ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

Entre le Syndicat Mixte Départemental des Déchets de la Dordogne (SMD3), dont le siège social est établi lieu-dit La Rampinsolle 24660 COULOUNIEIX-CHAMIERS,

représenté par M. P.P, en sa qualité de Président,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales réunies en séances de négociation les 20 juin, 6 juillet, 13 juillet et 18 juillet,

Mme H.L représentant le syndicat UNSA,

M. R.G représentant le syndicat FO,

M. VV.T représentant le syndicat CFDT.

d'autre part.

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes suivants :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Préambule

Le SMD3 après avoir évolué en SPIC au 01/01/2023, avoir procédé aux élections du CSE et obtenu la désignation de délégués syndicaux, a entamé les négociations sur l’organisation du temps de travail afin d’obtenir un accord d’annualisation qui couvre les salariés de droit privé, sur une organisation la plus proche possible de celle appliquée aux fonctionnaires, travaillant à leurs côtés dans les mêmes équipes.

Le présent accord a pour objet la mise en place d’une modulation du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation plurihebdomadaire du temps de travail visé aux articles L3121-41 et suivants du code du travail, applicables aux contractuels de droit privé. Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité du syndicat en permettant de satisfaire les attentes des usagers et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et à l’intérim lors des périodes de pics d’activité.

L’objectif de cet accord est également de permettre la poursuite de l’organisation du temps de travail en annualisation pour les personnels dont les contrats de travail ont été transformés en contrat de droit privé à compter du 01/01/2023 avec le passage en Service Public Industriel et Commercial (SPIC) du SMD3 et qui continuent de travailler dans des équipes où le temps de travail est organisé en annualisation du temps de travail, en application des dispositions du protocole d’accord sur l’annualisation du temps de travail applicable depuis le 01/01/2022 aux personnels de droit public, suite à son adoption par l’assemblée délibérante du syndicat mixte en date du 14/12/2021.

Table des matières

Préambule 2

Article 1- Cadre juridique 6

Article 2- Champ d’application 6

Article 3- Thématique négociée 6

1ère partie : Dispositions applicables aux salariés non cadres 7

Article 4- Durée effective de travail 7

4.1. Durée effective du travail 7

4.2. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail 7

4.3. Garanties minimales 7

4.4. Périodes assimilées au temps de travail effectif 9

4.5. Périodes assimilées à du temps de travail effectif en logique d’annualisation 9

4.6. Périodes exclues du temps de travail effectif 9

4.7. Périodes n’entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif mais nécessitant une contrepartie spécifique 9

Article 5 – Décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 10

5.1 Principe 10

5.2 Bénéficiaires – Décompte annuel des heures de travail 10

5.3 Incidence de la prise de congés annuels au fur et à mesure de leur acquisition au SMD3 11

5.4 Définition des différents cycles de travail en vigueur au SMD3 12

Article 5.4.1 : Cycle annuel à 35 heures 12

Article 5.4.2 : Cycles annuels à 35 heures avec variations - Collecte 13

Article 5.4.3 : Cycles annuels à 35 heures avec variations - Déchèteries 14

Article 5.4.4 : Cycle annuel à 39 heures avec attribution de jours ARTT - Fonctions supports/Encadrants 14

5.5 Plannings individuels de travail et délai de prévenance 16

Article 5.5.1 : Impact sur la pose des congés annuels 16

Article 5.5.2 : Communication des plannings et délai de prévenance 17

Article 6 – Heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires 17

6.1 Détermination des heures supplémentaires 17

6.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires 17

6.3 Calcul de la rémunération – Heures supplémentaires rémunérées 18

Article 6.3.1 : Modalités d’indemnisation des heures supplémentaires 18

Article 6.3.2 : Modalités de récupération des heures supplémentaires 19

Article 7 – Prise en compte des absences, entrées ou départs en cours de période de référence 19

Article 8 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 20

8.1 Salariés concernés 20

8.2 Durée annuelle de référence 20

8.3 Variation de l’horaire de travail et heures complémentaires 20

8.4 Etablissement et modification des plannings de travail 21

Article 9 – Dispositions spécifiques aux salariés de droit privé impactant le temps de travail depuis l’application de la CCN Activités du déchet 21

9.1 Droits à congés supplémentaires 21

Article 9.1.1 : Congés pour ancienneté 21

Article 9.1.2 : Congés de fractionnement et période de pose principale des congés annuels 22

9.2 Travail de nuit et droit à Repos Compensateur 22

Article 9.2.1 : Qualification de travailleur de nuit 22

Article 9.2.2 : Droit à repos compensateur de nuit 23

9.3 Organisation des périodes d’astreinte 23

Article 10 – Modalités de pose des congés annuels 25

10.1 Précisions sur les modalités de pose des congés annuels en cas de décompte en jours ouvrés. 25

10.2 Dispositif de don de congés ou de RTT 25

Article 10.2.1 Qui peut donner un jour de repos ? 25

Article 10.2.2 Qui peut bénéficier du don de congés et de RTT ? 25

Article 10.2.3 Quels congés peut-on donner à ses collègues ? 26

Article 10.2.4 Comment offrir un RTT ou des congés payés ? 26

Article 10.2.5 Comment bénéficier d'un don de congé ? 26

Article 10.2.6 Comment se passe la rémunération de don de congés ? 26

Article 11 – Mise en place d’un Compte Epargne Temps 27

11.1 Ouverture du compte épargne temps 27

11.2 Alimentation du compte en temps par le salarié 27

11.3 Gestion et plafond du CET 28

11.4 Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé 28

11.4.1 Congés légaux 28

11.4.2 Congés en fin de carrière 28

11.4.3 Situation et statut du salarié au cours du congé 29

11.4.4 Fin du congé 29

11.5 Liquidation du temps stocké en CET 29

11.6 Information des collaborateurs sur les droits acquis et utilisés 29

11.7 Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail 29

11.8 Régime fiscal et social des indemnités 29

Article 12 – Attribution de primes en lien avec la polyvalence des chauffeurs 30

12.1 Mode de rétribution de la polyvalence 30

12.2 Personnel concerné 30

12.3 Attribution de la prime dans le temps 30

2^ème partie – Dispositions applicables aux salariés cadres 31

Article 13 – Dispositions spécifiques aux cadres 31

13.1 Catégories de salariés concernés 31

13.2 Période de référence du forfait 31

13.3 Durée du forfait 31

13.4 Garanties relatives au repos 32

13.5 Renonciation à des jours de repos 32

13.6 Incidence des absences en cours de période 32

13.7 Incidence des arrivées et départs en cours de période 33

13.8 Convention individuelle de forfait jours 33

13.9 Impacts sur la rémunération 33

13.10 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 33

13.11 Droit à la déconnexion 34

13.12 Dispositions communes avec les non cadres 35

3^ème partie – Vie de l’accord 35

Article 14 – Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord 35

14.1. Durée de l’accord 35

14.2. Dénonciation 35

14.3. Révision 36

14.4 Dépôt – Publicité 36

Article Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif et règlementaire suivant :

• Articles L3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail,

• Loi N°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail »,

• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• Convention collective de l’Activité du déchet.

Le projet d’accord ayant été approuvé par deux organisations syndicales participant aux négociations, l’accord peut entrer en vigueur au lendemain de son dépôt sur la plateforme de télédéclaration.

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables au SMD3.

Article 2- Champ d’application

La 1^ère partie de l’accord s’applique au personnel du SMD3 des catégories « ouvriers employés, techniciens et agents de maîtrise en contrat à durée indéterminée ou en Contrat à durée déterminée employés pour tout ou partie de la période d’annualisation et dont la durée du contrat initial est supérieure ou égale à trois mois.

