TEXTILOT SA
Accord Triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SIGNATAIRES ET CADRE LÉGAL DE L’ACCORD 4

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE I – UN EGAL ACCES A L’EMPLOI 5

CHAPITRE II– UN EGAL ACCES A LA FORMATION 8

1/Constats 8

2/Objectifs 8

3/Actions 8

CHAPITRE III – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE 9

1/Constats 9

2/Objectif 9

CHAPITRE IV – LA REMUNERATION 17

1/Constats 17

2/Objectifs 17

3/Actions 17

CHAPITRE V – LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION 19

CHAPITRE VI – LE DIALOGUE SOCIAL 20

CHAPITRE VII – CLAUSES LÉGALES 21

1/Durée de l’accord 21

2/Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous 21

3/Adhésion au présent accord 21

4/Modification des textes légaux. 21

5/Révision de l’accord 21

6/Publicité et dépôt légal. 21

7/Différends 22

PRÉAMBULE

La société TEXTILOT réaffirme son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaite en poursuivre la promotion au travers de ce nouvel accord.

Les parties signataires se sont rencontrées pour négocier sur cet accord triennal. Cette réunion a eu lieu le 27 février 2018.

Dès 2011, la société s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de 2 accords triennaux successifs.

Les accords de 2012-2014 et 2015-2017 ont, notamment, permis de :

• constater qu’il n’existe pas d’inégalité professionnelle notable entre les collaborateurs hommes et les collaborateurs femmes ;

• continuer à assurer un recrutement neutre et équilibré ;

• sensibiliser l’ensemble des managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• prendre des mesures pour assurer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et réduire les écarts de rémunération s’ils existaient.

Les signataires soulignent également l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’entreprise.

Avec ce 3^ème accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société TEXTILOT a comme objectifs de :

• pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents ;

• intégrer plus concrètement l’égalité femmes/hommes dans l’ensemble des process rh afin de corriger les éventuels écarts discriminants le plus en amont possible (formation, rémunération…).

Cet accord part de constats pour définir des objectifs, ainsi que des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Ainsi, les engagements et mesures figurant dans le présent accord pour la période 2018-2020 s’articulent autour des domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité professionnelle

ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC

Afin d’enrichir la réflexion, les parties signataires affirment que le support de référence pour le sujet traitant de l’égalité sera le Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes.

L’élaboration du RSC a été conservée car cela permet de suivre des indicateurs plus pertinents afin de vérifier, si l’entreprise se rapproche des objectifs de progression et si les mesures permettant de les atteindre doivent être ajustées ou renforcées.

A partir notamment du RSC et du bilan social 2016, un diagnostic a été réalisé.

SIGNATAIRES ET CADRE LÉGAL DE L’ACCORD

Cet accord est passé entre :

D’une part, l’entreprise

La SA TEXTILOT, SIRET n° 30142062600030, NAF 514C, RCS de Nevers B 301 420 626, dont le siège social est situé 5 rue Denis Papin Z.I. BP 4155 58641 VARENNES VAUZELLES Cedex.

Représentée par Monsieur Régis DUMANGE agissant en qualité de Président Directeur Général (par délégation Valérie CHARLON, Responsable Ressources Humaines).

Et, d’autre part, les délégations suivantes :

• Force Ouvrière représentée par la déléguée syndicale Madame Jalila EL HAMDANI.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord concerne l’ensemble des établissements de la société TEXTILOT SA présents et à venir.

CHAPITRE I – UN EGAL ACCES A L’EMPLOI

La société entend maintenir la continuité des actions déjà menées dans ce domaine.

