Accord d'entreprise "accord collectif portant sur la mise en place du télétravail" chez AVEYRON HABITAT (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AVEYRON HABITAT et les représentants des salariés le 2022-11-29 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T01222001898
Date de signature : 2022-11-29
Nature : Accord
Raison sociale : AVEYRON HABITAT
Etablissement : 27120001600035 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail (2021-11-17)

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-11-29

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AVEYRON HABITAT
Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail

29/11/2022

Le présent accord est conclu :

Entre,

AVEYRON Habitat, dont le siège est situé Immeuble Sainte-Catherine – 5, Place Sainte-Catherine – BP 3211 – 12033 RODEZ CEDEX 9, représenté par

XXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et :

LE Comité Social et Economique, représenté par :

XXXXXXX, Secrétaire, en vertu de son mandat prévu à cet effet

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord

Préambule :

Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entrainent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces.

La mise en en place du logiciel ARAVIS en mode SAAS permet un accès simplifié à partir du domicile des salariés

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 recommande d’organiser quand c’est possible la mise en place du télétravail

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public du logement au service du Territoire et de ses habitants.

Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner, et éventuellement d'ajuster, l'organisation du travail telle qu’elle existe aujourd’hui, tant au plan individuel que collectif.

Dans le prolongement de ces principes et conformément aux engagements pris, la Direction d’Aveyron Habitat et les membres du Comité Social et Economique se sont réunies au cours des mois de septembre et octobre 2022 pour travailler sur l’évaluation au bout d’un an de la mise en place du télétravail sur l’exercice 2021, et ont décidés de pérenniser ce mode de fonctionnement à compter du 1^er décembre 2022.

Le droit à la déconnexion est introduit en corolaire du respect des temps de travail et de repos et fera l’objet d’une charte spécifique.

Article 1 : Cadre de l’accord

Article 1.1 : Objet et champ d’application

Inspirée de l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 transposant l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et étendu à toutes les entreprises en 2006, la loi 2012-387 du 22 mars 2012 en son article 46 donne un statut juridique au télétravail et l’inscrit dans le code du travail en ses articles L. 1222-9 à L.1222-11. Ces derniers se voient modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui modifie le cadre juridique du télétravail.

Ce cadre juridique permet de clarifier et d’établir les bases légales à la mise en place de ce type d’organisation du travail. Parallèlement, l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.

Article 1.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est ainsi conclu pour une durée de trois ans.

Article 2 : Définition du télétravail et du travail à distance ponctuel

Article 2.1 : Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. » (C. trav., art. L1222-9).

Le télétravail est une forme d’organisation régulière.

Légalement, le travail peut être exécuté au domicile du salarié ou dans un espace extérieur de « co-travail» ainsi définis :

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Un espace « co-travail » est un espace de travail partagé, et aussi un réseau de travailleurs encourageant l'échange et l'ouverture. Il s’agit d’une alternative notamment en cas de manque d’espace de travail au domicile ou de besoin de lien social.

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Cependant, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son activité dans tout autre lieu de son choix. Dans ce cas, le télétravail en espace partagé relèvera du choix individuel du salarié et les frais éventuels seront donc à sa charge.

Article 2.2 : Distinction Télétravail et Nomadisme

Le télétravail se distingue du nomadisme professionnel. Le nomadisme professionnel est inscrit par nature dans le contrat de travail du salarié dont la fonction exige des déplacements nombreux et s’exerce en majeure partie à l’extérieur de l’entreprise. Celui-ci permet aux collaborateurs concernés d’économiser du temps de déplacement en leur permettant de se connecter à distance.

Le nomadisme est donc une forme d’organisation répondant aux besoins des personnes dont la fonction nécessite un haut niveau de mobilité, partagée entre le bureau, le domicile et tout autre lieu.

Nomadisme professionnel et télétravail constituent deux modalités de travail à distance.

Article 2.3 : Distinction Télétravail régulier et télétravail occasionnel

Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant une forme d’organisation régulière.

Il est à distinguer du télétravail occasionnel qui répond à un besoin d’organisation ponctuel, sans obligation de jour fixe mais restant conditionné à l’ensemble des critères qui encadrent le télétravail régulier. Par définition, ce mode d’organisation doit rester occasionnel et ne peut devenir une forme régulière d’aménagement du temps de travail.