La 2^ème partie de l’accord s’applique au personnel de statut cadre ayant une large autonomie dans l’accomplissement de ses fonctions et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (mise en place de conventions en forfait jours).

Article 3- Thématique négociée

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs du syndicat mixte embauchés en contrat de droit privé.

Il institue également un aménagement du temps de travail spécifique au personnel d’encadrement.

1ère partie : Dispositions applicables aux salariés non cadres

Article 4- Durée effective de travail

Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, la durée maximale de travail est fixée à dix heures de travail effectif par jour. A titre exceptionnel, la durée de travail quotidienne pourra être dépassée sans pouvoir excéder 11 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif en absolu et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Garanties minimales

L’organisation du travail doit respecter des garanties minimales qui concernent tant les durées maximales de service que les périodes de repos.

Durée maximale de travail hebdomadaire	48h (durée maximale exceptionnelle) ; 44h en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Durée maximale de travail quotidien	11h
Amplitude maximale de la journée de travail	12h
Repos minimum quotidien	11h consécutives
Repos minimum hebdomadaire	35 h comprenant en principe le dimanche
Temps de pause	20 minutes de pause obligatoire pour toute période de 6h consécutives de travail effectif
Pause méridienne (pause repas)	45 minutes minimum
Travail de nuit	Le travail de nuit est caractérisé si au moins 3 heures du temps de travail quotidien sont réalisées, au moins 2 fois par semaine, entre 21 heures et 6 heures (ou si le salarié accomplit, sur une année complète, au moins 270 hres de travail entre 21 h et 6h) Les parties sont convenues que, pour toute heure de travail effectuée avant 6 heures du matin, tout salarié, répondant ou non aux critères de travailleur de nuit, bénéficiera de la majoration prévue de 10% du taux horaire de son salaire minimum conventionnel.
Repos dominical et jours fériés	Le repos dominical est majoritairement garanti. A titre exceptionnel, il pourra demandé aux agents de collecte ou aux services rattachés de travailler le dimanche, sur la base du volontariat. Dans ce cas les heures de travail effectuées le dimanche bénéficieront de la majoration prévue par la CCN au titre du travail exceptionnel : majoration de 100% du taux horaire. Les jours fériés sont chômés pour les personnels en déchèterie et occupant des fonctions support. Ils sont régulièrement travaillés en collecte, en général sur des équipes plus réduites, et dans les services directement rattachés à la collecte. Ils sont inclus dans les plannings prévisionnels de travail. Les heures de travail effectuées les jours fériés bénéficient d’une majoration de 100% du taux horaire.
Cas particulier du 1er mai	Le 1er mai est un jour obligatoirement chômé à l’exception des services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre leur travail. Sauf sur des secteurs particulièrement impactés par l’activité touristique ou par une manifestation nécessitant l’intervention d’un service minimum de collecte, le chômage du 1er mai sera garanti. Afin de garantir la non compensation du travail non réalisé le 1er mai, la journée chômée du 1er mai sera valorisée 7 heures sur tous les plannings des salariés à temps plein (x horaire de référence en %age pour les salariés à temps partiel), mais ce temps ne rentrera pas dans le décompte du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

Périodes assimilées au temps de travail effectif

Sont considérés comme constituant du temps de travail effectif :

• Le temps de pause lorsque l’agent ne peut quitter son poste de travail en raison de ses fonctions,

• Les déplacements professionnels accomplis par l’agent, dès lors que l’agent reste à disposition de son employeur,

• Les déplacements liés à des interventions au cours des astreintes (Cf. article 9.3)

• Le temps consacré à la formation professionnelle, aux visites médicales professionnelles,

• Les temps d’habillage et de déshabillage ainsi que les temps de propreté,

• Les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures,

Périodes assimilées à du temps de travail effectif en logique d’annualisation

Ces périodes ne rentrent pas dans le calcul du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires mais elles prennent la valeur du temps de travail programmé dans le cadre de la planification indicative de travail du salarié (principe de non compensation des absences).

• Les périodes d’arrêt pour raison de santé (arrêts maladie, arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle), les congés maternité, paternité, d’adoption…

• Les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures,

• Les jours de congés pour évènements familiaux (Cf. article 2.19 de la CCN Activités du déchets et article L3142-1 du code du travail),

• Les jours de congés pour ancienneté (article 2.18 de la CCN Activités du déchets)

• Les jours de congés de fractionnement.

Périodes exclues du temps de travail effectif

Ne sont pas considérés comme constituant du temps de travail effectif :

• Le temps de repas dès lors que le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur,

• Le temps d’astreinte sans intervention,

• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel,

• Le temps passé en congés annuels, en repos hebdomadaire, en récupération, en repos compensateur de nuit, en RTT, les jours fériés chômés.

Périodes n’entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif mais nécessitant une contrepartie spécifique

• Le temps de trajet (Cf. article 3.7 du règlement intérieur du SMD3)

Le temps entre le lieu habituel de travail et un lieu de travail occasionnel est considéré comme du temps de travail effectif, contrairement au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Par ailleurs, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Les temps de trajet pour les formations ne peuvent pas être décomptés en heures supplémentaires.

Lorsque la durée de la formation + le temps de trajet dépassent la durée habituelle d’une journée de travail, ou débordent sur un jour habituellement non travaillé, une compensation en heures de récupération sera attribuée au salarié dans le mois qui suit la formation.

Article 5 – Décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

5.1 Principe

Les fluctuations de l’activité ont conduit les partenaires sociaux à décompter le temps de travail sur l’année.

La période de référence est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

5.2 Bénéficiaires – Décompte annuel des heures de travail

Le décompte du temps de travail sur l’année mis en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Le décompte du temps de travail sur l’année sera applicable à l’ensemble du personnel non soumis à un autre aménagement du temps de travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures du 1^er janvier au 31 décembre pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, à deux jours de repos hebdomadaire par semaine ainsi qu’au chômage des jours fériés tombant sur un jour ouvrable.

Cette durée annuelle du travail prend en compte les incidences de la journée de solidarité.

Rappel du mode de calcul pour un salarié à temps plein, ayant acquis un droit plein à congés payés, et présent toute la période :

Décompte théorique de la durée annuelle de travail
Nombre de jours dans l’année	365 jours
- Nombre de repos hebdomadaires par an	- 104 jours
- Nombre de jours de congés annuels	- 25 jours
- Nombre de jours fériés en moyenne par an	- 8 jours
Nombre de jours travaillés par an	= 228 jours
x Nombre d’heures par jour	x 7 heures
Nombre d’heures par an	= 1596 heures arrondies à 1600 heures
+ Journée de solidarité	+ 7 heures
Durée annuelle de travail effectif	= 1607 heures

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures. Elle est fixée par leur contrat de travail.

Cf. article 8 ci-après, sur le décompte du temps de travail annualisé pour les salariés à temps partiel.

5.3 Incidence de la prise de congés annuels au fur et à mesure de leur acquisition au SMD3

Pour rappel, lors de la transformation des contrats de droit public en contrats de droit privé au 01/01/2023, la très grande majorité des salariés concernés et présents avant le 01/01/2023 avaient consommé la totalité de leurs congés annuels puisque, en vertu des dispositions applicables aux contractuels de droit public, l’acquisition et la pose des congés annuels se faisaient sur le même exercice.

Ainsi, afin d’éviter que les salariés concernés ne puissent poser aucun congé annuel au cours de l’année 2023, il a été décidé d’appliquer de façon systématique les dispositions de l’article L3141-12 du code du travail qui rend possible la pose des congés annuels au fur et à mesure de leur acquisition.