1/ Constats

Le diagnostic révèle que le taux de féminisation de la société TEXTILOT au 31/12/2016 s’élève à 54.09%. (cf annexe 1 diagnostic page 1)

Malgré le fait que l’entreprise dispose d’une forte population féminine, les parties partagent le constat que la répartition des hommes et des femmes diffère selon le niveau de responsabilité et le métier exercé. Cela avait déjà été remarqué lors du précédent accord. (cf annexe 1 diagnostic page 1)

Ainsi, il avait été constaté que le poste de technicien de maintenance était occupé exclusivement par des hommes. Ce qui est toujours le cas. Au cours du précédent accord, 4 techniciens de maintenance ont été embauchés. Malgré le fait que les annonces soient ouvertes aussi bien aux hommes qu’aux femmes, en 2016 pour les 2 postes proposés il n’y a eu aucune candidature de femmes.

De même, le constat avait été fait que dans les boutiques de détail, le personnel est exclusivement féminin. Là encore au cours des 3 années de l’accord, des postes de gestionnaire de rayons ont été ouverts et aucun candidat masculin n’a été embauché. Pour l’année 2016, 10.35% des candidatures à ce poste étaient masculines.

Dans les niveaux hiérarchiques plus élevés, il est à noter qu’au cours du précédent accord il y a eu 4 embauches de femmes à des postes d’encadrants: 1 poste en externe pour le poste de Directeur Administratif et Financier qui est une fonction support et 3 postes en interne, dont 1 sur un poste opérationnel (encadrement logistique) ce qui est nouveau au sein de l’entreprise.

Enfin, il est à noter que comme précédemment la quasi-totalité des postes à temps partiel sont occupés par des femmes. (cf annexe 1 diagnostic page 2)

2/ Objectifs

Les objectifs fixés sont les suivants :

• Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement

• Sensibiliser les acteurs du recrutement à la non-discrimination

• Favoriser la mixité des emplois

• Informer les salariés à temps partiel des postes à temps complet vacants

3/ Actions

3.1/ Absence de discrimination dans le processus de recrutement

Les parties signataires rappellent que l’activité professionnelle de la société TEXTILOT est ouverte aux hommes comme aux femmes.

Comme cela a été garanti dans les précédents accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, quel que soit le type de poste proposé, les libellés et contenus des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe et à la situation de famille, et sans terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre sexe.

La seule exception est lorsque les caractéristiques physiques ou de genre font parties intégrantes du poste, ce qui est le cas pour les emplois de mannequin par exemple.

Il est aussi rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques et objectifs. En effet, les recrutements sont basés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et les aptitudes du candidat.

Enfin, la société veille également à ce que l’ensemble des documents administratifs utilisés (intitulés et fiches de poste, fiches de paie….) soient peu à peu modifiés, si besoin, pour tendre le plus possible à la parité entre les hommes et les femmes.

Cela vaut également pour les stagiaires, contrats d’apprentissage et contrats professionnels.

Aussi, l’entreprise s’engage à ce que le recrutement du personnel intérimaire soit exempt de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.

Indicateurs :

Par recrutement :

• L’offre d’emploi diffusée

• Le tableau des critères de sélection des candidats au poste

• Le nombre de candidatures reçues par l’entreprise pour l’offre : répartition par sexe

Par année :

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe

• Embauche de l’année : répartition par emploi type

3.2/ Sensibilisation des acteurs du recrutement

La société TEXTILOT s’est toujours engagée à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures, et à ce que les processus de recrutement se déroulent exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

L’ensemble des acteurs du recrutement (personnel ressources humaines et managers) est et continuera à être sensibilisé et formé à la non-discrimination.

Tout nouveau manager et tout nouvel acteur RH est sensibilisé dès son arrivée à la non-discrimination.

Une charte de recrutement est également rédigée à destination de tous les acteurs susceptibles de participer au processus de recrutement. Cette charte est également transmise à tout nouveau manager lors de sa prise de poste. (cf annexe 2)

En outre, la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et citoyenneté, introduit une obligation de formation à la non-discrimination dans les processus de recrutement. Ainsi, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.

La société TEXTILOT est donc soumise à cette obligation de formation à la non-discrimination.

