Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’HARMONISATION EN VUE DE L’ÉTABLISSEMENT D’UN STATUT COLLECTIF COMMUN À L’ENSEMBLE DU PERSONNEL" chez DSV AIR & SEA SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’HARMONISATION EN VUE DE L’ETABLISSEMENT D’UN STATUT COLLECTIF COMMUN A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

ENTRE :

La société DSV Air & Sea SAS, au capital de 5 000 000 €,

Immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 300 961 018

Dont le siège social est situé – 19-23 Chemin des petits marais – 92230 GENNEVILLIERS

Représentée par XXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « l’Entreprise », « DSV AIR & SEA » ou « la Société ».

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de DSV AIR & SEA France :

- l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté ;

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »,

D'autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Suite du rapprochement intervenu entre les GROUPES DSV et PANALPINA, les activités « AIR & SEA » de la société PANALPINA en France ont été transférées à la société DSV AIR & SEA le 1^er décembre 2020, entrainant notamment le transfert au sein de cette dernière des contrats de travail des salariés de la société PANALPINA France principalement attachés à cette activité ainsi que la mise en cause du statut collectif qui leur été appliqué au sein de PANALPINA France. Une négociation a alors été engagée avec les partenaires sociaux, dans le cadre de l’article L 2261-14 du Code du travail, en vue de mettre en place un statut collectif commun aux salariés de DSV AIR & SEA, quelle que soit leur entité d’origine, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

L'établissement de cet accord a fait l’objet de discussions préalables avec les membres de la Direction.

Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose donc à eux aussi bien des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les parties sont donc convenues de ce qui suit :

1. Objet :

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place un statut collectif commun au personnel des Collèges 2 et 3 « Agents de Maîtrise, Hautes Maîtrises et Cadres » de la société DSV AIR & SEA.

Il constitue un accord collectif de substitution conclu en application de l’article L2261-14 du Code du travail dans le cadre de la négociation engagée notamment en vue d’adapter les accords et conventions collectifs mis en cause du fait de la conclusion d’un contrat de location-gérance entre la société PANALPINA FRANCE TRANSPORTS INTERNATIONAUX et la société DSV AIR & SEA SAS intervenue en juin 2020 et à la fusion de ces deux sociétés en décembre 2020.

Les dispositions du présent accord se substituent en conséquence, à toute autre disposition conventionnelle, usage, pratique ou engagement unilatéral mis en cause du fait de l’opération précitée.

2. Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des Collèges 2 et 3 « Agents de Maîtrise, Hautes Maîtrises et Cadres » de la société DSV AIR & SEA.

3. MISE EN PLACE D’UN STATUT COLLECTIF HARMONISE

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des salariés concernés de la société PANALPINA bénéficiera du statut du personnel commun au personnel de DSV AIR & SEA ci-après exposés.

3. Convention collective de branche applicable

CCN 0016 : Transports routiers et activités auxiliaires du transport.

3. Aménagement du temps de travail

Les dispositions conventionnelles et décisions unilatérales relatives à la durée et l’organisation du temps de travail en vigueur DSV AIR & SEA ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés à temps plein, comme à temps partiel de la société.

L’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés de la société PANALPINA sont donc désormais encadrés par les dispositions en vigueur eu sein de DSV AIR & SEA (notamment protocole d’accord sur la réduction du temps de travail du 21 janvier 2000 de la société ABX Logistics France aux droits de laquelle est venue la société DSV AIR & SEA et ses avenants) qui se substituent en conséquence, à toute autre disposition conventionnelle, usage, pratique ou engagement unilatéral relatifs à l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail antérieurement en vigueur au sein PANALPINA.

La Direction en accord avec les partenaires sociaux a cependant souhaité maintenir certains aménagements de temps de travail et pratiques en vigueur au sein de PANALPINA et compléter les dispositions d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société DSV AIR & SEA.

Dans cette perspective les parties sont convenues des précisions et ajouts suivants :

1. Décompte du temps de travail dans le cadre d’une Convention de forfait annuel en heures (L.3121-56 code du travail)

   1. Personnel concerné

Peuvent conclure une convention de forfait annuelle en heures :

- Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du département, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

À ce jour, sans que cette liste soit limitative, les collaborateurs de la société répondant à ces définitions sont notamment les cadres supérieurs, les responsables d’agence, les cadres commerciaux, les cadres aux opérations dont le coefficient est supérieur ou égal à 119 ainsi que les cadres des fonctions supports.

La mise en place d’une telle convention suppose en outre la signature d’un contrat ou d’un avenant individuel par le salarié.

À défaut de signature par ce dernier, la convention de forfait annuelle en heures ne lui sera pas appliquée.

2. période de reference

Il est rappelé que la période de référence retenue au sein de DSV AIR & SEA pour l'application de l'annualisation s'étend du 1^er janvier au 31 décembre d’une même année civile.

Le temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année dans le cadre d’une convention de forfait est l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

3. Durée du travail (nombre d’heures travaillées sur l’année)

Pour une année complète de présence et sur la base d’un droit intégral à congés payés, la durée du travail des salariés ayant adhéré à une convention de forfait annuelle en heures pourra être fixée dans la limite de 1922 heures, incluant la journée de solidarité.