Sur les bulletins de paye, les compteurs d’acquisition de congés s’incrémentent de 2,083 jours ouvrés par mois. Sauf dans le cas où le droit à congé est impacté par des absences cumulées, telles que prévu à l’article 2.18 de la CCN Activités du Déchet (droit à zéro en cas de cumul d’arrêt maladie supérieur à un mois ou de cumul d’arrêt pour accident du travail supérieur à un an).

Toutefois, dans un souci d’harmonisation des règles de pose et d’acceptation des congés annuels par les supérieurs hiérarchiques encadrant des fonctionnaires et des salariés de droit privé, le logiciel de gestion du temps, attribue, en début de période, un droit complet à 25 jours ouvrés de congés annuels pour le salarié de droit privé présent au 01/01/N et dont le contrat couvre l’intégralité de la période de référence (01/01 au 31/12/N).

Ainsi, sur certaines périodes de l’année, le salarié de droit privé pourra être en avance sur le nombre de congés annuels posés par rapport au nombre de congés annuels acquis, sans toutefois pouvoir dépasser le droit maximum de congés pour une année donnée égal à 25 jours ouvrés.

Néanmoins, si un salarié dans ce cas de figure venait à quitter le SMD3 avant le 31/12/N une régularisation négative serait opérée sur son bulletin de solde, correspondant au nombre de congés pris au-delà du droit acquis.

N.B. : Compte tenu de la formule de décompte de la durée annuelle de travail détaillée à l’article 5.2, si un salarié présent toute l’année, ayant acquis 25 jours de congés annuels ne les pose pas en totalité, la durée annuelle de travail effectif « due » sera augmentée de 7 h x nbe de jours de congés annuels non posés.

(ex : 20 jours posés au lieu de 25, le salarié devra travailler sur la période 1607 h +( 5x7 h) = 1632 h).

5.4 Définition des différents cycles de travail en vigueur au SMD3

A l’intérieur de cette période annuelle de travail coexistent plusieurs organisations de travail.

Les cycles de travail sont déterminés selon la fonction occupée et les contraintes de l’activité. Un planning est attribué à chaque salarié pour lui permettre d’assurer le service suivant des modalités définies en fonction de son métier.

Les temps de travail sont organisés de façon à assurer la continuité du service de gestion des déchets.

Chaque chef de service sera responsable du respect de ces cycles de travail par les salariés placés sous sa responsabilité.

Article 5.4.1 : Cycle annuel à 35 heures

Le salarié soumis à ce cycle de travail devra effectuer une moyenne de 35 heures par semaine, réparties sur 4, 5 ou 6 jours, sans pouvoir bénéficier de jours d’ARTT.

Ce cycle s’applique essentiellement à deux groupes de salariés ayant des horaires contraints par l’exploitation.

• Le 1^er groupe concerne les salariés affectés au centre de tri de Marcillac : agents de tri, chefs de cabines et caristes.

Compte tenu de la difficulté à trouver du personnel en nombre suffisant pour maintenir l’activité continue du site, il est convenu que toute heure réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaire sera considérée comme une heure supplémentaire et pourra faire l’objet d’un paiement à 125%.

Pour les salariés ne souhaitant pas être payés, ils pourront bénéficier d’une récupération. La pose de récupération se faisant nécessairement par journée entière compte tenu des effectifs minimums quotidiens nécessaires pour faire fonctionner l’activité de tri.

• Le 2^ème groupe concerne les salariés affectés au service usagers et au service d’accueil : agents d’accueil, chargés de relations usagers et personnel administratif affecté au service usagers.

Pour eux, toute heure effectuée au-delà de ce cycle viendra alimenter un compteur de crédit (débit/crédit) et devra être compensée par une prise de récupération intervenue avant la fin de la période d’annualisation. La compensation intervenant au cours de la période d’annualisation, les heures injectées dans le compteur de crédit ne font pas l’objet de majoration.

Si, à la fin de la période d’annualisation, le salarié n’a pas pu poser la totalité de ces heures créditées, en cas d’impossibilité inhérente au service, seules 21 heures pourront être transférées sur l’année N+1 dans un compteur de récupération ou venir alimenter le Compte Epargne Temps du salarié (Cf. article 11.1 ci-après).

Article 5.4.2 : Cycles annuels à 35 heures avec variations - Collecte

En raison de la variation d’activité liée à la saisonnalité de la collecte, le salarié soumis à ces cycles de travail devra effectuer une moyenne de 35 heures par semaine sur l’année, réparties sur 3, 4, 5 ou 6 jours sans pouvoir bénéficier de jours d’ARTT.

Le salarié se verra attribuer des cycles de travail variables en fonction des saisons, prédéfinies en début de périodes d’annualisation.

Tout temps de travail effectué au-delà de 1607 heures annuelles sera considéré comme une heure supplémentaire si elle est réalisée dans les conditions du présent accord.

Les territoires où intervient le SMD3 pour les opérations de collecte étant plus ou moins impactés par la fréquentation touristique, seul un secteur voit les horaires de travail organisés sur 3 saisons (saison basse, saison moyenne, saison haute – secteur de Belves), les autres secteurs voient les horaires de travail organisés sur 2 saisons (saison basse et saison moyenne).

Au cours de chaque période, un temps de travail minimum sera garanti à l’agent de la façon suivante :

• Saison basse : 27 heures par semaine

• Saison moyenne : 33 heures par semaine

• Saison haute : 38 heures par semaine

Au démarrage de chaque période d’annualisation, les salariés se verront préciser, par le responsable d’antenne ou le responsable collecte, par voie d’affichage, les dates de début et de fin des saisons définies sur leur secteur d’affectation.

A titre indicatif, sur les secteurs n’ayant que deux saisons. Le temps de travail moyen hebdomadaire défini en période basse se situe entre 32 et 34 heures.

Le temps de travail moyen hebdomadaire défini en période moyenne se situe entre 36 et 38 heures.

A titre indicatif, pour le secteur ayant trois saisons, le temps de travail moyen hebdomadaire défini en période basse se situe autour de 30 heures.

Le temps de travail moyen hebdomadaire défini en période moyenne se situe autour de 35 heures.

Le temps de travail moyen hebdomadaire défini en période moyenne se situe autour de 41 heures.

Toute heure effectuée au-delà de l’horaire moyen du cycle viendra alimenter un compteur de crédit (débit/crédit), toute heure effectuée en-deçà de l’horaire moyen du cycle viendra alimenter un compteur de débit (débit/crédit).

Modalités de gestion des heures portées au crédit du compteur débit/crédit en cours de période d’annualisation :

• Si, en cours de période, le salarié présente un solde créditeur et si l’activité du service le permet, le salarié qui le souhaite pourra bénéficier d’un temps de récupération correspondant. (La compensation intervenant au cours de la période d’annualisation, les heures injectées dans le compteur de crédit ne font pas l’objet de majoration).

• Si au 30/06/N le salarié enregistre un compteur créditeur de plus de 50 heures, il pourra bénéficier du paiement des heures créditées au-delà des 50 heures au titre d’heures supplémentaires (majorées à 25%) sur la paye du mois de juillet.

A la fin de la période d’annualisation, le décompte du temps de travail effectif sera comparé aux 1607 heures dues (en cas de pose totale des 25 jours de congés payés). Les heures réalisées au-delà auront la caractéristique d’heures supplémentaires. Elles pourront être rémunérées ou récupérées (Cf. article 6 ci-après).

Les heures faisant l’objet d’une rémunération dans le cadre du décompte annuel le seront sur la paye du mois de février N+1.

N.B. : Certaines équipes dont le travail est directement impacté par les opérations de collecte suivent la même logique de saisonnalité (équipe de laveurs départementaux, équipes de chauffeurs bas de quai).