La dispense d'une telle formation aux salariés recruteurs et plus particulièrement aux managers va, par exemple, leur permettre d'apprendre à mener plus sereinement un entretien d'embauche : éviter les questions déplacées ou qui blessent les candidats et cibler le déroulement de l'entretien sur les réelles compétences et connaissances du candidat pour le poste, plutôt que sur des critères de distinction tels que l'âge, l'origine ou l'orientation sexuelle par exemple.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle auprès des managers

• Nombre de personnel ressources humaines et managers ayant reçu la formation à la non-discrimination

3.3/ Mixité des emplois

Développer la mixité apporte un bénéfice à l’entreprise, en ce qu’elle reflète la diversité de la société et renforce la motivation des salariés. Les signataires réaffirment leur volonté de continuer en permanence à rechercher un équilibre entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

A ce titre, elle s’engage par exemple, à ce que la proportion des candidats embauchés soit le reflet de la mixité des candidatures reçues.

De même, la société souhaite continuer à faire progresser le nombre de femmes cadres sur des postes fonctionnels mais également opérationnels, dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés.

Les parties signataires tiennent tout de même à souligner qu’en 2016, il y a eu 13 hommes et 13 femmes embauchés en CDI au sein de la société. (cf annexe 1 diagnostic page 3)

Indicateurs :

Par offre d’emploi :

• Nombre de candidatures hommes/femmes

• Nombre de personnes reçues en entretien hommes/femmes

• Nombre de personnes embauchées hommes/femmes

3.4/Vacance des postes à temps complet

La majorité des salariés à temps partiel au sein de l’entreprise le sont à leur demande.

Il reste aussi des emplois par nature à temps partiel, comme les emplois d’employé de ménage au sein des boutiques de détails.

La majorité des salariés à temps partiel sont des femmes (cf annexe 1 diagnostic page 2) et ont fait cette demande dans le cadre de leur parentalité.

Une fois leurs enfants autonomes certains salariés souhaitent revenir, notamment pour des raisons financières, à un poste à temps complet.

Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant.

Dans ce cas, ils se voient proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Afin qu’ils puissent être informés de la vacance d’un poste identique au leur, une information mensuelle des recrutements sera transmise au comité d’entreprise.

Indicateurs :

Taux de transformation de contrats à temps partiel vers un contrat à temps complet :

• Par sexe

• Par niveau hiérarchique

• Par métier

CHAPITRE II– UN EGAL ACCES A LA FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

1/Constats

Le diagnostic révèle que 54.87% de l’effectif formé en 2016 sont des femmes. (cf annexe 1 diagnostic page 5)

2/Objectifs

Les objectifs sont de :

• Garantir le même accès à la formation professionnelle

• Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation pour les salariés à temps complet à temps partiel

• Sensibiliser le personnel encadrant

3/Actions

3.1/ Egal accès à la formation

L’égal accès à la formation professionnelle constitue un élément clé de la progression professionnelle.

Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment qu’il est important de garantir le même accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.

L’entreprise comprenant toujours une majorité de personnel féminin, elle recherchera systématiquement l’équilibre dans l’accès à la formation.

A cette fin, l’entreprise recherchera à rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins. Pour cela, les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans, et n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années seront prioritaires.

Indicateurs :

• Effectif hommes/femmes

• Nombre d’heures de formation hommes/femmes

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans hommes/femmes

3.2/ Egal accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel

Les parties signataires veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et à temps partiels.

Indicateurs :

• Effectif temps partiel/temps complet

• Nombre d’heures de formation temps partiel/temps complet

CHAPITRE III – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

1/Constats

La société TEXTILOT a souhaité s’adapter aux évolutions sociétales et a depuis 2011 négocié des mesures concernant la parentalité, en allant notamment au-delà de certains dispositifs légaux et conventionnels.

Cette volonté se retrouve dans ce nouvel accord.

2/Objectif

L’objectif est de répondre au mieux aux problématiques liées à la vie privée en prenant des mesures spécifiques en faveur de :

• la parentalité;

• la solidarité familiale et la cohésion sociale : au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail. Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de solidarité familial ou le congé de proche aidant.

