ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU PÔLE SOCIAL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Fondation Georges Boissel — Pôle Social - dont le siège social est situé 100 avenue du Médipôle - 38300 Bourgoin Jaillieu, représentée par Mme XXXXX, en sa qualité de Directrice d’Etablissement,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Tenant compte des nouvelles possibilités de négociation d’accord issues de la loi dite TRAVAIL du 8 août 2016, des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la loi travail de 2018, les parties se sont rencontrées en vue de négocier et conclure le présent accord.

Les parties souhaitent également préserver un mode d’aménagement du temps de travail qui permette une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de l’activité et de ses contraintes de fonctionnement.

Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés employés à temps complet et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à ces contraintes et de recourir au mode d’aménagement unique du temps de travail instauré par la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.

ARTICLE 2. Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements du Pôle Social.

Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements et services, qui viendraient à être intégrés ou à être créés par le Pôle Social.

ARTICLE 3. Durée et dénonciation, révision de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

• Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé. Ainsi, à la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives habilitées, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision de cet accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

• Dénonciation de l’accord 

L’accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-12 du code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

TITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. S'ajoutent à ces périodes les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte, du paiement ou de la récupération d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (art. L. 3121-35 du Code du Travail).

ARTICLE 2 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

S’agissant des modalités de fixation de la journée de solidarité, les parties se sont accordées pour définir qu’elle sera fixée par la pose d’un Congé Trimestriel sur le lundi de Pentecôte.

Aucun salarié ne peut refuser de travailler les heures correspondant à la journée de solidarité y compris dans l’hypothèse où son contrat de travail ne prévoit pas leur accomplissement.

ARTICLE 3 – PAUSES

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, la durée ce temps de pause étant de 20 minutes. Conformément à l’article 4.6 des accords C.H.R.S., si le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 1 heure fractionnable en deux prises. Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Durant ce temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles dans le respect des consignes du règlement intérieur.

Chaque manager veille à ce que chaque membre de son équipe puisse prendre ce temps de pause.

ARTICLE 4 – Durée et amplitude de travail

Les horaires de travail sont définis au niveau de chaque site de manière à tenir compte des contraintes d'organisation de l'activité. La définition de ces horaires respectera les principes définis par les articles ci-après :

1. Durée quotidienne du travail

Conformément aux accords C.H.R.S., le temps de travail quotidien peut atteindre en principe 10 heures pour les salariés travaillant de jour et de 12 heures pour les salariés travaillant de nuit (accord de branche sur travail de nuit).

Toutefois, en application de l’article L3121-19 du code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail des salariés de jour pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation.

Ex. : Dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (ex. : continuité de service)

2. Durée hebdomadaire de travail

Conformément aux articles L 3121-20 et L 3121-22, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48H00 par semaine et 46h00 en moyenne sur 12 semaines.

ARTICLE 5 – Repos hebdomadaire et repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.

Lorsque le salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutifs sa durée minimale est de 59 heures (11+24+24)

Conformément à l’article 4.10 des accords CHRS, les salariés devront bénéficier de 4 jours de repos dont au moins 2 consécutifs par quatorzaine et dont 2 dimanches par 4 semaines.

Sur la base du volontariat et en fonction des besoins de service le nombre de jour de repos pourra être réduit à 3 par quatorzaine dont 2 consécutifs.

ARTICLE 6 – congés payés

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés quel que soit son contrat de travail, son temps de travail et son ancienneté. Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur.

6.1 Période des Congés Payés

Il est rappelé que la période d’acquisition des congés payés s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1

La période de prise du congé principal est fixée du 1^er juin au 31 octobre. 3 semaines minimums devront être prises sur cette période dont 2 consécutives. La totalité des congés devront être pris avant le 1^er juin de l’année suivante.

6.2 Acquisition des congés payés

Les congés payés seront calculés en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés par an (2,08 jours ouvrés par mois).