Article 5.4.3 : Cycles annuels à 35 heures avec variations - Déchèteries

Compte tenu des horaires de travail réduits, et avancés au cours de la journée dans le cadre de la prévention des risques en lien avec l’exposition aux chaleurs estivales, le salarié soumis à ces cycles de travail devra effectuer une moyenne de 35 heures par semaine sur l’année, réparties sur 5 ou 6 jours.

Tout temps de travail effectué au-delà de 1607 heures annuelles sera considéré comme une heure supplémentaire si elle est réalisée dans les conditions du présent protocole.

Période	Nombre de semaines	Moyenne hebdomadaire
Basse (juillet-août)	9	30 h
Moyenne (reste de l’année)	43	36 h15

Article 5.4.4 : Cycle annuel à 39 heures avec attribution de jours ARTT - Fonctions supports/Encadrants

Le salarié soumis à ce cycle de travail devra effectuer une moyenne de 39 heures par semaine. Il bénéficiera d’un crédit de jours d’ARTT dans les conditions définies par le Protocole ARTT applicable pour les agents de droit public, en vigueur au SMD3 depuis le 25/05/2022, puis rectifié dans une dernière version applicable depuis le 28/06/2023, soit 23 jours pour une année pleine d’annualisation.

La mise en place de badgeuses pour ces salariés a introduit une variabilité possible dans les horaires d’embauche et de débauche.

• Heures réalisées au-delà de 39 heures

Lorsqu’un salarié auquel est appliqué ce cycle réalise un temps de travail hebdomadaire supérieur à 39 heures les heures réalisées au-delà de 39 heures viennent s’inscrire en crédit du compteur de débit/crédit.

Il est prévu que sauf en cas d’un travail exceptionnel commandé par le responsable de service dans un temps limité, les heures réalisées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 39 heures doivent faire l’objet d’une récupération au cours de la période d’annualisation considérée et ne font pas l’objet de majoration.

Si, à la fin de la période d’annualisation, le salarié n’a pas pu poser la totalité de ces heures créditées en cas d’impossibilité inhérente au service, seules 28 heures pourront être transférées sur l’année N+1 dans un compteur de récupération ou venir alimenter le Compte Epargne Temps du salarié (Cf. article 11.1 ci-après).

• Heures réalisées en-deçà de 39 heures

A contrario, si un salarié auquel est appliqué ce cycle de travail réalise moins de 39 heures sur une semaine donnée, les heures réalisées en-deçà de 39 heures viendront s’inscrire en débit du compteur débit/crédit.

Si, à la fin de la période d’annualisation, le salarié a un compteur débit/crédit négatif d’au moins 7 heures, et a posé la totalité de ses 23 jours d’ARTT, il lui sera décompté de ses droits à ARTT de l’année suivante 1 jour d’ARTT par multiple de 7 heures manquantes. S’il n’a pas posé la totalité de ses droits à ARTT de l’année en cours, le recalcul se fera sur les jours ARTT pouvant être épargnés en CET.

N.B. : Il est précisé que les jours déjà stockés en CET ne seront pas retirés par l’employeur pour venir en compensation de ce temps dû.

• Impact de l’absentéisme sur les droits à ARTT

Les dispositions prévues sur le sujet dans le protocole d’accord ARTT en vigueur au SMD3 (article 7), ne sont applicables à ce jour qu’aux fonctionnaires. En droit privé, l’absentéisme impacte le droit à ARTT dès qu’une absence impacte une semaine de travail et porte la durée effective de travail à moins de 39 heures.

Par souci de simplification dans la gestion des droits à RTT des deux populations d’agents évoluant au sein des mêmes services, les parties sont convenues d’appliquer la même règle de proratisation pour les salariés de droit privé que celle applicable aux fonctionnaires. Ainsi le droit à ARTT sera proratisé à partir du 10^ème jour d’absence cumulée.

Plannings individuels de travail et délai de prévenance

Les parties au présent protocole sont convenues qu’une planification annuelle serait établie dans chaque service et que le planning serait affiné et communiqué au mois le mois à chaque agent.

Article 5.5.1 : Impact sur la pose des congés annuels

Pour pouvoir réaliser une planification indicative annuelle, chaque responsable de service devra avoir défini, en amont du début de la période de référence, les bornes de chaque saison applicable à son secteur. Il devra également recueillir les souhaits de congés des salariés et des agents publics qui lui sont rattachés afin de déterminer un calendrier des congés de l’année.

Par analogie avec ce qui a été formulé dans le protocole d’accord d’annualisation du temps de travail applicable aux fonctionnaires, il est ici rappelé que, si les congés annuels constituent un droit pour les agents, les dates de ces congés restent soumises aux besoins de service et doivent être validées par le supérieur hiérarchique.

Chaque salarié devra faire part de ses vœux de congés à son responsable hiérarchique de façon ferme pour les 4 premières semaines de congés annuels au plus tard à la fin de la semaine 3. Pour assurer une certaine souplesse, notamment aux agents travaillant sur des cycles à 35 heures, sans pose de RTT, il sera admis que le vœu de pose de la 5^eme semaine soit transmis à son responsable hiérarchique au plus tard à la fin de la semaine 36.

Les salariés auront un retour sur leurs vœux de congés au plus tard à la fin de la semaine 6.

En principe, les congés non pris au 31 décembre sont perdus et ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.

Toutefois un report de congés d’une année sur l’autre n’excédant pas 5 jours, pourra être autorisé à titre exceptionnel, après demande d’autorisation expresse formulée par écrit auprès de la direction générale du SMD3. Les congés ainsi reportés devront être posés avant le 30/04/N+1.

N.B. 1 : il existe des cas reports expressément prévus par le code du travail :

C’est le cas lorsqu’un salarié n’a pu prendre tous ses congés du fait d’un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

C’est également le cas lorsqu’un salarié n’a pu prendre tous ses congés du fait d’un congé parental d'éducation ou d’un congé de présence parentale.

N.B. 2 : Certains motifs d’absence peuvent permettre le report des congés annuels.

C’est le cas de la maladie ordinaire. Tout dépend si le début de l’arrêt maladie est intervenu avant la date de départ programmée en congés annuels ou pendant la période de congés annuels. Et tout dépend de la date de retour du salarié en arrêt maladie.

Article 5.5.2 : Communication des plannings et délai de prévenance

Le planning hebdomadaire est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit.

Les plannings individuels de travail seront établis par période de 4 semaines et communiqués aux salariés par voie d’affichage ou par courrier si la diffusion coïncide avec une période de congé du salarié.

Les plannings individuels pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, 1 jour en cas d’urgence.

L’urgence est constituée en cas d’absence imprévue d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation exceptionnelle du service, de surcroit exceptionnel d’activité, ponctuel et non anticipé.

Article 6 – Heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires

6.1 Détermination des heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale du travail. Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires, à la demande expresse de l’employeur.

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires, sous déduction des heures supplémentaires qui auraient pu donner lieu à rémunération en cours de période d’annualisation (Cf. article 5.4.1 centre de tri de Marcillac et article 5.4.2 prévoyant un seuil de déclenchement intermédiaire à 50 heures).

Art L3121-28 du code du travail : Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

6.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les dispositions du code du travail (article L3121-31) et de la convention collective nationale des activités du déchet (article 2.12) prévoient un contingent annuel d’heures supplémentaires (nombre maximum d’heures supplémentaires pouvant être réalisées par salarié et par an). Il est égal à 220 heures dans le code du travail et à 130 heures dans la convention collective.

Les parties au présent accord prévoient de le porter à 180 heures. Ceci afin de prendre en compte le mode d’organisation du travail spécifique sur le centre de tri de Marcillac : travail du lundi au vendredi sur une base de 35 heures et travail régulier le samedi matin pour une des deux équipes de jour, par alternance, à raison de 7 heures par samedi travaillé.