3/Actions

3.1/ Mesures favorisant la parentalité

L’état de grossesse

En application de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes « le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également de d’autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ses examens médicaux obligatoires ». (Article L1225-16 code du travail)

Il existe donc une autorisation d’absence pour assister aux échographies.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. (Article L1225-16 code du travail) 

Ces absences n’entraînent aucune baisse de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés et l’ancienneté.

La convention collective applicable aux magasins de détail prévoit qu’à partir du 4^ème mois de grossesse, toute salariée bénéficiera, sans perte de salaire, d’une demi-heure de réduction d’horaires répartie à son choix et en accord avec l’employeur soit à l’entrée et à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal sur la base de 8 heures par jour.

Les bénéficiaires de la procréation médicalement assistée

La loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016 a créé une autorisation d’absence au bénéfice de salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires. Son conjoint, partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. (Article L1225-16 code du travail)

Comme pour les femmes enceintes, ces absences n’entraînent aucune baisse de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés et l’ancienneté.

La maternité

La maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées.

Il est rappelé que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour:

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• La répartition de l’intéressement et de la participation,

• Le calcul des congés payés et du 13^ème mois.

En matière d’information, il sera transmis aux futures mères, un guide d’appui à la parentalité avec notamment, les différents modes de garde existants.

Une information sera également remise aux nouveaux managers de l’entreprise pour intégrer la survenance de la maternité ou de l’adoption dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

De même, le service ressources humaines se tient à la disposition des salariés futurs parents et de l’ensemble des managers, pour toute question liée à la parentalité.

Indicateurs:

• Nombre de guide-appui transmis aux futurs parents

• Nombre de guide-appui transmis aux nouveaux managers

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption

La paternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :

• 11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant;

• 18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.

Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance d’un enfant.

Ce congé n'est pas fractionnable et le père peut choisir d'en raccourcir la durée.

Indicateur:

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé paternité

Le congé parental indemnisé par la CAF

Depuis la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les parents d’un seul enfant, qui ont a droit à 6 mois de congé parental, peuvent prendre 6 mois de plus à condition que ce soit le second parent qui en soit bénéficiaire.

Et à partir de 2 enfants, pour que le congé parental dure 3 ans, les 6 derniers mois doivent être pris par le second parent impérativement. Dans le cas contraire, la durée totale du congé est limitée à 2 ans et demi.

Indicateur:

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental indemnisé par la CAF

La gestion des absences liées à la parentalité

Les absences liées à la parentalité peuvent être pénalisantes pour le salarié par l’absence de lien avec l’entreprise pendant cette absence.

Un entretien avec le manager doit avoir lieu avant le départ en congé maternité ou d’adoption ou parental, afin de prévoir les éventuelles modalités de contact pendant le congé et pour savoir si le salarié souhaite obtenir une information régulière sur le plan professionnel.

Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du fait de l’arrêt pour certains métiers en début de grossesse, cet entretien se fera avant le 5^e mois de grossesse et dès que le manager a connaissance du congé d’adoption ou parental.

A leur demande, les salariés absents pour congés familiaux pourront maintenir un lien avec l’entreprise. Toutes les informations destinées aux salariés leurs seront également transmises durant cette période.

Les congés payés sont planifiés dans la mesure du possible par le salarié et le manager avant le départ.

Les congés qui ne pourraient pas être pris avant le départ en congé seront pris à l’issue du congé maternité dans la mesure du possible et ce avant le retour dans l’entreprise.

L’objectif est d’offrir au salarié la possibilité de prolonger son congé au-delà de la durée légale par l’adjonction de ses congés payés à la fin de son congé maternité, d’adoption ou de son congé parental d’éducation.

Indicateurs:

- Nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien avec son manager avant son départ

- Nombre de salariés ayant bénéficié lors de son absence de transmission d’informations d’ordre général

Les Autorisations Spéciales d’Absences pour enfant malade (cf annexe 3)

L’entreprise a décidé de maintenir les mesures prises dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en 2011, qui vont au-delà des dispositifs légaux et conventionnels en matière d’autorisation d’absence pour enfant malade et notamment en cas d’enfant atteint de handicap et en cas d’hospitalisation d’un enfant.