Les emplois soumis à ce type d’organisation (cf. annexe) relèvent de l’accord du manager, lequel aura au préalable consulté la DSI et la DRH.

Article 3 : Bénéficiaires

Article 3.1 : Temps de travail

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés d’Aveyron Habitat dont les postes sont télé-travaillables CF annexe 1.

Article 3.2 : Contrat

Dans le cas d’Aveyron Habitat, le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. De ce fait, les salariés ayant une ancienneté inférieure à 12 mois ne sont pas éligibles au télétravail. Il en est de même pour les salariés en situation d’alternance, d’intérim ou de stage.

Article 3.3 : Fonctions/compatibilité

La liste des emplois repères éligibles au télétravail se trouve en annexe. Celle-ci est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.

Article 3.4 : Autonomie

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :

nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail
capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes,
maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise,
capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Article 4 : Accès au télétravail

Article 4.1 : Conditions d’éligibilité

Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail (cf. annexe) et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement en effet le télétravail n’est pas un droit.

Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès de la direction des systèmes d’informations : en effet, charge au salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Il s’agit donc d’un préalable à la mise en place effectif du télétravail.

Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées.

Article 4.2 : Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler : même s’il est prévu dans un accord, le télétravail repose sur le volontariat (C. travail., art. L. 1222-9) et nécessite l’accord du salarié.

Article 4.3 : Formalisation

La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) et adressée à la Direction des Ressources Humaines, avec copie à son manager.

L’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité (article 4.1). En cas d’accord, il sera formalisé par voie d’avenant dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. La durée de cet avenant sera au minimum de 6 mois et au maximum de 12 mois, et devra éventuellement être renouvelé d’une manière expresse.

En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivée par écrit au salarié concerné dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. Le salarié sera reçu dans ce cadre par le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Article 5 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité

Article 5.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Article 5.2 : Suspension du télétravail

Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées ne permettant pas de respecter les 50% de présence …). Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.

Article 5.3 : Réversibilité

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

À la demande de l'employeur : Aveyron Habitat peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 15 jours courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4).

Article 6 : Définition des modalités du télétravail

Article 6.1 : Rythme du télétravail

La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre à l’agent de conserver un lien suffisant avec l’entreprise.

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif et afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail à deux journées par semaine non fractionnables.

Ainsi, la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.

Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine à l’exception du mercredi.

Il peut également être prévu au sein de l’équipe ou de son département que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : instances réglementaires…). Cette décision appartient au manager, après échange avec la Direction des ressources humaines.

Article 6.2 : Durée du télétravail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.

Une journée de télétravail s’entend sur une durée de 8h00 et de 7h00 le vendredi.

Les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les salariés doivent impérativement être joignables pendant leur temps de travail. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le télétravailleur est visible dès sa connexion et son supérieur hiérarchique, ainsi que ses collègues de travail, peuvent alors le joindre autant que nécessaire.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier :

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail. Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail. Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (C. travail. Art. L3132-2).

Le télétravail ne peut pas générer des heures supplémentaires.

Le salarié s’engage à :

organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement,
n’effectuer aucune heure supplémentaire.

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3.

Article 6.3 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.

De plus, dans la cadre de ses obligations, le manager devra organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10).

Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, le salarié et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.

Article 6.4 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité ; l’employeur, en lien avec le CHSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

En tout état de cause, seuls les personnels mentionnés dans l’article 3 pourront y recourir.

Article 7 : Organisation du télétravail

Article 7.1 : Organisation générale

Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence.

Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires où 50% des effectifs doit déjà être présent à son poste de travail, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du responsable de service (ex : pas de prise de congés scolaires dans l’équipe).

Article 7.2 : Organisation au sein d’un même service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Dans un même service, 50% de l’effectif, à niveau de poste égal, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, certains critères seront priorisés :

le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail,
les salariés mentionnés dans l’article 6.4.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la DRH et le management.

Article 7.3 : Planification

Le choix du jour de télétravail fait l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le planning du salarié télétravailleur.