6.3 Calcul de la rémunération – Heures supplémentaires rémunérées

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée et calculée sur la base du nombre d’heures contractuelles sur la période de paye indépendamment du nombre d’heures de travail réellement accomplies chaque mois.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées conformément à ce qui était prévu au planning.

A la fin de la période de référence, le décompte global des heures de travail réalisées sur la période de référence sera soldé au regard de la durée annuelle de travail de référence de référence.

Seules les heures venant en dépassement de la durée annuelle de travail de référence seront qualifiées d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires générées pourront faire l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur ou d’une indemnisation.

En début de période d’annualisation, chaque salarié fera savoir à son responsable hiérarchique s’il préfère récupérer ou être indemnisé des travaux supplémentaires effectués.

N.B. A l’article 5.4.2 a été convenu un seuil de déclenchement intermédiaire d’heures pouvant faire l’objet d’une rémunération au titre des heures supplémentaires.

Article 6.3.1 : Modalités d’indemnisation des heures supplémentaires

L’indemnisation exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées en cours de période au-delà de la moyenne hebdomadaire (travail exceptionnel ou cas du travail le samedi au centre de tri de Marcillac) s’effectuera conformément aux taux réglementaires en vigueur (8 premières heures rémunérées à 125%, les suivantes à 150%).

Les parties sont convenues d’une indemnisation possible des heures stockées en crédit du compteur débit/crédit dépassant au 30/06/N un plafond de 50 heures. Ces heures ayant été réalisées sur six mois, elles bénéficieront d’une majoration à 125%.

En cas d’indemnisation exceptionnelle d’heures supplémentaires en cours d’année, ces dernières seront déduites du volume annuel.

La demande d’indemnisation devra être opérée à l’aide du fichier dédié par le responsable de service puis transmis au service ressources humaines pour vérification des droits en vue d’une validation de l’employeur ou de son représentant.

L’indemnisation des heures supplémentaires identifiées en fin de période d’annualisation ne sera possible que pour les salariés rattachés aux services d’exploitation (collecte, transport, centre de tri). Elle s’effectuera au début de la période d’annualisation suivante, après que les compteurs individuels aient été vérifiés par le service ressources humaines et que les heures supplémentaires éventuellement payées au cours de la période aient été décomptées (soit un paiement sur les bulletins de paye du mois de février).

Elle s’effectuera conformément aux taux réglementaires en vigueur (taux de 25% pour les heures effectuées au-delà des 1607 heures, taux de 50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures).

Article 6.3.2 : Modalités de récupération des heures supplémentaires

• Récupération des heures réalisées au-delà de la moyenne hebdomadaire de travail en cours de période d’annualisation

Les heures réalisées au-delà de la moyenne hebdomadaire de travail définie par le cycle de travail, en cours de période d’annualisation, ouvrent droit à récupération, sans majoration.

La récupération de ces heures se fera par demi-journées ou journées entières (selon les contraintes de l’activité du service) et s’effectuera sur accord préalable du responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités de service (utilisation du compteur de débit/crédit).

En tout état de cause, ces heures devront être récupérées avant la fin de la période d’annualisation. En cas d’impossibilité inhérente aux nécessités de service, un contingent de 21 heures de récupération pourra être reporté sur l’année N+1 ou placé sur le compte épargne temps du salarié (3 jours x 7 heures pour un salarié à temps plein).

• Récupération des heures en fin de période d’annualisation

Lorsque, à la fin de la période d’annualisation il sera constaté un compteur de temps de travail effectif supérieur à 1607 heures, les heures générées au-delà du quota annuel pourront donner lieu à récupération, après avoir bénéficié de la majoration prévue pour le paiement (Cf. article 6.3.1), dans la limite d’un contingent de 21 heures pour les personnels d’exploitation et dans la limite d’un contingent de 28 heures pour les personnels occupant des fonctions support.

Article 7 – Prise en compte des absences, entrées ou départs en cours de période de référence

Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il en sera de même des personnes embauchées en CDD d’une durée supérieure à 3 mois. Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de référence du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail (quel qu’en soit l’auteur) en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

• Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur

• Dans le cas d’un solde négatif, le SMD3 procèdera à la récupération du trop perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique.

Article 8 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

8.1 Salariés concernés

Les salariés à temps partiel bénéficieront avec leur accord exprès du décompte de leur temps de travail sur l’année.

Durée annuelle de référence

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire à temps partiel moyen.

Exemple : en 2023 pour un salarié engagé à 28 heures (80%) et ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés

Etape 1 : 365 jours calendaires

- 104 repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés

- 8 jours fériés chômés tombant un jour ouvré

= 228 jours ouvrés travaillés en 2023

Etape 2 : 228 jours ouvrables / 5 jours ouvrés par semaine

= 45.6 semaines travaillées en 2023

Etape 3 : 45.6 semaines x 28 heures de travail par semaine

+ 5,6 heures au titre du jour de solidarité (prorata 80% de 7 heures)

= 1282.40 heures de travail sur l’année

Variation de l’horaire de travail et heures complémentaires

Il est précisé que la durée de travail pourra varier au-dessus et en deçà de la durée moyenne de référence sans pouvoir atteindre cependant la durée légale hebdomadaire de référence.

Les heures complémentaires pourront atteindre le quart de la durée annuelle de travail sans pouvoir porter la durée de travail à hauteur de la durée légale. Elles seront calculées en fin de période de référence et seront majorées aux taux suivants :

• De zéro à 10% de la durée contractuelle de référence : application d’un taux de majoration de 10%

• De 10 % à 25% de la durée contractuelle de référence : application d’un taux de majoration de 25%.

Il est rappelé que les heures complémentaires sont impérativement rémunérées sans pouvoir faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Etablissement et modification des plannings de travail

Le planning hebdomadaire est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit.

Les plannings individuels de travail seront établis par période de 4 semaines et communiqués aux salariés par voie d’affichage ou par courrier si la diffusion coïncide avec une période de congé du salarié.

Les plannings individuels pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Article 9 – Dispositions spécifiques aux salariés de droit privé impactant le temps de travail depuis l’application de la CCN Activités du déchet

9.1 Droits à congés supplémentaires

Article 9.1.1 : Congés pour ancienneté

A l’article 2.18 de la CCN Activités du déchet, il est prévu que tous les salariés « non cadres » bénéficient de jours de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté :

• 1 jour supplémentaire après 10 ans d’ancienneté

• 2 jours supplémentaire après 15 ans d’ancienneté

• 3 jours supplémentaire après 20 ans d’ancienneté

• 4 jours supplémentaire après 25 ans d’ancienneté

• 6 jours supplémentaire après 30 ans d’ancienneté

Ces jours n’étant pas prévus dans le calcul théorique de la durée annuelle de travail, ils prendront la valeur de la journée de travail programmée lorsqu’ils seront posés et acceptés par le responsable hiérarchique.

Leur droit sera ouvert sur la période d’annualisation suivant leur déclenchement. (ex : si le salarié a 10 ans d’ancienneté au 01/09/N, il bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire pour la période du 01/01 au 31/12/N+1).

Comme mentionnée dans la CCN, la pose de ces jours de congés pour ancienneté sera accordée en dehors des périodes du congé principal.

Article 9.1.2 : Congés de fractionnement et période de pose principale des congés annuels

Rappel des règles de droit sur les jours de fractionnement

A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir :

• acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés (soit 12 jours ouvrés) ;

• pris 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre (soit 10 jours ouvrés) ;

• au moins 3 jours ouvrables (soit 2,5 jours ouvrés) posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.