6.3 Acquisition des jours de fractionnement

La période principale de prise des congés payés s’effectue entre le 1^er juin et le 31 octobre de chaque année. Le congé principal est de 20 jours ouvrés soit 4 semaines.

Durant la période principale, si le salarié n’a pas posé ses 20 jours ouvrés (=congé principal) il peut prétendre à des jours de fractionnement dans les conditions suivantes :

• Différence entre congé principal (20 jour ouvrés) et nombre de jours posés durant la période principale est supérieure ou égale à 5 jour ouvrés : le salarié a droit à 2 jours de fractionnent ;

• Différence entre congé principal (20 jour ouvrés) et nombre de jours posés durant la période principale est comprise entre 3 et 4 jours ouvrés : le salarié a droit à 1 jour de fractionnent ;

• Différence entre congé principal (20 jour ouvrés) et nombre de jours posés durant la période principale est inférieure à 5 jours ouvrés : le salarié ne peut pas prétendre au jour de fractionnent ;

ARTICLE 7 – REPOS COMPENSATEUR SUPPLÉMENTAIRE (Congés Trimestriels)

En raison de l’anomalie de rythme de travail, des contraintes et des risques de la profession, des sujétions particulières dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale (fonctionnement 24h sur 24, 365 jours par an, dimanches et jours fériés), les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d’un repos compensateur, pris au cours des premier, second et quatrième trimestres civils, de 3 jours ouvrables (hors repos hebdomadaire conventionnel et jours fériés) par trimestre.

7.1 Bénéficiaires

En application de l'article 4.11 des accords collectifs CHRS, le repos compensateur supplémentaire appelé aussi congé trimestriel est accordé au prorata du temps réellement travaillé au cours de chaque trimestre.

7.2 Acquisition

L’acquisition pour un salarié à temps plein est de 8 jours sur une année pleine (9 jours – la journée de solidarité)

Pour les temps partiels, les parties se sont accordées pour proratiser le nombre de jours en fonction du temps de travail avec les arrondis suivants :

• De 0.01 à 0.29 arrondi à 0

• De 0.30 à 0.79 arrondi à 0,50

• De 0.80 à 0.99 arrondi à 1

Pour exemple, l’acquisition des congés trimestriels sur une période d’un an, journée de solidarité déduite, et en fonction du temps de travail sera de :

Temps de travail	Nombre de congés trimestriels à l'année
100%	8
90%	7
80%	6,50
75%	6
70%	5,50
60%	5
55%	4,50
50%	4

7.3 Abattement

Toutes absences donnent lieu à abattement dans les conditions suivantes :

• pour une période d'absence de 30 jours calendaires consécutifs ou non : abattement d'un jour ouvrable ;

• pour une période d'absence de 60 jours calendaires consécutifs ou non : abattement de 2 jours ouvrables ;

• pour une période d'absence de 90 jours calendaires consécutifs ou non : le salarié perd le bénéfice des 3 jours de repos.

Toutefois, ne donnent pas lieu à abattement :

• les absences pour crédits d’heures (C.S.E.) ;

• les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale, cadre jeunesse ;

• les absences pour congés familiaux ;

• les absences pour formation professionnelle.

7.4 Prise

Ce sont les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels. L’organisation et les dates d’octroi de ces congés sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction.

Le congé trimestriel peut être pris :

• de manière consécutive ou fractionnée ;

• en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours ;

• pendant la période de référence auquel il se rapporte (du 1^er juin N au 31 mai N+1) et à condition d’avoir acquis lesdits jours.

7.5 Décompte des congés trimestriels

Les congés trimestriels seront décomptés en fonction du planning sur les jours de travail uniquement.

ARTICLE 8 – Le travail de nuit

Au niveau de la branche du secteur sanitaire et social et médico-social, les règles concernant le travail de nuit sont régies par l’accord de branche relatif au travail de nuit signé le 17 avril 2002 par les partenaires sociaux.

