Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez LIGUE DE L ENSEIGNEMENT DE LA LOIRE (Siège)

PROJET - Accord collectif sur le télétravail

ENTRE

La Ligue de l’Enseignement de la Loire agissant en qualité de Directeur Général,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• <SYPLIE CGT agissant en qualité de délégué syndical,

D'autre part,

Préambule :

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’entreprise.

Cet accord a pour objectifs de :

• mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de La Ligue de l’Enseignement.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la Ligue de l’Enseignement qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50% d’un temps complet ;

• disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois pour une première période présentielle afin d’abord d’établir le cadre de confiance et de connaissance nécessaire ;

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la Ligue de l’Enseignement ;

• appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• maîtrisant l’outil informatique ;

• <...> d’autres motifs éventuellement.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 6 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté, en l’occurrence son domicile. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 7 : Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Le principe du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution doivent être acceptés expressément par chacune des parties concernées.

Article 8 : Modalités d’organisation du télétravail

Télétravail régulier :

Le recours au télétravail régulier est organisé à raison de 2 jours maximum par semaine civile travaillée. Cette limite est fixée afin de lutter contre l'isolement des collaborateurs.

La ou les journées de télétravail sont positionnées de façon fixe en accord avec le responsable hiérarchique et le salarié. Cet accord est formalisé par un document type (cf article 9)

Télétravail occasionnel :

De manière indépendante ou en surplus du télétravail régulier en référence au présent accord, le recours au télétravail peut également prendre la forme de journées posées à titre occasionnel durant l’année civile.

Il faut entendre par télétravail occasionnel la possibilité de recourir à un maximum de 15 jours de télétravail par année civile, et, susceptibles d’être positionnés après accord exprès de la hiérarchie sur n’importe quel jour travaillé, dans la limite 1 jour maximum par semaine, et ce de façon à ce que cumulé au télétravail régulier, le salarié ne cumule pas plus de 3 journées de télétravail maximum à l’occasion d’une même semaine

Télétravail temporaire :

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par l’accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur dans les situations présentes :

Pour des raisons personnelles relatives à son état de santé, le collaborateur pourra établir une demande de télétravail pour une durée inférieure ou égale à deux mois, renouvelable une fois, sous réserve de l'accord exprès du responsable hiérarchique et d'un justificatif médical.

Dans ce cas, le collaborateur pourra être en télétravail jusqu'à 100% de son temps de travail durant un mois maximum.

Article 9. Accompagnement du télétravailleur et de son responsable hiérarchique

La Ligue de l’enseignement de la Loire met à la disposition des collaborateurs un document d'autodiagnostic, et un document d'aide à la décision pour les responsables hiérarchiques ainsi qu’un document type formalisant l’accord de télétravail et les conditions de sa mise en œuvre en référence au présent accord, disponibles sur l'intranet leur permettant de déterminer si le télétravail est envisageable pour le collaborateur qui en fait la demande.

La direction des Ressources Humaines communiquera également sur l'intranet des supports reprenant les dispositions du télétravail, à savoir une notice ou une FAQ.

La Direction des Ressources Humaines est à la disposition des collaborateurs et responsables hiérarchiques pour toute question relative au télétravail.

Article 10 : Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 11 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, des partenaires, entretien avec la hiérarchie…]

• Le télétravailleur s'engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Article 12 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif hebdomadairement approuvé et supervisé par le responsable hiérarchique.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue d’entretiens annuels.

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Article 13 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée, le télétravailleur et son responsable hiérarchique fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu'il travaille depuis son domicile.

Par principe, ces plages horaires correspondent à celles appliquées lorsque le salarié effectue sa prestation de travail en présentiel en entreprise.

Article 14 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 15 : Caractère réversible du télétravail : double réversibilité permanente

Le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’employeur comme le salarié pourront librement mettre fin au télétravail, tout au long de l’année, moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre contre décharge ;

• courrier électronique avec accusé de réception ?.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 16 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Article 17 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 18 : Lutte contre l'isolement

Afin d'éviter l'isolement des collaborateurs concernés, le responsable hiérarchique s'assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de la Ligue de l’enseignement de la Loire.

La Ligue de l’enseignement de la Loire s'engage également, au travers d'une communication interne, à sensibiliser les collaborateurs qui ne bénéficient pas du télétravail à la nécessité de prendre en compte les particularités de l'organisation en télétravail de leurs collègues.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 19 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• Ordinateur, téléphone, logiciels et accès à l’intranet sécurisé, fournitures de bureau classique.

Ces équipements sont la propriété de la Ligue de l’Enseignement de la Loire. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Article 20 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 21 : Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais suivants :

• mise en place de l’accès à internet, abonnement internet, téléphonie fixe, achat de logiciel, maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur, frais d’électricité, chauffage, …]

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter le télétravail.

En cas de déménagement, l’entreprise prend en charge, au sein du nouveau logement, les frais liés à l’exercice du télétravail dans la limite d’un déménagement tous les 3 ans.

Pour prendre en compte les frais découlant de l'exercice d'un télétravail régulier à domicile, en su du surcoût éventuel d’assurance, l'employeur verse au collaborateur concerné une indemnité forfaitaire de 10 euros ( dix euros ) par mois pour une journée télé-travaillée par semaine Le versement mensuel est fixé à partir du télétravail régulier et une régularisation peut être faite en fin d’année pour intégrer au besoin les jours occasionnels suite à validation du responsable hiérarchique.

En supplément, la Ligue de l’enseignement de la Loire prendra uniquement à sa charge les demandes de sièges ergonomiques, pour les collaborateurs qui bénéficient d'une préconisation en ce sens. Toute autre demande des télétravailleurs ne fera pas l'objet d'une prise en charge supplémentaire par la Ligue de l’enseignement de la Loire.

Titre IX : Dispositions finales

Article 22 : Durée de l'accord (remplir après le CSE du 27 octobre)

Le présent accord prend effet le 18 novembre 2021 Il est conclu pour une durée d’un (1) an, soit jusqu’au 17 novembre 2022

L’accord expirera en conséquence le 18 novembre 2022 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les deux (2) mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 23 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 24 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 25 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par la Ligue de l’Enseignement de la Loire et un bilan sera établi deux mois avant le terme du présent. Ce bilan sera présenté au Comité Social et Economique ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.

Article 26 : Clause de rendez-vous

Comme mentionnée à l’article 23 du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer deux mois avant l’échéance du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives soit à son renouvellement à durée déterminée ou indéterminée, soit à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 27 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par Courrier électronique

Article 28 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 29 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne

Article 30 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par : affichage, mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise, par mail et par l’organisation par l’employeur de réunions d’information sur chaque site et intégré dans le livret d’accueil…].

Article 31 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 32 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Saint Etienne le 18 novembre 2021

En 2 exemplaires originaux.

Pour La Ligue de l’Enseignement de la Loire,

Le Directeur Général,

+ [Signature]

Pour SYPLIE CGT, Le Délégué Syndical,

+ [Signature]