Si les conditions sont remplies, ils ont droit à :

• 2 jours ouvrés si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;

• 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 4 jours ouvrés

(Code du travail, art. L. 3141-23).

N.B. 1 : Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5^ème semaine de congés payés prévue par le Code du travail.

Les jours de fractionnement peuvent être posés et pris dès le 01/11/N et jusqu’au 30/04/N+1.

De la même façon que les jours de congés supplémentaires, étant donné qu’ils ne sont pas prévus dans le calcul théorique de la durée annuelle de travail, ils prendront la valeur de la journée de travail programmée lorsqu’ils seront posés et acceptés par le responsable hiérarchique.

N.B. 2 : Un salarié peut renoncer à ces congés supplémentaires. Dans ce cas, l’employeur doit obtenir son accord individuel écrit.

9.2 Travail de nuit et droit à Repos Compensateur

Le travail de nuit est particulièrement encadré par la règlementation en vigueur et doit être justifié par la nécessité pour la structure y recourant de la nécessité de continuité de l’activité économique sur ces périodes. Des dispositions particulières sont prévues dans la CCN Activités du Déchet (avenant N°10 du 15/12/2004).

Article 9.2.1 : Qualification de travailleur de nuit

A l’article 1^er, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

• Soit accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

• Soit accomplit, sur une année civile, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

Au SMD3, 2 types de populations répondent à ces critères :

• Pour le 1^er critère, seuls les salariés de nuit du centre de tri de Marcillac y répondent,

• Pour le 2^ème critère, les salariés affectés aux opérations de collecte peuvent, ou non, y répondre en fonction de leur secteur d’affectation et du nombre d’heures annuelles cumulées réalisées avant 6 heures du matin.

Pour cette population, il est convenu d’effectuer un compteur annuel venant cumuler toutes les heures de travail réalisées avant 6 heures du matin sur la période annuelle de référence. Si le montant cumulé est supérieur à 270 heures en fin d’année, les dispositions spécifiques prévues pour les travailleurs de nuit seront appliquées au salarié concerné pour la période N+1 (droit à repos compensateur).

Pour la 1^ère population, un calcul mensuel viendra alimenter un compteur de repos compensateur de nuit.

Article 9.2.2 : Droit à repos compensateur de nuit

En application de l’article 3 de l’avenant précité, tout salarié qui répond à la définition de travailleur de nuit bénéficie d’un droit à repos compensateur équivalent à 2% des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures (soit environ 30 heures par an pour un salarié ayant travaillé toute l’année).

Afin de compenser la pénibilité liée au travail de nuit des salariés âgés, le droit à repos compensateur est porté à 3% pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Les parties au présent accord sont convenues qu’une information trimestrielle serait faite aux travailleurs de nuit « réguliers » sur leur droit à repos compensateur de nuit (RCN) et qu’une information annuelle serait faite aux salariés concernés par des horaires de travail démarrant avant 6 heures du matin mais ne relevant pas nécessairement de la catégorie des travailleurs de nuit.

Une fois dépassée l’acquisition de 7 heures de droit à RCN dans son compteur individuel, le salarié pourra demander à son responsable à bénéficier d’une journée de repos.

Ce temps de repos compensateur ayant pour objet d’octroyer un temps de repos supplémentaire à des personnels travaillant dans des conditions particulières, il devra nécessairement être pris sous forme de repos et ne pourra faire l’objet d’une indemnisation que dans le cas d’une rupture du contrat de travail.

9.3 Organisation des périodes d’astreinte

Pour rappel une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service du [syndicat mixte].

Par délibération du 9 juillet 2008 (délibération N°21-08B) le comité syndical du SMD3 a approuvé l’instauration d’astreintes de décision et d’intervention dans certains cas : événements climatiques, manifestations particulières, risques en lien avec des travaux spécifiques, surveillance des équipements (station de traitement des eaux de l’ISDND de Saint L. des Hommes, sécurité incendie des centres de tri).

Des délibérations successives ont étendu les types de personnels pouvant être concernés par les astreintes.

Deux types d’astreintes sont aujourd’hui en vigueur au SMD3

• Des astreintes de décision :

Elles concernent :

• d’une part du personnel d’encadrement, rattaché au siège qui est joignable par téléphone et peut être sollicité en cas d’événements climatiques impactant les installations, de risques en lien avec des travaux spécifiques, de surveillance incendie, de difficultés en lien avec le service transport.

• d’autre part les responsables déchèterie et collecte, voire le responsable adjoint d’antenne, le cas échéant, qui peuvent être sollicités en cas de manque de personnel à régler sur le service collecte ou déchèterie le week-end, en cas de dysfonctionnement majeur des installations ou de matériel ou en cas d’évènement indésirable (agression, ).

Sur ces types d’astreinte, le personnel sollicité n’a pas à se déplacer physiquement. Il doit prendre une décision de nature à solutionner le problème.

Il bénéficie d’une indemnité forfaitaire d’astreinte de décision pour chaque semaine d’astreinte réalisée (nuits et week-end).

En fonction de la taille des équipes en place, l’astreinte est distribuée sur chaque personne concernée à raison d’une semaine sur deux, une semaine sur trois, ou une semaine sur quatre.

• Des astreintes d’exploitation :

A l’origine ce type d’astreinte n’était prévu que pour la surveillance de la station de traitement des lixiviats de l’ISDND de Saint-Laurent des Hommes.

Progressivement une nécessité est apparue pour le personnel de maintenance du centre de tri de Marcillac (site industriel fonctionnant 5,5 jours / 7, nuit et jour) et pour le personnel rattaché à l’atelier mécanique du Grand Périgueux. (ces extensions d’astreinte ont fait l’objet d’avis favorable en comité technique).

Dans ce cas, le personnel sollicité doit se rendre sur son lieu de travail pour intervenir.

Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais bénéficie d’une indemnisation à raison de 5% de la valeur mensuelle du point par heure d’astreinte (dispositions CCN).

Le temps d’intervention, y compris les trajets aller/retour, est rémunéré en heure normale de travail et ouvre droit, s’il y a lieu, au paiement d’heures supplémentaires.

Les équipes concernées par ce type d’astreinte sont également réduites et l’astreinte est distribuée sur chaque personne concernée à raison d’une semaine sur deux, une semaine sur trois, ou une semaine sur quatre.

• Fréquence de rotation des astreintes :

Il se trouve que la CCN de l’activité du déchet prévoit dans son article 2.11.2 que l’astreinte est limitée à 7 jours par période de 4 semaines, sauf dérogation obtenue après consultation et avis du CSE lorsque les besoins du service l’exigent.

Les parties au présent accord ont convenu de consulter le CSE lors d’une prochaine réunion et, en cas d’avis favorable, de porter le nombre de jours d’astreinte maximal par mois à 17 jours par salarié, pour permettre la continuité de l’organisation actuelle des astreintes sur les petites équipes.

Article 10 – Modalités de pose des congés annuels

10.1 Précisions sur les modalités de pose des congés annuels en cas de décompte en jours ouvrés.

L’acquisition des congés annuels se faisant en jours ouvrés (5 x 5 jours pour une année pleine). La pose des jours de congés se fera prioritairement par semaine entière à raison de 5 jours ouvrés et 2 jours de repos hebdomadaire. Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur 3 ou 4 jours de travail, la logique de pose sera la même que celle applicable aux salariés à temps partiel : à savoir pose des tous les jours ouvrés au SMD3 (du lundi au vendredi) et pose de deux jours de repos hebdomadaire.

Il n’y a que dans le cas où un jour férié chômé coïncide avec un jour ouvré de la semaine de pose de congés qu’il n’y aura pas de décompte de jour de congé sur ce jour-là.