Cet accord donne une définition du travail de nuit (plage horaire) et des travailleurs de nuit.
L’article 5 de l’accord de branche relatif au travail de nuit prévoit des contreparties pour les travailleurs de nuit

8.1 Définition

La période retenue dans les établissements pour définir le travail de nuit est la période comprise entre 22h00-7h00.

La définition du travail de nuit et du travailleur de nuit sont celles définies dans l’accord de branche relatif au travail de nuit signé le 17 avril 2002.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

• soit accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ci-dessus

• soit accomplit selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie ci-dessus

L’article 2 de l’accord de branche prévoit que peuvent avoir la qualité de travailleur de nuit les catégories professionnelles suivantes :

• les personnels soignants : infirmiers,

• les personnels éducatifs, d’animation : assistants sociaux, moniteurs éducateurs, éducateurs spécialisés, conseillers en économie sociale familiale, animateurs,

• les personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.

8.2 Durée du travail de nuit

Conformément à l’article 3 de l’accord de branche relatif au travail de nuit, la durée maximum quotidienne de travail effectif planifiée est de 12 heures et de 44 heures maximum en moyenne sur 12 semaines (conformément à l’avenant n°1 du 19 avril 2007 à l’accord de 2002 fixant la durée maximale du travail)

En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.

Il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.

Exemple : un travailleur de nuit travaillant 10 heures de nuit (dont 9 heures sur la plage horaire nocturne) devra bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures avant de reprendre son travail (soit 11 H + 2 H au titre du dépassement de la durée quotidienne de 8 heures fixée par la loi pour les travailleurs de nuit).

Les parties s’accordent sur le fait que ces durées maximales ne sont pas opposées aux attentes et aux revendications des personnels concernés qui considèrent que cette modalité d’organisation répond non seulement aux impératifs liés à l’indispensable qualité et continuité du service mais ne contrevient pas à leurs impératifs familiaux ainsi qu’à la protection de leur santé.

8.3 Contreparties au travail de nuit

En vertu de l’article 5-2-1 de l’accord de branche sur le travail de nuit, chaque heure effectuée de nuit donne droit à 7 % de repos compensateur.

Exemple : un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit accompli 10 heures de travail de 21H30 à 7H30 du matin. Il a donc réalisé 9 heures sur la plage horaire nocturne défini à l’article 8.1 du présent accord. Il aura droit à un repos rémunéré de : 9 X 60 minutes X 7 % = 37,8 minutes.

8.4 Contreparties dues aux salariés ne répondant pas à la définition de travailleurs de nuit

Il s’agit, en pratique, de salariés employés de jour mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures.

L’article 7 de l’accord de branche 2002–01 visant à mettre en place le travail de nuit précise que ces heures de travail ouvriront droit à des compensations pour le salarié correspondant à 7 % de repos compensateur

ARTICLE 9 – Les astreintes

9.1. Temps d’astreinte

Les parties rappellent qu’une période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’effectuer les interventions que ce dernier requiert, que cette intervention suppose un déplacement physique.

Contrairement aux temps d’astreinte, les temps d’intervention s’analysent comme du temps de travail effectif dès que le salarié est contraint d’intervenir.

9.2. Catégories de personnel concerné par l’astreinte

Compte-tenu de l’activité de l’établissement, sont concernés par le temps d’astreinte :

• Les directeurs des établissements

Cette liste peut être amenée à évoluer. Dans ce cas, l’employeur en informera le CSE

9.3 Organisation et contreparties des astreintes

L’organisation des astreintes est définie avant le début de chaque semestre.

9.3.a. Organisation

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les salariés concernés seront informés du planning semestriel des astreintes en décembre de l’année N-1 et en juin de l’année N.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai minimal de prévenance ne pourra être réduit à moins d’un jour franc.

Chaque période d’astreinte est fixée à une semaine : du lundi 9h00 au lundi 9h00 de la semaine suivante.