Depuis l’accord salarial et sur la durée et l’organisation du travail 2017, un jour enfant malade par an est rémunéré par l’entreprise. Il s’agit au maximum d’une journée rémunérée par année civile et ce quel que soit le nombre d’enfants dans le foyer. Il est rappelé que le justificatif nécessaire à transmettre dans ce cadre est un document émanant d’un médecin indiquant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du père ou de la mère de l’enfant ou un bulletin d’hospitalisation (une ordonnance médicale ou tout autre document n’est pas considéré comme valable).

Indicateurs:

- Nombre de jours enfant malade pris sur une année

- Nombre de jours enfant malade moyen pris par salarié ayant bénéficié de ce dispositif

- Nombre de jours enfant malade pris dans le cadre de la journée supplémentaire liée au handicap

- Nombre de jours enfant malade pris dans le cadre des 2 jours supplémentaires en cas d’hospitalisation

- Nombre de dons de jours de repos à 1 parent d’un enfant gravement malade

L’organisation du travail le jour de la rentrée scolaire

Les aménagements prévus pour le jour de la rentrée scolaire dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signés en 2011 sont maintenus.

Une heure d’absence rémunérée sera accordée aussi bien au père qu’à la mère pour les enfants lors des rentrées scolaires de la maternelle à la 6^e et au plus tard jusqu’aux 12 ans des enfants.

Cette heure sera accordée aux heures d’entrée courante dans les écoles, si un enfant était amené à faire sa rentrée sur un autre horaire un justificatif pourra être demandé.

Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, cette possibilité ne sera accordée qu’à l’un des deux parents.

Si les deux parents ont 2 enfants ou plus, chacun des parents pourra accompagner un enfant.

Dans ce cadre, certains aménagements d’horaires pourront être nécessaires.

Le salarié devra informer son responsable hiérarchique 15 jours avant la date de rentrée de sa volonté de bénéficier de cet avantage dans la mesure où, l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Indicateur:

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement le jour de la rentrée scolaire

L’aménagement ponctuel des horaires dans le cadre du suivi scolaire

Certains salariés de l’entreprise ayant des horaires atypiques, il peut être parfois difficile d’assister aux réunions de suivi scolaire dans le cadre de la scolarité de leurs enfants.

Ainsi, un aménagement ponctuel des horaires pourra être demandé par les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans dans le cadre de rendez-vous pour le suivi scolaire de leur enfant.

Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, cette possibilité ne sera accordée qu’à l’un des deux parents par demande.

Cet aménagement pourra opérer des modifications d’horaires sur une ou deux journées sur la semaine considérée.

Cet avantage consiste en un aménagement ponctuel des horaires sur une semaine et non en une diminution des horaires du salarié.

Cet aménagement devra être demandé avec un délai de prévenance de 8 jours auprès du manager, afin que celui-ci puisse organiser le planning de son service en conséquence si nécessaire.

En cas de demande dans un délai inférieur, le manager pourra refuser sans avoir à donner de motif.

De même, le manager pourra refuser si cela engendre plus de 15% d’absence au sein de son équipe sur certaines plages horaires.

Trois demandes par année civile seront acceptées par salarié.

Le salarié devra fournir un justificatif de l’établissement scolaire lors de sa demande.

Indicateurs:

- Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure d’aménagement d’horaire dans le cadre du suivi scolaire

- Nombre de demande annuelle faite par les salariés bénéficiaires

3.2/ Mesures liées à la vie familiale

Le Pacte Civil de Solidarité

En application de la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés qui se sont unis par un PACS bénéficient d’un droit à congés de 4 jours. (Article L 3142-1 Code du Travail)

Ce droit est acquis sans condition d’ancienneté.