Dispositif de don de congés ou de RTT

Introduit par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, le don de congés payés ou de RTT fait appel à la solidarité de tous. Il permet à un salarié de renoncer, sur la base du volontariat et sans contrepartie, à des jours de repos non pris afin de les offrir à l'un de ses collègues de travail.

Article 10.2.1 Qui peut donner un jour de repos ?

Tout salarié.

Article 10.2.2 Qui peut bénéficier du don de congés et de RTT ? 

Le don de congés et de RTT ne peut s’effectuer qu’entre collègues du syndicat mixte.

La loi distingue trois hypothèses au don de congés et RTT :

• Le cas du salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (C. trav., art. L1225-65-1).

• Le cas du salarié proche aidant (C. trav., art. L3142-25-1, C. trav., art. L3142-25-1, , art. L3142-16) :
  * avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
  * qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

• Le cas des salariés engagés dans la réserve militaire opérationnelle (C. trav., art. L3142-94-1).

Article 10.2.3 Quels congés peut-on donner à ses collègues ?

• Les congés payés :

Le salarié doit conserver le bénéfice des 4 premières semaines de congés annuels mais peut offrir tout ou partie de la cinquième semaine.

• Les congés pour ancienneté :

Peuvent être donnés intégralement.

• Les RTT et jours de récupération :

Peuvent être données sans limite de nombre.

• Les jours stockés en CET peuvent être transférés.

Article 10.2.4 Comment offrir un RTT ou des congés payés ?

Pour offrir un RTT ou un congé payé à un autre salarié du syndicat mixte, le donneur devra formuler une demande écrite auprès de l’employeur en précisant le nombre de jours concernés. Sa demande est soumise à accord de l'employeur. Il s’agit d’une démarche anonyme. Le salarié receveur ne connaîtra pas l’identité du donneur.

Article 10.2.5 Comment bénéficier d'un don de congé ?

Il est possible pour un salarié de recevoir des jours de repos grâce à un don de congé ou de RTT.

Dans ce cas, le salarié doit fournir à son employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident (C. trav., art. L1225-65-2).

Article 10.2.6 Comment se passe la rémunération de don de congés ?

Le salarié bénéficiaire d'un don de congés ou de RTT conserve sa rémunération, exactement comme s’il utilisait ses propres jours de congés. Les périodes concernées par le don comptent comme du travail effectif. 

Article 11 – Mise en place d’un Compte Epargne Temps

Le présent article a pour objet de permettre aux salariés de droit privé d’épargner des jours de congés ou de réduction du temps de travail n’ayant pas été pris durant l’année.

Les dispositions applicables se veulent les plus proches possibles de celles énoncées dans le règlement intérieur du Compte Epargne Temps actuellement en vigueur au SMD3, et toujours applicables pour les agents de droit public.

11.1 Ouverture du compte épargne temps

Un compte épargne temps peut être ouvert par tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté au 31/12/N.

11.2 Alimentation du compte en temps par le salarié

Le CET est alimenté en jours entiers. L'alimentation par ½ journées n'est pas possible.

Le C.E.T. peut être alimenté au choix du salarié, par :

- report des congés payés dans la limite de 5 jours par an (5^ème semaine), et à condition que le salarié ait effectivement pris 4 semaines de congés payés sur la période de référence.

- les jours de repos attribués au titre de la RTT dans la limite de 11 jours/an (jours variables) et à condition que le salarié ait effectivement pris un jour de RTT par mois sur la période de référence.

- les jours de repos attribués au titre du forfait jours cadres (Cf. 2^ème partie de l’accord) dans la limite de 10 jours/an, si le salarié cadre notifie par écrit son intention de ne pas se les voir rémunérer.

- les jours de repos compensateur, à l’exclusion du repos compensateur de nuit.

- les jours de congés supplémentaires pour ancienneté, sans limitation.

- les jours de fractionnement

N.B. : Il est ici rappelé que les salariés employés par le SMD3 avant le 31/12/2022 dans le cadre d’un contrat de droit public et ayant des jours de congés ou de RTT stockés sur le compte épargne temps existant vont bénéficier du transfert de leurs avoirs à l’identique sur ce nouveau compte épargne temps.

Ne peuvent pas être affectés sur le CET les jours exceptionnels pour évènements familiaux.

Le salarié doit procéder à l’alimentation lors de la campagne annuelle entre le 01/12/N et le 31/01/N+1.

Les congés non pris au 31 décembre ne sont pas automatiquement affectés au CET. L’affectation des jours de congés non pris sur le CET relève de l’initiative du salarié.

Le salarié devra remplir, via le logiciel de gestion du temps une demande d’alimentation du CET. Un contrôle sur les règles d’éligibilité des jours pouvant être épargnés sera réalisé par le service R.H. avant alimentation du CET. Une fois la validation réalisée, le salarié pourra accéder à son compteur CET mis à jour, en ligne.

11.3 Gestion et plafond du CET

Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail (en jours).

Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder 60 jours.

11.4 Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé

Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes :

11.4.1 Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :

- congé pour convenance personnelle,

- congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ;

- congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ;

- congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail ;

- congé de solidarité familiale prévu par l’article L. 3142-6 du Code du travail ;

- congé de proche aidant prévu par l’article L. 3142-16 du Code du travail ;

- congé de présence parentale prévu par l’article L. 1225-62 du Code du travail.

Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.

La prise de jours de congés s’effectue à la demande expresse du salarié. Les jours de congés épargnés peuvent être pris par journées entières uniquement.

La demande d’exercice de tout ou partie des droits à congés au titre du C.E.T. doit être formulée au moyen du logiciel de gestion du temps de travail.

Elle doit être formulée un mois avant la prise de congés dans le cas d’un congé de courte durée (moins d’une semaine) et deux mois avant dans le cas de congés de longue durée.

Elle peut être rejetée par nécessité de service ; dans ce cas le rejet devra être motivé. Le salarié peut former un recours auprès du Président du SMD3.

Le salarié peut toutefois en demander une utilisation de plein droit :

- à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption,

- à l'issue d'un congé de paternité,

- à l'issue d'un congé de solidarité familiale.

Quel que soit le nombre de jours épargnés, le salarié a la possibilité de faire don de jours à un autre salarié, sous forme de jours entiers (Cf. article 10.2 du présent accord).

11.4.2 Congés en fin de carrière

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par un salarié afin d’anticiper son départ à la retraite.

Le salarié qui envisage son départ à la retraite et qui souhaite bénéficier d’un congé de fin de carrière en informe son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’au moins six mois avant la date de début du congé.

Après information et validation du responsable hiérarchique, le salarié fait état auprès du service des ressources humaines de la date de début du congé de fin de carrière accompagnée de l’information écrite de la date de départ à la retraite.

11.4.3 Situation et statut du salarié au cours du congé

Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte (nombre de jours épargnés). Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant au maintien du salaire mensuel de base du collaborateur au moment de l’utilisation du CET.

La maladie ne suspend pas le congé et ne peut avoir pour conséquence d’allonger la durée du congé initialement prévue. Les périodes indemnisées par le déblocage des jours du CET sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

11.4.4 Fin du congé

A l'issue d’un congé légal indemnisé, tel que visé à l’article 11.4.1 du présent accord, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le collaborateur ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.

11.5 Liquidation du temps stocké en CET

Les salariés pourront choisir de se faire rémunérer les jours épargnés au-delà du 15ème jour. L'indemnité sera versée avec la paie du mois de février.

Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération* correspondant à celle du collaborateur au moment de l’utilisation du CET (il s’agit de la rémunération fixe, hors éléments variables).

11.6 Information des collaborateurs sur les droits acquis et utilisés

Chaque salarié peut s’informer en permanence du nombre de jours restant sur son CET en se connectant à son espace individuel sur le logiciel de gestion du temps.