Les astreintes ne peuvent pas être réalisées pendant les congés légaux.

9.3.b. Contreparties

L’indemnité d’astreinte est fixée à 118 MG par semaine d’astreinte effectuée.

Cet article prendra fin dès lors que des nouvelles dispositions législatives ou conventionnelles plus favorables seront applicables.

9.3.c. Interventions et contreparties

L’indemnité d’astreinte inclut forfaitairement la rémunération, majoration comprise, des éventuels temps d’intervention.

ARTICLE 10 - HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET

10.1. Définition des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur les périodes de référence définies dans l’article 2 chapitre 1 du titre 3.

Constitue des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35h00 calculées sur la période de référence.

10.2. Contingent d'heures supplémentaires

Volume du contingent conventionnel d'entreprise :

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-28 et L 3121-30 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'établissement est fixé à 200 heures par salarié et par année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de référence de cette durée légale. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos.

10.3. Dépassement du contingent conventionnel d'entreprise

10.3.a. Consultation du CSE 

Les heures supplémentaires au-delà du contingent précité sont accomplies après consultation du CSE. Dans le cadre de cette consultation, la société portera à la connaissance du CSE :

• Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;

• Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,

• Les équipes qui seront concernées par la réalisation de ces heures.

10.3.b. Recours aux heures supplémentaires hors contingent

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent précité ne pourra se faire qu'avec l'accord du salarié et moyennant octroi de la contrepartie obligatoire en repos.

Dès lors, le refus d'un salarié d'accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en sera de même en cas de refus d'accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel.

10.3.c. Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, égale à 100 % du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 3 semaines de préférence dans une période de faible activité (ex. : hors vacances scolaires, hors période d’absentéisme élevé…).

Si l'organisation du travail permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci 2 semaines à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée.

Lorsqu'il ne sera pas possible de satisfaire plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées, les demandeurs sont départagés conformément à l’article D212-8.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours.

ARTICLE 11 - HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur les périodes de référence définies dans l’article 3, chapitre 1 du titre 3.

Aux termes de l’article L.3123-1 du Code du travail, un salarié à temps partiel est celui qui effectue un temps de travail inférieur à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaire. Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée moyenne prévue dans le contrat de travail sans avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème en plus de l’horaire initial sont majorées de 10%. Ainsi, la majoration des heures complémentaires se fait désormais dès la première heure. Au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3, les heures complémentaires restent majorées de 25%.

11.1 Augmentation temporaire du temps de travail des temps partiels par voie d’avenant :

Depuis le 1er juillet 2014, l’employeur peut proposer à un salarié à temps partiel, un avenant complément d’heures pour que ce dernier augmente temporairement son temps de travail.

Cette possibilité a été prévue par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et l’accord de branche sur le temps partiel du 22 novembre 2013

Cette augmentation temporaire peut intervenir :

- en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ;

- pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus est limité avec un même salarié à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. A défaut de précision à ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite.

ARTICLE 12 - CONTREPARTIES AU TEMPS DE TRAJET

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes.

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions. Si le salarié travaille sur plusieurs unités ou services, il s’agira de prendre en considération le temps habituel entre son domicile et son lieu de travail le jour où il effectue son déplacement.

Le temps habituel domicile lieu de travail n’ouvre pas droit à indemnisation. Il est convenu entre les parties d’appliquer 1 heure de franchise au trajet anormal domicile/lieu de travail. Cette heure ne sera pas prise en compte. Au-delà de cette heure, le temps de déplacement professionnel à considérer s’entend de la différence entre le trajet normal du salarié entre son domicile et son lieu habituel de travail et le temps de trajet du salarié pour se rendre sur le lieu de déplacement.

Les temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire habituel de travail donnent lieu à maintien de salaire.

Les temps de déplacement sont déterminés en référence aux données fournies par les horaires SNCF ou, à défaut, par le site internet Mappy.