La société a décidé de faire bénéficier aux salariés qui se sont unis par un PACS du même nombre de jours que ceux accordés conventionnellement pour un mariage. Ainsi, le congé pour PACS est de 6 jours ouvrables après un an de présence pour le personnel du siège et commercial, et de 5 jours normalement travaillés après 6 mois de présence pour les magasins.

La prise de ce congé se fait d’une semaine avant l’évènement à 4 mois après.

Cette demande devra être faite au moins 2 mois avant la date de prise de congés.

Indicateur:

• Nombre de salariés ayant bénéficié du congé lors d’un PACS

Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis le 1^er janvier 2017.

En application de l’article L3142-16 code du travail, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le proche ouvrant à ce droit peut être :

• son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le congé peut être fractionné, et le salarié peut cesser totalement son activité ou travailler à temps partiel. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

La demande de congé doit être formulée au moins un mois à l'avance, quinze jours en cas d'urgence, la demande de renouvellement au moins quinze jours avant la fin de la période de congé en cours.

Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.

La demande précise les éléments suivants :

• la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;

• la date du départ en congé ;

• et, si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).

Ce congé est de 3 mois et peut être renouvelé. Sa durée, renouvellement compris, est d'un an pour l'ensemble de la carrière.

A l’issue de ce congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi.

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant pris 1 congé de proche aidant

Le congé de solidarité familiale

En application de l’article L3142-6 du Code du Travail, « tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale ».

Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.

La durée maximale de ce congé est de 3 mois renouvelable une fois.

Avec l’accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel.

Le salarié doit adresser à l'employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé contenant les informations suivantes :

• volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,

• date du départ en congé et, si le salarié le souhaite, demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel du congé.

A l’issue de ce congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Indicateur:

• Nombre de salarié ayant pris 1 congé de solidarité familiale

Le congé de présence parentale

En application de l’article L1225-62 du Code du Travail, le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d’un congé de présence parentale, au maximum de 310 jours ouvrés, non fractionnables.

Indicateur:

• Nombre de salarié ayant pris un congé de présence parentale

La prise de jours de repos consécutifs

Les salariés en magasin font partie des salariés avec des horaires atypiques notamment travaillant à la quasi-unanimité le samedi.

La convention collective applicable au magasin de détail prévoit qu’au minimum 10 fois par an deux jours de repos consécutifs doivent être donnés au personnel commercial.

De manière générale, le lundi permet d’appliquer cette obligation.

Il est convenu qu’un samedi par an et par salarié est donné, dans ce cadre, aux salariés qui le souhaitent après accord du responsable du magasin et du responsable régional boutiques; en sachant que certaines demandes ne pourront pas être accordées en fonction de la période d’activité du magasin.

Ce dispositif bénéficie au personnel commercial dont le planning horaire ne permet pas de bénéficier de deux jours consécutif de repos.

Indicateurs:

- Nombre de salariés concernés par la disposition des deux jours de repos consécutifs

- Nombre de salariés ayant pu bénéficier d’un samedi

Les couples travaillant dans l’entreprise

Des couples travaillent au sein de l’entreprise.

L’entreprise prend en compte cette réalité :

- En cas d’horaire posté, possibilité de choisir d’être sur le même poste (horaire) de travail ou au contraire d’être en contre-poste;

- Dans la mesure du possible, et sauf nécessité de service, les congés seront donnés aux mêmes périodes pour les conjoints travaillant tous les deux dans l’entreprise;

- Possibilité de report d’un conjoint à l’autre des jours enfant malade, pour les conjoints travaillant tous les deux au sein de l’entreprise. Ce choix devra être formalisé en début de chaque année civile par l’un des deux parents travaillant au sein de l’entreprise auprès du service ressources humaines.

Indicateurs:

• Nombre de couples travaillant au sein de l’entreprise

• Nombre de couples travaillant dans l’entreprise et ayant bénéficié des mêmes périodes de congés payés

Le congé d’accompagnement de mobilité du conjoint

Le congé non rémunéré accordé au salarié au motif de la mobilité avérée de son conjoint, que celui-ci travaille ou non dans l’entreprise est maintenu pour la durée de l’accord.