11.7 Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail

Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, le salarié (ou ses ayants droit en cas de décès du salarié) perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales et patronales.

Il n’est pas prévu de transfert des droits à CET en cas de changement d'employeur.

11.8 Régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités versées au collaborateur lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET ont le caractère de salaire. Ainsi elles sont soumises au régime fiscal et social applicables au jour de leur versement.

Article 12 – Attribution de primes en lien avec la polyvalence des chauffeurs

En marge des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail pour les personnels de droit privé, la Direction du SMD3 a proposé d’attribuer une rémunération complémentaire, sous forme de prime, aux chauffeurs du SMD3 pour rétribuer leur polyvalence.

En effet, les modes de collecte ont fortement évolué au cours des dernières années au SMD3 avec l’installation des points d’apport volontaire et la majorité des chauffeurs se sont impliqués dans l’apprentissage de nouveaux modes de conduite, ce qui a contribué à la réussite de la mise en œuvre de la redevance incitative.

L’idée de la prime de polyvalence est de récompenser la polyvalence proposée par une part importante de chauffeurs, qui offre des souplesses dans l’organisation du travail appréciables pour les encadrants du SMD3 et bénéfiques pour maintenir la continuité du service public.

Mode de rétribution de la polyvalence

Un recensement a été établi par la Direction pour déterminer la proportion de chauffeurs exerçant régulièrement deux modes de conduite distincts et la proportion de chauffeurs exerçant régulièrement trois ou plus modes de conduite distincts.

Il en découle deux niveaux de primes de polyvalence :

• une prime de polyvalence d’un montant de 130 € bruts par mois (soit environ 101 € nets) pour un chauffeur à temps plein exerçant régulièrement deux modes de conduite distincts ;

• une prime de polyvalence d’un montant de 260 € bruts par mois (soit environ 202 € nets) pour un chauffeur à temps plein exerçant régulièrement trois ou plus modes de conduite distincts.

  2. Personnel concerné

La prime peut être attribuée à tout chauffeur du SMD3 (chauffeur collecte, chauffeur polybenne, chauffeur transport et bas de quai), employé en contrat de droit privé, soit à durée indéterminée soit à durée déterminée dans le cadre d’un contrat d’au moins trois mois.

Attribution de la prime dans le temps

La prime sera versée pour la première fois sur la paye de septembre pour laisser le temps à la Direction de négocier une proposition équivalente avec les membres du Comité Social Territorial pour les chauffeurs fonctionnaires.

Une fois par an, la Direction actualisera son fichier de recensement de la polyvalence des chauffeurs et pourra faire évoluer l’attribution de cette prime à la hausse comme à la baisse, moyennant un délai de prévenance de deux mois du salarié bénéficiaire.

2^ème partie – Dispositions applicables aux salariés cadres

Article 13 – Dispositions spécifiques aux cadres

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière du syndicat mixte, toutes les catégories de salariés cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail.

Aucune disposition de branche ne permettant de recourir à l’organisation du travail dans le cadre de forfaits-jours, les parties ont souhaité définir les modalités et les conditions de recours aux forfaits annuel en jours dans cette partie de l’accord.

Catégories de salariés concernés

Les salariés concernés sont les suivants : cadres ayant une large autonomie dans l’organisation de leur travail, donc des horaires non précis.

Période de référence du forfait

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année 

13.3 Durée du forfait

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 206 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

N.B. : sera considérée comme une journée de travail toute période de travail supérieure à 6 heures.

Sera considérée comme ½ journée de travail toute période de travail supérieure à 3h30.

Cette durée du forfait a été déterminée par analogie avec les cadres de droit public qui continueront de bénéficier de 23 jours d’ARTT/an.

Décompte théorique du forfait jours annuel
Nombre de jours dans l’année	365 jours
- Nombre de repos hebdomadaires par an	- 104 jours
- Nombre de jours de congés annuels	- 25 jours
- Nombre de jours fériés en moyenne par an	- 8 jours
Nombre de jours RTT forfait jours	23 jours
Nombre de jours travaillés par an	= 205 jours
+ Journée de solidarité	+ 1 jour
Durée annuelle de travail effectif	= 206 jours

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205. Le forfait réduit sera valable pour une durée minimale de 12 mois.

13.4 Garanties relatives au repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés au syndicat mixte (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La prise des jours RTT forfait-jours s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité et répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. La prise de ces jours RTT forfait-jours interviendra sous forme de journées ou de demi-journées, en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés pour obtenir l’approbation de son supérieur hiérarchique. Les jours RTT forfait-jours devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

Renonciation à des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà des 206 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 216 jours par an.

Un avenant à la convention individuelle de forfait jours devra être formalisé chaque année à l’occasion de ce rachat de jours de repos.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera versée avec la paye du mois de février de l’année n+1.

En fonction de ses besoins, le salarié cadre pourra formuler une demande d’alimentation de son compte épargne temps avec ses jours de RTT forfait-jours non posés (en lieu et place du paiement).

13.6 Incidence des absences en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.

13.7 Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 10.3 du présent accord, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

13.8 Convention individuelle de forfait jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait sera donc établie entre l’employeur et chaque salarié concerné. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

13.9 Impacts sur la rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

13.10 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 

• Suivi ponctuel

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés ; jours fériés chômés ; jours RTT forfait-jours.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement par le salarié cadre, transmis à son responsable hiérarchique pour validation puis communication au service R.H. pour suivi.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

• Suivi annuel

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.

13.11 Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

13.12 Dispositions communes avec les non cadres

Les dispositions relatives aux astreintes de décision (article 9.3), au don de jours de congés ou de RTT (article 10.2) et au Compte Epargne Temps (article 11), décrites dans la 1^ère partie de l’accord, sont également applicables aux cadres en forfait jours.

3^ème partie – Vie de l’accord

Article 14 – Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord

14.1. Durée de l’accord

Le présent accord est expressément conclu pour une durée de cinq ans.

Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent accord.

Le contenu du présent accord devra faire l’objet d’une approbation et d’une validation par le comité syndical lors de sa séance du 28 juillet 2023. Une fois la délibération correspondante déposée en préfecture, le Président fera procéder au dépôt de l’accord sur la plateforme nationale du ministère du travail.

Une entrée en vigueur est prévue à compter du lundi 7 août 2023.

Toutefois, compte tenu du contexte atypique du SMD3 (transformation en SPIC au 01/01/2023, mixité du personnel de droit public et de droit privé dans les mêmes équipes soumises à une organisation du temps de travail en annualisation, nécessité de mise en place d’un CSE pour pouvoir entamer les négociations collectives), les parties ont convenu d’appliquer, à titre dérogatoire, les dispositions du protocole d’accord d’annualisation en vigueur pour les personnels de droit public pour la période du 01/01/2023 jusqu’au 06/08/2023 et d’appliquer les dispositions du présent accord à compter du 07/08/2023.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

14.2. Dénonciation

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Ainsi l’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les délégués syndicaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

14.3. Révision

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction du SMD3 dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables au syndicat mixte et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

14.4 Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction du SMD3 sur la plateforme électronique de dépôt des accords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il fera également l’objet d’un dépôt en version papier auprès du conseil de prud’hommes de la Dordogne.

Ces formalités de dépôt seront complétées d’une information collective du personnel assujetti, par voie d’affichage sur les panneaux d’information de la direction et par mise en ligne sur le site intranet du SMD3.

Fait à Coulounieix-Chamiers, le 19 juillet 2023

Pour le SMD3

Le Président Pour l’organisation syndicale CFDT

M.P.P M.VV.T

Pour l’organisation syndicale FO

M. R.G

Pour l’organisation syndicale UNSA

Mme H.L