Accord d'entreprise "Accord Teletravail" chez LAVAUCHY-CROWN FINE ARTS -CROWN... - CROWN WORLDWIDE SAS (Siège)

ACCORD TÉLÉTRAVAIL

Avenant de modification du 24/02/2022

Préambule

Article 1 – Définition du télétravail .......................................................................................3

1-1 -1Définition du Télétravail. ............................................................................................. 3

1-1-2 Définition du domicile .................................................................................................3

1-2 Organisation du télétravail ……………………….....................................................................................3

Article 2 – Egalité de traitement ............................................................................................4

Article 3 – Éligibilité et conditions du télétravail………………………………………………………………4

3-1 – Les conditions d’éligibilité............................................................................................ .4

3-2 – Les critères de validation de la candidature……………………………………………………………………..4

3-2-1. Principe du volontariat.............................................................................................4

3-2-2. Traitement de la candidature…………………………………………………………………………………5

Article 4 – Durée du travail........................................................................................ ………..6

Article 5 – Période d’adaptation …………………………………………………………………………………………6

Article 6 – Réversibilité du télétravail ......................................................................................6

Article 7 – Vie privée-Equilibre vie privée – vie professionnelle…………………………………7

Article 8 – Les équipements de travail ................................................................................... 7

Article 9 – Santé et Sécurité ................................................................................................. 8

9-1- Règles générales………………………………………………………………………………………………….. 8

9-2 – Accidents de travail et de trajet………………………………………………………………………………………. 8

9-3- Arrêt de travail………………………………………………………………………………………………………. 8

Article 10 – Protection des données. .................................................................................... 9

Article 11 – Formation professionnelle……………………………………………………………………………………………… 9

Article 12 – Assurance particulière......................................................................................... 9

Article 13 – Indemnités mensuelles …………………………………………………………………………………….10

13-1- Généralités………………………………………………………………………………………………………….10

13-2 – Montant des indemnités……………………………………………………………………………………….10

Article 14 – Tickets restaurant / frais de transport ………………………………………………10

Article 15 – Mise en œuvre de l’accord et rôle des instances………………………………….10

Préambule

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent des modalités et des conditions de la mise en place du télétravail au sein de l'entreprise.

Fort de son expérience de plus de 6 ans en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, Crown Worldwide choisi de franchir un pas supplémentaire en donnant plus de flexibilité.

Les termes du présent accord ont été réactualisés compte tenu des exigences légales nouvelles ( Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68) en cette matière et notamment les éléments devant figurer à l'accord collectif applicable :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou dans d’autres cas de force majeure (crise sanitaire, décision des autorités…) et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

En l’absence de délégué syndical, le présent avenant a fait l’objet de négociations avec le CSE au cours de réunions dédiées et a été adopté et signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 1 – Définition et forme du télétravail

1-1 Définitions

1-1-1 Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini (ci-dessus) ».

Le caractère régulier et contractuel du télétravail n’empêche cependant pas de prévoir un télétravail dit «pendulaire » alternant les périodes de télétravail à domicile avec les périodes de travail dans l’entreprise.

1-1-2 Définition de lieu d’exercice du télétravail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré sur le Bulletin de paie.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il doit en informer son manager en amont. Cette option lui est ouverte des lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaire à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France.

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

• Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisque habitation ;

• Constituer en espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité

Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne également le lieu d’exercice du télétravail.

1-2 Organisation du télétravail

Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le salarié peut télétravailler au maximum 3 jours par semaine.

A titre dérogatoire et de façon temporaire ou permanente, ce plafond pourra être augmenté sur demande du salarié en raison d'une situation individuelle particulière (éloignement de + de 50km de bureau, contrainte médicale rendant impossible la conduite, par exemple).

Le salarié pourra faire part de ses demandes en terme nombre de jour et jours de la semaine à son management. En fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail, le manager tentera de prendre en compte ces souhaits. Cependant, la validation de la demande restera à l’appréciation du manager.

Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine pourront évoluer au cours de l'année, en fonction des contraintes de service, et des éventuelles absences constatées sur l'entité de travail. Tout changement pérenne d’organisation doit être notifié au salarié au moins 1 mois avant sa mise en œuvre, en cas de journées fixes de télétravail.

En cas de modification ponctuelle de l'organisation de ses jours de télétravail, le salarié doit être informé par tout moyen au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement de salarié en arrêt du travail, réunion d’équipe par exemple).

Par principe, le télétravail doit être effectué par journée entière.

Il pourra cependant être réalisé par demi-journée lorsqu’il est accolé à une demi-journée d’absence (RTT ou congé).

Article 2 – Égalité de traitement

Le télétravail modifie seulement le lieu où s’effectue le travail sans affecter la qualité de salarié du télétravailleur.

