont sur site.

Il bénéficie en outre des titres repas et conserve le droit à la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport et à tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Enfin, les télétravailleurs titulaires d’un mandat électif ou syndical bénéficient des mêmes prérogatives qu’ils exercent sur site ou à distance. Dès lors que le mandat peut être réalisé depuis le lieu d’exercice en télétravail, ils bénéficient notamment de l’indemnité forfaitaire de télétravail.

ARTICLE 7

L’article 8 du titre I relatif aux obligations du télétravailleur est renommé et modifié de la façon suivante :

ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Il s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans chaque établissement.

ARTICLE 8

L’article 10.2 du titre I devient l’article 10.1. Il est rédigé comme suit :

10.1 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel.

Pour en favoriser une utilisation optimale, l’employeur met à la disposition des télétravailleurs une documentation sur l’ergonomie du poste de travail au domicile.

Le télétravailleur peut aussi solliciter auprès du médecin du travail une téléconsultation sur l’ergonomie.

L’employeur étudiera la possibilité de prendre en charge un équipement complémentaire préconisé par le médecin du travail ou sollicité par le télétravailleur.

L’article 10.3 du titre I devient l’article 10.2.

ARTICLE 9

L’article 11 du titre I relatif l’accompagnement à la mise en œuvre de l’accord est modifié ainsi :

Au regard de l’ampleur et de l’ambition du présent accord, un accompagnement des salariés et des managers notamment par des actions de formation et de sensibilisation ainsi qu’un suivi particulier seront mis en place.

Pour accompagner les établissements à la mise en œuvre du présent accord, un guide sera mis à disposition.

Les plans de formation dans les établissements intègrent obligatoirement des actions de formation à l’attention des télétravailleurs et de leurs managers. Dans ce cadre, est préconisée la mise en place, par le manager, au sein de son service, de moments et de lieux d’échanges collectifs sur site et à distance pour préserver les liens et la solidarité au sein de l’équipe.

Un bilan des actions de formation est présenté annuellement devant le CSE de chaque établissement.

Un bilan global de la mise en œuvre de l’accord est également présenté devant la commission de suivi prévue au présent accord.

ARTICLE 10

Le texte chapeau du titre II relatif aux situations particulières de recours au télétravail est modifié de la façon suivante :

Les dispositions des articles 2.1.1, 3, 4, 5, 10 et 11 du titre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent titre.

En effet, les situations prévues par ce titre sont soumises à des conditions de mises en œuvre qui leur sont propres. Ces situations relèvent de l’aménagement de poste de travail ponctuel en raison de considérations particulières, individuelles ou collectives.

ARTICLE 11

L’article 12.2 du titre II relatif au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est rédigé de la façon suivante :

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) préalablement soumises à l’avis du CSE, en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité. Dans ce cadre, les contacts utiles (Pros Consulte, service RH, médecin du travail) sont mis à disposition des salariés.

ARTICLE 12

Un nouvel article 15 du titre II relatif aux modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail est créé et rédigé de la façon suivante :

ARTICLE 15 : MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

Dès lors que le travailleur en situation de handicap bénéficie d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), l’employeur examine la possibilité de prendre en charge l’aménagement du poste de travail sur le lieu de télétravail.

ARTICLE 13

L’article 15 du titre II relatif à la durée de l’accord est numéroté article 16. Sa rédaction est inchangée.

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

ARTICLE 14

L’article 16 du titre II relatif à la notification de l’accord est numéroté article 17. Sa rédaction est inchangée.

ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise puis mis en ligne sur les sites intranet des établissements de la Cnam.

ARTICLE 15

L’article 17 du titre III relatif au suivi de l’accord est numéroté article 18. Sa rédaction est modifiée de la façon suivante :

ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est mis en place une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord.

La commission est composée, d'une part, des délégués syndicaux centraux et, d’autre part, de représentants de l’employeur.

Au plan local, un bilan annuel de la mise en œuvre est présenté devant le CSE.

La commission est réunie une fois par an pour analyser toutes données relatives à l’application de l’accord et proposer les solutions de correction des éventuelles atypies constatées. En outre, la commission examine le plan de montée en charge progressive des formules définies au présent accord.

ARTICLE 16

L’article 18 du titre III relatif à la révision est numéroté article 19. Sa rédaction est inchangée.

ARTICLE 19 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

ARTICLE 17

L’article 19 du titre III relatif à l’entrée en vigueur – mesures de publicité est numéroté article 20. Sa rédaction est inchangée.

ARTICLE 20 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 18

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée ne pouvant excéder la durée de l’accord relatif au télétravail du 8 février 2019.

ARTICLE 19

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, cet avenant sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version anonyme de cet avenant sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr), conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Paris, le 27 mai 2021.

Le Directeur Général de la Cnam

Pour la C.F.D.T :

Pour la C.F.E.-C.G.C. :

Pour la C.G.T. :

Pour F.O :