Article 7.4 : Aménagement et conformité de l’espace de travail

Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure.

Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.

Article 7.5 : Moyens et équipements mis à disposition

Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique de la part de la direction des systèmes d’informations.

Le salarié bénéficie d’un ordinateur portable professionnel : la connexion réseau pourra s’effectuer sur simple installation. Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement.

Il est par ailleurs expressément établi que l’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.

Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran).

Il est également rappelé que les modes opératoires et guides d’installation sont mis à disposition du salarié, sans intervention des équipes de la Direction des Systèmes d’Informations à domicile.

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro fixe (sans que l’émetteur n’y ait accès directement) ou portable professionnel. La passation d’appel ne pourra par ailleurs pas s’effectuer via une solution de téléphonie intégrée.

Article 7.6 : Modalités de prise en charge des frais

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable). Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées.

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif à la Direction des Ressources Humaines lors de la signature de son avenant au contrat de travail (salarié de droit privé) ou de la décision le concernant (agent de la fonction publique).

Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié.

De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés.

A l’instar des gardiens d’immeubles logés sur ou à proximité de leur lieu de travail, il est considéré que le salarié travaillant à son domicile a la possibilité de déjeuner sur place.

Article 7.7 : Règles d'utilisation

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.

Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite.

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La « Charte de la Sécurité des Systèmes d’Information de Aveyron Habitat », incluant les obligations en matière de protection des données personnelles, sera signée et annexée à l’avenant au contrat.

Article 7.8 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue.

Article 8 : Santé, sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Article 9 : Entrée en vigueur - durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du à 1^er décembre 2022.

Article 9.1 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines.

Dans ce cas, la direction d’Aveyron Habitat et le CSE se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

Article 9.2 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera affiché dans les locaux d’Aveyron Habitat.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.

En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Rodez et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Rodez.

Fait à Rodez, le 29 Novembre 2022 en 3 exemplaires

Pour la Direction Générale

D’Aveyron Habitat :

Pour le CSE :

ANNEXE 1

Postes	Télétravail possible ?
Directeur (trice) Général	NON
Directeur (trice) Général Adjoint	NON
Directeur (trice) des MG et RH	NON
Directeur (trice) administratif et financier	NON
Directeur (trice) des services techniques	NON
Directeur (trice) d’agence	NON
Responsable des achats	OUI
Responsable relations sociales	OUI
Responsable vente, copropriétés	OUI
Responsable système informatique	OUI
Responsable des MG et RH	OUI
Responsable administratif et financier	OUI
Responsable des services techniques	OUI
Responsable d’agence	NON
Responsable développement construction	OUI
Responsable maintenance et réhabilitation	OUI
Responsable technique	NON
Gestionnaire de ressources humaines	OUI
Gestionnaire de comptabilité	OUI
Gestionnaire d’opérations	OUI
Gestionnaire de copropriété	OUI
Gestionnaire de communication	OUI
Gestionnaire de vente	OUI
Gestionnaire administratif et technique	OUI
Gestionnaire locatif	OUI
Gestionnaire des Systèmes d’Information	OUI
CESF	OUI
Responsable de Groupes immobiliers	NON
Chef(fe) d’équipe	NON
Chargé(e) de gestion locative	OUI
Chargé(e) de précontentieux	OUI
Chargé(e) de contentieux	OUI
Chargé(e) Comptable	OUI
Chargé(e) ressources humaines	OUI
Chargé(e) de groupe immobilier	NON
Assistant(e) de direction	OUI
Assistant(e) Moyens généraux	OUI
Assistant(e) Maîtrise d’ouvrage	OUI
Assistant(e) État des lieux	NON
Assistant(e) Gestion Locative	OUI
Assistant(e) Groupe Immobilier	NON
Assistant(e) comptable	OUI
Assistant(e) service achat	OUI
Assistante(e) Accueil	NON
Ouvrier hautement qualifié	NON
Ouvrier qualifié	NON
Gardien(ne) / Correspondant( E)	NON
Ouvrier polyvalent	NON
Ouvrier de maintenance	NON
-Ouvrier ( E )	NON
Ouvrier	NON
Employé d’immeuble	NON