Contreparties en cas de dépassement du temps habituel de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel donne lieu à une contrepartie sous forme d’un repos compensateur égal à :

• Trajet en transport en commun ou covoiturage (en dehors du conducteur) : 7 minutes par heure de déplacement ;

• Trajet voiture pour le conducteur : 15 minutes par heure de déplacement.

Remarque : le temps de trajet ouvrant droit à contrepartie sera arrondi à l’entier le plus proche.

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une ½ journée de repos.

Pour pouvoir être pris plus rapidement cette contrepartie sous forme de repos pourra être cumulée avec les différentes heures de récupération existantes au sein de l’Etablissement.

TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule

L'ajustement des temps de travail des salariés est nécessaire pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail à l’activité du Pôle Social.

Ces impératifs de fonctionnement justifient un aménagement de l'horaire en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt commun des usagers, des salariés et de l’établissement.

Les dispositions du présent titre 3 s'appliquent à l'ensemble du personnel du Pôle Social. Il est précisé que pour les contrats temporaires, leur intégration dans ce mode d’aménagement est laissée à l’appréciation de l’employeur

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli. Pour les mois civils incomplets (entrée sortie en cours d’un même mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

En cas d'absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

La répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle de référence qui débute le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1

Le premier jour de la première période de référence au titre du présent accord est fixé au 1^er juin 2021.

CHAPITRE 1. MODALITÉS D’ORGANISATION POUR LES SALARIÉS AUTRE QUE DIRECTEUR D’ÉTABLISSEMENT

ARTICLE 1 - Programme indicatif de la répartition du temps de travail

La programmation des heures de travail fera l'objet d'une planification annuelle à l'intérieur de chaque service ou équipe concernée et sera affichée.

Les programmations indiqueront le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord (soit 52 semaines), et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail de chaque salarié et la répartition de la durée du travail.

A l'intérieur de cette programmation, les horaires de travail pourront être répartis sur 6 jours, sous respect du repos hebdomadaire légal. Toutefois, et sauf circonstances exceptionnelles, chaque salarié devra bénéficier de 2 samedis et dimanches consécutifs par mois hors astreinte.

Ces programmations seront affichées 15 jours au moins avant le 1^er jour d'exécution de la programmation correspondante.

Il est expressément prévu que ces programmations pourront être modifiées dans un délai minimal de 5 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous :

En cas d'urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en raison d'une absence Imprévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 1 jour ouvré.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.

ARTICLE 2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

2.1. Durée annuelle de travail

Conformément aux articles L 3121-53 à 57 et L 3121-63 à 64 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail (journée de solidarité incluse) devrait être de :

Pour les salariés autre que Directeur d’Etablissement :

365 jours -104 repos hebdomadaires – 25 CP – 8 JF – 9 repos compensateurs supplémentaires (congés trimestriels) + 1 journée de solidarité : 220*7= 1540 heures,

Pour un salarié bénéficiant d'un droit complet en matière de congés payés.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, seront créditées en fonction des heures planifiées que le salarié aurait dû effectuer.

2.2. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie à l’article 2.2.1.

ARTICLE 3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

1. Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel est par principe comme suit déterminée :

1561/35 x l’horaire hebdomadaire de référence

La durée annuelle de travail à temps partiel est déterminée en proportion de la durée d'un salarié à temps complet pour la période de référence.

La durée annuelle ainsi obtenue est arrondie à l'entier le plus proche.

A titre d'exemple :

un salarié à mi-temps devra effectuer : 1540/35*17.50= 770 heures sur l'année.

3.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition des horaires sur l'année sera communiquée par écrit aux salariés à temps partiel au moins 2 semaines avant le 1 ^er jour d'exécution de la programmation correspondante.

