Société Gaggenau Industrie SAS

Accord d’entreprise sur le télétravail

Entre les soussignées,

La Société Gaggenau Industrie SAS, ci-après désignée GAI-F dont le siège social est situé rue Baudelaire – 67640 Lipsheim, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées

D’autre part,

Préambule

Dans le cadre du contexte sanitaire actuel principalement lié à l’épidémie de Covid-19, les parties ont été amenées à échanger sur le sujet du télétravail comme participant à une nouvelle organisation du travail à privilégier sur le moyen et long terme, ce dispositif permettant également une gestion du travail plus opérationnelle et plus moderne, ainsi qu’un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale ou encore de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Face aux attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales soussignées ont ainsi engagé des négociations afin d’encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Le télétravail est basé sur le principe d’un double volontariat, de l’employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le salarié en télétravail, ni pour son équipe ou son responsable hiérarchique.

Le télétravail repose donc sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il est également important de considérer que d’une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d’autre part, l’absence physique des salariés en télétravail sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Le présentiel en entreprise doit rester la règle pour éviter tout risque d’isolement des salariés en télétravail et pour conserver un lien social.

Par conséquent, l’objectif du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de cessation éventuelle du télétravail au sein de l’entreprise.

Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront changer avec le temps afin de suivre l’évolution des modes de travail et d’organisation au sein de l’entreprise.

Il est donc convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

L’accord est applicable à tous les salariés de la société Gaggenau Industrie SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : Définition du télétravail à domicile

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il est précisé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. A ce titre, sa mise en place s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de salarié en télétravail. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur (en France ou en Allemagne en région frontalière) tel que le salarié l’a déclaré à l’entreprise. A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié auprès de la direction, et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. Un accès internet devra être assuré.

Article 3 : Conditions d’éligibilité

3.1 - Cadre général

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Dès lors, sont éligibles au télétravail uniquement les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;

• Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et alternance) et les stagiaires (en cas de stage d’au moins 6 mois) dès lors que les conditions de tutorat sont remplies et qu’un accompagnement dédié puisse être assuré ;

• Les salariés du groupe BSH Hausgeräte GmbH détachés auprès de la société ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (ayant suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposant d’un équipement de travail adapté fourni par l’entreprise (ordinateur portable professionnel, connexion au logiciel Skype ou à un autre outil de communication collaborative etc.) et d’une connexion internet haut débit sécurisée (types ADSL, câble, fibre optique par exemple) ;

• Disposant d’un espace de travail à domicile adapté à l'exercice du travail en télétravail. (environnement personnel du salarié propice au travail et à la concentration).

Ne peuvent ainsi être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques, ou d’une organisation du temps de travail spécifique.

Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment les personnes en situation de handicap), un examen au cas par cas sera effectué par le responsable hiérarchique, en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines et le cas échéant, avec la médecine du travail. 

2. - Cadre spécifique lié à des circonstances exceptionnelles / épidémie / force majeure

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles / épidémie / force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » et en cela le télétravail pourra être imposé aux salariés sans délai.

Article 4 : Mise en œuvre du télétravail

4.1 - Candidature du salarié au dispositif de télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

La demande de mise en place du télétravail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, celui-ci fait part de sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge.

Le salarié bénéficie d'un délai de 2 semaines sauf urgences définies à l’article L1222-11 du code du travail pour y répondre favorablement ou non. En cas d’absence de réponse par le salarié, et hors les cas de l’article L1222-11 du code du travail, la demande est considérée comme rejetée.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande du passage en télétravail devra être écrite et adressée à son responsable hiérarchique qui la transférera à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date de début souhaitée. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai maximal d’un mois.

La demande du salarié sera étudiée en fonction des activités réalisées par celui-ci. Le refus sera motivé.

Les principaux motifs de refus du recours au télétravail peuvent notamment être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles (l’activité requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques) ;

• la présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise ;

• le manque d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail ;

• la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe du salarié.

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

4.2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail est fixé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois. De manière à éviter un isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à deux ou trois jours par semaine. En tout état de cause, le nombre de jours moyen de télétravail ne devra pas dépasser 50 % du temps de travail annuel. Deux périodes de télétravail distinctes (de deux à trois jours) ne pourront pas être accolées à un même week-end.

Les salariés travaillant au sein de la société et résidant dans un Etat de l’Union européenne frontalier auront accès au télétravail, sans pouvoir dépasser le seuil fixé par la réglementation européenne pour continuer de relever de la sécurité sociale française (soit actuellement 25 % du temps de travail exercé en télétravail dans son pays de résidence).

Le salarié en télétravail reste tenu, pour le bon fonctionnement du service et à la demande du responsable hiérarchique, d'annuler si nécessaire les jours de télétravail et de se rendre dans les locaux de l'entreprise, dans un délai de 24 heures, pour notamment participer aux réunions organisées.

Les jours de télétravail seront fixés entre le salarié et son responsable hiérarchique d’une semaine ou d’un mois à l’autre et arrêtés dans un planning de télétravail.

En cas d’évolution de l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise, le suivi des journées de télétravail sera renseigné de la manière suivante :

- une fois le planning prévisionnel de télétravail défini, le salarié devra renseigner dans l’outil de gestion administratif « self service » chaque journée ou période de télétravail. Une validation du responsable hiérarchique, par workflow, sera requise.

4.3 - Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’entreprise pourra librement mettre fin à la situation de télétravail.