Ainsi, les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles et bénéficient des droits et des avantages légaux et conventionnelles identiques à ceux des autres salariés.

Les résultats attendus des télétravailleurs sont équivalents à ceux qui sont attendus des autres salariés.

Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail à domicile, des adaptations seraient trouvées et un avenant au présent accord devrait être conclu pour organiser lesdites adaptations.

Les télétravailleurs disposent également des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation du travail en télétravail seront déterminées dans le cadre d’une étude de la situation avec le Médecin du travail.

Article 3 – Éligibilité et conditions du télétravail

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit répondre aux conditions cumulatives d’éligibilité indiquée ci-dessous, et exercer l’une des fonctions ou l’un des métiers éligibles au télétravail.

3-1 - Les conditions d'éligibilité

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, les salariés doivent remplir les critères cumulatifs suivants :

- être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;

- ne pas être en période d’essai ;

- occuper un métier de nature à être exercé à distance ;

- disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ;

- occuper une fonction ne nécessitant pas une présence permanente dans l'entreprise ;

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, comme en cas de force majeure (crise sanitaire, décision gouvernementale,…) les conditions de passage en télétravail s’appliqueront à l’ensemble du personnel pouvant bénéficier du télétravail, sans que les conditions de contrat à durée indéterminée, de période d’essai ou de préavis, et d’ancienneté ne soient applicables.

Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail seront réalisées conformément aux préconisations qui seront annoncées par les autorités sanitaires et gouvernementales. En tout état de cause, un préavis de 48 heures sera respecté à l’égard du salarié pour mettre en place le retour à la situation normale.

3-2 - Les critères de validation de la candidature

3-2-1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article L 1222–11 du Code du travail.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule ni ne peut l'imposer à la direction.

3-2-2 – Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. Le salarié devra adresser, par courriel, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).
Pour la bonne organisation du service, un délai de 1 mois devra être respecté.

La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le manager.
Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la journée prise en télétravail fera également l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion TIME OFF par le salarié.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse (C. trav., art. L. 1222-9 III).

En cas de refus, le salarié pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines pour tenter de parvenir à un accord.

Article 4 – Durée du travail

Les travailleurs sont soumis aux règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et aux accords collectifs de branches, d'entreprise ou d'établissement applicables au sein de la société.

Le passage en télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier les aménagements du temps de travail auxquelles était soumis le télétravailleur avant le passage au télétravail.

Le salarié continuera à utiliser le système de messagerie instantanée pendant ses journées en télétravail comme lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’employeur. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

S’agissant des salariés relevant d’une organisation de travail en forfait jours, la détermination, en concertation avec le salarié, des plages horaires durant lesquelles il pourra habituellement être contacté, ne saurait remettre en cause les principes d’autonomie et d’absence de références horaires dont bénéficie le salarié selon un forfait annuel en jours.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L.1222–10 3° du Code du travail, un entretien annuel doit être organisé chaque année entre le télétravailleur et l'employeur pour faire le point sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. Par ailleurs, le manager s’assurera régulièrement lors de réunions de suivi de son /ses collaborateurs que l’adéquation entre le poste et le télétravail reste adapté. Notamment en termes d’esprit d’équipe, de motivation, d’isolement potentiel, etc…

Article 5 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le salarié et l’employeur bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 6 mois pendant laquelle l’employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

Article 6 – Réversibilité du télétravail

Le télétravail prend fin également à la demande de l'une des parties ou lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies.

La partie souhaitant mettre fin au télétravail en informera l’autre, par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception où par la remise d'une lettre en main propre contre décharge, moyennant un délai de prévenance de 3 mois, sauf en cas de force majeure.

L'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (C. trav., art. L. 1222-10 2°).

Le salarié reprendra son activité sur lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

Article 7 – Vie privée – équilibre vie privée - vie professionnelle

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur en s'interdisant notamment tout accès intempestif à son domicile privé. En revanche, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

– diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

– entretien et réparation du matériel ;

– suivi et renouvellement du matériel ;

visite de sécurité, contrôle et mise aux normes

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié au moins deux jours à l'avance par courriel ou lettre recommandée.

Le salarié pourra faire différer la visite et obtenir un report en cas d’indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différé abusif de la part du salarié pourra entraîner, le cas échéant la suspension de la fourniture de matériel et services de la part de l'entreprise avec toutes conséquences de droit sur l'exécution du contrat de travail et des obligations de l'entreprise à cet égard.

Le télétravailleur se voit en outre appliquer les dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur au sein de la structure.

Article 8 – Les équipements de travail

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur doit disposer d’un ordinateur, d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, ainsi que d’une solution de téléphonie, condition indispensable à la réalisation du télétravail .