Il est expressément convenu que la programmation ainsi remise aux salariés pourra être modifiée par la Direction dans un délai minimal de 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :

- absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible,

- réunions institutionnelles et/ou d’équipe,

- surcroît temporaire d’activité,

- réorganisation des horaires collectifs de la catégorie professionnelle, de l’équipe, du service
ou de l’établissement,

- changement d’équipe, de service ou de groupe,

- temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine.

En cas d'urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

3.3 Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 11, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la période de référence à celle d’un salarié travaillant à temps plein.

CHAPITRE 2. MODALITÉS D’ORGANISATION POUR LES DIRECTEURS D’ÉTABLISSEMENT

La répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle de référence qui débute le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1

Il est prévu pour le personnel défini au présent chapitre, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les Directeurs d’Etablissement

ARTICLE 1. CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés cités ci-dessus bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

ARTICLE 2. ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

ARTICLE 3. FIXATION DU FORFAIT

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail sont organisés en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année pour un cadre autonome bénéficiant d’un congé annuel complet est égal à :

365 jours calendaires – 104 Repos hebdomadaires – 25 congés payés – 8 jours fériés – 18 jours de repos cadre – 9 repos compensateurs supplémentaires (congés trimestriels) + la journée de solidarité = 202 jours par an.

1. Renonciation à des jours de repos

Les parties conviennent de fixer à 238 jours pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail maximal susceptible d’être travaillé par le salarié au cours de la période de référence.

Les parties reconnaissent ainsi la faculté donnée au salarié de renoncer à tout ou partie des jours de repos résultant de la fixation à 202 du nombre de jours de travail dans l’année ou de convenir par avenant d’un nombre de jours de travail supérieur à 202.

2. Conclusion de conventions de forfait réduit

De même, dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 202.

3. Respect des temps de repos

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail en respectant un temps de repos minimal prévu à l’article 5 du présent accord.

ARTICLE 4. MODALITES DE DÉCOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des salariés. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant principalement soit avant midi, soit après midi.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce non-respect.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire (RH),

- congés payés (CA),

- jours fériés chômés (FC),

- congés trimestriels (CT)

- Congés cadre (R+)

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Le salarié mentionnera à cet effet toute difficulté liée au respect de ces obligations et tout dépassement éventuel des limites imposées par les textes et le présent accord.

Ce document de suivi sera ainsi établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. Ce décompte auto déclaratif mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis dans les 8 jours du mois suivant à son responsable hiérarchique, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.

Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a, par ailleurs, la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

ARTICLE 5. REMUNERATION FORFAITAIRE

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

 ARTICLE 6. TRAITEMENT DE L’ABSENCE

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

ARTICLE 7. ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.

Toutefois, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu les Directeurs d’Etablissement soumettent leur demande de repos à leur responsable au même titre que toutes les autres absences.

ARTICLE 8. MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes destiné à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.

8.1. Temps de repos et amplitude

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de minimum 11 heures, sauf dérogations prévues par le présent accord.

• et d’un repos hebdomadaire attribué conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

8.2. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent titre.

Ainsi, chaque mois, la hiérarchie contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail, prévu à l’article 4 du présent titre.

À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail, le salarié a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

8.3. Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

- la charge de travail du salarié ;

- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

- le respect des durées maximales d’amplitude ;

- le respect des durées minimales des repos ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

- la rémunération

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

8.4. Devoir d’alerte

En complément de ces rendez-vous périodiques, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail.

Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

8.5. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, d’astreinte ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, d’astreinte ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Par réciprocité, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, d’astreinte ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés.

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

TITRE 4 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ DE L'ACCORD

ARTICLE 1. AGRÉMENT ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel

ARTICLE 2. FORMALITÉ DE DEPÔT ET PUBLICITÉ

Le texte du présent accord est déposé en 1 exemplaire, sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bourgoin-Jallieu.

Fait à Bourgoin-Jallieu, le 15 décembre 2020

En 3 exemplaires originaux

Pour le Pôle Social Pour l’organisation syndicale CFDT

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