4. Convention individuelle de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait heures sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :

- Les fonctions exercées ;

- Le nombre d’heures travaillées, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

- La rémunération correspondante ;

- Le rappel des règles encadrant le droit au repos et aux durées maximales du travail.

5. Rémunération et heures supplémentaires

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par la réglementation applicable.

Pour rappel, la signature d’une convention individuelle de forfait en heures ne permet pas aux salariés concernés de bénéficier de JRTT.

6. Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée du travail de référence (par an), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.

La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

7. Absences

Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

8. Entrées et départs en cours de période annuelle de référence/période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Le nombre total des heures travaillées au cours de la période de référence, sera indiqué sur le bulletin de paie.

2. DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE EN JOURS

L’article 5 du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail du 21 janvier 2000 est complété et modifié comme suit :

9. Catégories de personnel concerné

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont notamment considérés comme cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dont la fonction et/ou les missions répondent au moins à un des critères suivants :

o pouvoir de décision dans leur domaine de compétence,

o autonomie dans l’organisation de leur activité,

o responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service,

o technicité des fonctions,

o encadrement et animation d’une équipe.

A la date de conclusion du présent avenant, les parties conviennent qu’il s’agit de tous les Cadres au sein de DSV AIR & SEA à l’exception des cadres supérieurs et cadres dirigeants.

10. Conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société DSV AIR & SEA et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

- le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

- la rémunération correspondante.

Par ailleurs, une communication sera faite aux collaborateurs concernés, les informant notamment :

- des modalités de décompte des journées travaillées et des journées de RTT,

- de l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.

11. Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de 216 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.

Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle sera calculé après déduction des jours de congés payés, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des « JRTT » et des éventuels jours d’absence.

Le personnel concerné bénéficiera d’un certain nombre de journées de repos (« JRTT ») en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés tombant un jour ouvré.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires (« JRTT ») sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

Ainsi le nombre de « JRTT » théorique sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période d’annualisation.

Les « JRTT » s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.

Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » théorique déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » théorique sur l’année / 12).

12. Modalités de prise des jours de repos (RTT)

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières.

Ils devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.

Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.

13. Rémunération, arrivée/départ et absences en cours de période de référence

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

14. Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités/d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours),

- le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;

Chaque collaborateur doit ainsi, par l’intermédiaire de ce dispositif, renseigner hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître d’une part, le nombre de jours travaillés et non travaillés dans le mois et, d’autre part, le nombre de journées de repos effectivement prises (JRTT, CP…) au cours de la semaine.

La Direction des ressources humaines/Direction/le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès/la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.

15. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.

Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués.

i. Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la société prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.

Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :

- limiter à 5 jours par semaines le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours ;

- l’accès au lieu de travail est limité à la plage horaire comprise entre 08h00 et 19h00, à l’exception des interventions dans le cadre d’astreinte ou circonstances exceptionnelles liées à l’activité opérationnelle d’un service ou aux impératifs d’un client ;

Afin de garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus de :

o se déconnecter des outils de communication à distance

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Un droit à la déconnexion est reconnu sauf cas particuliers :

• du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures ;

• le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures).

o veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques.

ii. Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

A cette fin, il est convenu de mettre en place :

- Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionnés au §F.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié en forfait jours, un entretien :

o Un entretien dit annuel, en principe au cours du premier trimestre de l’année.

Cet entretien portera, conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, sur :

o la charge de travail du salarié,

o l’organisation du travail dans l’Entreprise,

o l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

o et la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.

L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

- Un droit de provoquer un entretien si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours ouvrés) afin :

o d’appréhender les raisons de ses difficultés,

o d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

iii. Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel

Le comité social et économique sera associé au suivi.

Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.

16. Renonciation à des jours de repos

Les salariés au forfait jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 233).

Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10 %.

17. Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit

Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 216 jours.

De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.

4. Contingent heures supplémentaires

Il est rappelé que :

• seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur ;

• pour les salariés dont la durée du travail des décomptés sur une base hebdomadaire seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ;

• pour les salariés dont la durée du travail est organisée sur une période annuelle (pluri-hebdomadaire le cas échéant), seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence ;

• pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait heures sur l’année le seuil de déclenchement des heures supplémentaire correspond au nombre de travail annuel prévu par la convention de forfait.

Les parties sont convenues d’adopter un contingent d’heures supplémentaires de 330 heures par période de référence et par salarié pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail était décompté en heures.

Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur accord du salarié concerné et de sa hiérarchie.

En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation.

1. DURÉE ET PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

De façon générale, il se substitue en intégralité, à compter de son entrée en vigueur, à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de PANALPINA avant le transfert d’activité, et ressortant du même objet ou de la même cause.

Il s’impose aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord

2. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

3. DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

4. SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Un point sur l’application du présent accord sera fait dans le cadre du suivi de chacun des accords collectifs applicables au sein de l’Entreprise, dans les conditions qu’ils prévoient.

En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

5. PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Un exemplaire de l’accord est établi pour chacune des parties.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Société :

- en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;

- en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

Fait à Gennevilliers, le 20 avril 2021.

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour la société DSV Air & Sea S.A.S

XXX

Pour le SNATT C.F.E-C.G.C

XXX