Il est précisé qu’aucune application de gestion n’est à télécharger sur l’ordinateur du télétravailleur puisque les applications qui lui sont utiles ne sont accessibles que par télécommunication sur un serveur distant.

Deux cas de figure peuvent donc se présenter pour avoir accès au télétravail :

• soit le salarié dispose à titre personnel d’un ordinateur, d’une connexion haut débit ou connexion 4G au moins à son domicile et d’une solution de téléphonie,

• soit le salarié est déjà équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable et dispose à son domicile d’une connexion haut débit ou connexion 4G au moins à son domicile et d’une solution de téléphonie.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise qui lui précisera la marche à suivre.

Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

L'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (C. trav., art. L. 1222-10 1°).

Article 9 – Santé et sécurité

9 -1- Règles générales

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, et au même titre que les autres salariés de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

Le télétravailleur doit informer son employeur de toute difficulté rencontrée par lui dans l'exercice de son activité notamment en raison de l’exercice de son activité en télétravail.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte un espace suffisant dédié au télétravail et que celui-ci dispose d’une prise de terre et un disjoncteur.

En cas de non-conformité du lieu de travail, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

L'employeur ou le CSE pourra demander à visiter l'installation de travail au sein du domicile des salariés dans les conditions visées à l'article 6 du présent accord.

9- 2 - Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail (C. trav., art. L. 1222-9).

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9 - 3 - Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les suspensions de contrat (maladie, congés ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.

Article 10 – Protection des données

L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques tels que :

- les mails, l'accès à l'intranet (tout le réseau informatique de l'entreprise) l'accès à Internet

Comme le télétravailleur est amené à exercer son activité professionnelle dans son environnement, celui-ci s'engage à maintenir une confidentialité totale sur les données professionnelles auquel il a accès notamment vis-à-vis des tiers ayant accès à son domicile Ceux-ci ne devront sous aucun prétexte pouvoir avoir accès à ces données.

Le télétravailleur devra conserver une confidentialité absolue quant aux mots de passe lui permettant d'utiliser l'outil informatique professionnel et d'avoir accès au serveur de l’entreprise.

Article 11 – Formation professionnelle

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ainsi que leur responsable hiérarchique et leurs collègues bénéficient d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.

Article 12 – Assurance particulière

Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à son manager une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation incluant sa responsabilité civile.

Article 13 – Indemnités mensuelles / Tickets restaurant / Frais de transport.

L’entreprise versera une allocation mensuelle forfaitaire de 20€ par mois quel que soit le nombre de jours de télétravail fixe dans le mois. Aucune allocation ne sera versée pour le télétravail occasionnel.

Cette allocation n’entrera pas dans l’assiette de calcul de la rémunération variable.

Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet par l’URSSAF, et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette allocation compensera une partie des frais domestiques (complément d’assurance, meubles, chauffage, d’énergie), mais aussi de connexion internet, et selon le cas de téléphonie et de micro-ordinateur. Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne internet, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

La société met une solution de messagerie instantanée de type Microsoft Teams / ou équivalent à l'effet de permettre aux salariés de pouvoir converser dans l'exercice de leurs fonctions avec des partenaires ou des clients situés à l'étranger de sorte que cette connexion ne leur occasionne aucun surcoût sur leur ligne téléphonique personnelle. 

Les conditions de travail du télétravailleur devant être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, donnent lieu à l’attribution de titres-restaurants pour une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.

Il en va de même de l’indemnité correspondant aux frais de transport. En cas de télétravail à temps plein, l’indemnité de transport correspondant à un pass annuel de type Navigo sera maintenue sous réserve que le salarié soit venu sur le lieu de travail au moins une fois par mois

Article 14 – Mise en œuvre de l’accord et rôle des instances

La signature du présent accord sera précédé d’une consultation du comité d'entreprise : CSE

Article 15 – Durée /Révision / Dénonciation de l’accord

Le présent avenant s’applique à compter de sa signature et ne confère aucun droit spécifique pour solutionner ou interpréter des situations antérieures à sa mise en œuvre.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, ou de toute justification nouvelle qui le justifierait, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties peuvent décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision.

La demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis d’un mois.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

La dénonciation pourra intervenir notamment en raison d’une modification substantielle ou abrogation des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, notamment si une telle modification est susceptible de modifier l'équilibre du système d'organisation du temps de travail mis en place.

Le présent avenant, entre en application à compter du ……...

Pour les personnes ayant précédemment signé un accord de télétravail, la procédure de formalisation d’une nouvelle demande n’est pas nécessaire.

Le présent avenant fait l’objet des démarches de publicité légales et au sein de la structure.

Fait à Poissy le 24 Février 2022

La Direction Les membres du CSE