Lorsqu’elle émane de l’entreprise, la demande de mettre fin au télétravail sera établie par écrit avec accusé de réception ou par lettre donnée en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 15 jours.

L’entreprise pourra notamment mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance susvisé dans les cas où la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction (après entretiens et bilans préalables), les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de mettre fin au télétravail respectera le même formalisme, le délai de préavis étant de 15 jours.

Il sera donc possible de revenir à une organisation du travail sans télétravail à tout moment et de manière unilatérale, en respectant les délais prescrits.

Il est par ailleurs expressément convenu que tout changement de poste, de fonction, de service, d’établissement ou de domicile du salarié entrainera un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail.

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1 - Gestion du temps de travail et plages pour joindre le salarié

Le télétravail n’est pas exclusif du respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos.

Il est défini des plages durant lesquelles l’employeur pourra être en mesure de contacter le salarié en télétravail et sur lesquelles le salarié devra rester joignable impérativement :

• Pour les salariés soumis aux horaires collectifs et individualisés :

08h30 - 12h00 et 13h00 - 16h30 (plages fixes)

• Les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions. Il est convenu que le responsable hiérarchique ne devra pas joindre le salarié en dehors des plages horaires suivantes : 08h30 - 12h00 et 13h00 - 18h00 sauf en cas d’urgence. Les appels ou mails envoyés en dehors de ces périodes doivent être exceptionnels.

Le salarié en télétravail devra régulièrement consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise (par téléphone, Skype entreprise, ou messagerie électronique ...) dans un délai raisonnable.

Afin de respecter la vie privée, il convient de réaffirmer que le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion.

En tout état de cause, les dispositions visant les durées maximales de travail ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire devront être respectés.

5.2 - Modalités de contrôle de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas non plus pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant le télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

Afin de contrôler la charge de travail du salarié en télétravail, un bilan annuel portant sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail lors d’un entretien annuel sera effectué avec le responsable hiérarchique.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, il pourra être demandé au salarié en télétravail et dont le temps de travail est décompté en heures de relever ses horaires de travail pour chaque jour télé-travaillé et de transmettre ce relevé à son responsable hiérarchique. S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il pourra être demandé les jours télé-travaillés.

Article 6 : Moyens et équipements de travail

Le salarié utilise son matériel informatique et de communication habituel (a minima PC portable, écran, souris, clavier, casque audio), mis à sa disposition pour l’exercice de sa mission et pris en charge financièrement par l’entreprise.

Le salarié en télétravail à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Un retour dans les locaux de l’entreprise dans un délai raisonnable sera notamment envisagé.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Article 7 : Assurance

L’assurance multirisque professionnelle de l’entreprise couvre les éventuelles atteintes aux équipements professionnels dans le cadre du télétravail.

Le salarié s’engage à informer par écrit son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail, avec du matériel appartenant à son employeur, avec copie à celui-ci, et à remettre à l’employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Article 8 : Confidentialité et données professionnelles

Le salarié en télétravail veillera à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

A ce titre, le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise.

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail à des fins professionnelles. L’entreprise informe les salariés concernés par le dispositif des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à la confidentialité.

L’employeur informe également les salariés en télétravail :

• De toute restriction à l’usage des équipements et des outils informatiques comme Internet et en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des données illicites via le réseau Internet ;

• Des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe aux salariés bénéficiant du télétravail de se conformer à ces règles.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.

Article 9 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié en télétravail. L’employeur doit veiller à leur respect par le responsable hiérarchique.

L’employeur doit informer le salarié qui bénéficie du télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Dans la mesure du possible, un lieu au sein du domicile doit être dédié au télétravail. Pour assurer la santé et sécurité du salarié en télétravail, ce lieu de travail devra répondre à certaines exigences, notamment en matière d'hygiène et de salubrité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les Représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (en particulier les membres de la CSSCT) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du travail. Une telle visite doit avoir été notifiée au préalable au salarié concerné et acceptée par celui-ci.

Article 10 : Protection sociale

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile prévus, le salarié devra informer l’employeur en vue de procéder à une déclaration d’accident de travail.

L’accident du travail se définit comme un évènement survenu à une date certaine par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée, travaillant pour un ou plusieurs employeurs, et dont il résulte une lésion corporelle.

Les salariés en télétravail, qui travaillent à leur domicile, sont couverts pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux confiés par l’employeur.

Si un tel accident survient, le salarié victime doit informer l’employeur dans les 24H. L’employeur fera ensuite une déclaration dans les 48H à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans laquelle il pourra émettre des réserves, s’il estime que l’accident n’a pas un caractère professionnel.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en télétravail à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 : Commission de suivi et évolution règlementaire

Il est institué une commission de suivi de l’application des dispositions du présent accord, composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire.

Cette commission se réunira une fois par an. Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail, cette commission de suivi, se réunira afin d’examiner les conséquences et les évolutions souhaitées ou nécessaires des articles du présent accord.

Lors de sa première réunion, la commission élaborera avec la Direction, la liste des indicateurs qui y seront présentés.

Article 12 : Durée, entrée en vigueur, dénonciation, révision, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur au plus tôt au 1^er octobre 2021 sous réserve que le travail à distance lié à la crise du Covid ait pris fin.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire.

Il fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

A Lipsheim, le 10 septembre 2021

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales représentatives
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	FO
	CFE/CGC