Ce congé aura une durée maximale de 3 mois permettant au salarié d’évaluer la faisabilité de son insertion professionnelle dans son nouvel environnement.

Ce type de congé non rémunéré, ne peut succéder à un autre type de congé sans solde légal ou conventionnel, à l’exception du congé parental.

Indicateur:

• Nombre de salariés ayant bénéficié de ce congé de mobilité

L’organisation des réunions

Dans l’objectif d’assurer un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle, les signataires rappellent que les réunions de travail doivent être planifiées à l’avance et être programmées à des heures compatibles avec la vie privée.

Le service commercial ayant des collaborateurs éparpillés géographiquement, des réunions en région sont tenues 2 fois par an. Celles-ci se déroulent en dehors du temps de travail.

Il est convenu que les participants à ces réunions doivent être prévenus au moins 1 mois à l’avance, afin de pouvoir s’organiser personnellement.

Les réunions des représentants du personnel seront également organisées en tenant compte des impératifs professionnels et familiaux de ces derniers.

Indicateurs:

- Nombre de réunions hors temps de travail

- Délai de prévenance moyen des réunions commerciales

La participation aux formations

La formation étant un vecteur d’évolution professionnelle, l’entreprise continuera de veiller à ce que l’organisation des formations se fasse dans les meilleures conditions possibles et en conciliation avec la vie privée des salariés.

Ainsi, l’information des participants à une formation se fera sous un délai de prévenance de 3 semaines afin que le salarié puisse notamment s’organiser dans sa vie personnelle et familiale.

A chaque fois que cela sera possible, l’entreprise privilégiera une formation sur le lieu de travail du salarié.

Si une formation nécessite un déplacement et une réservation d’hôtel, le service ressources humaines s’occupera des formalités.

De même, dans la mesure du possible, les formations auront lieu pour les salariés à temps partiel pendant leurs jours et horaires habituellement travaillés.

Indicateurs :

- Nombre de formation dans l’année

- Nombre de formation sur le lieu de travail

- Nombre de formation en entreprise

- Nombre de formation pour lesquelles les participants ont été informés dans le délai de 3 semaines auparavant

- Nombre de formation pour lesquelles les participants ont été informés dans un délai inférieur à 3 semaines

Le congé pour déménagement

La convention collective applicable aux magasins prévoit qu’un congé exceptionnel d’une journée normalement travaillée est accordé au salarié pour son déménagement.

L’accord salarial et sur la durée et l’organisation du travail prévoit qu’ un congé exceptionnel d’une journée normalement travaillée est accordé au salarié pour son déménagement. Une journée seulement pour déménagement sera accordée par année civile.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de cette mesure, il doit en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique 1 mois avant de transmettre au service du personnel sa nouvelle adresse.

Ce congé est rémunéré.

CHAPITRE IV – LA REMUNERATION

1/Constats

Les parties constatent qu’il n’existe pas d’importants déséquilibres de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie. (cf annexe 1 diagnostic page 6)

2/Objectifs

Les objectifs sont :

• qu’il n’y ait aucun écart non justifié concernant les salaires de base entre les hommes et les femmes dans une même fonction et avec le même coefficient;

• de garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires.

3/Actions

3.1/ Egalité de rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et doit être respectée conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.

Une égalité de rémunération dès l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société TEXTILOT réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, sont strictement égaux entre les femmes et les hommes.

En effet, elle rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, et au type de responsabilités confiées; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Il s’agit donc de critères de fixation du salaire à l’embauche objectifs.

Des éléments de rémunération identiques pour les temps complet et les temps partiel

Selon que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.

L’égalité salariale au retour d’un congé maternité/paternité ou d’adoption

Dans le cadre de ce nouvel accord, la société renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que les hommes et les femmes concernés, bénéficient de cette disposition.

L’évolution des rémunérations

Les évolutions de la rémunération principale sont la résultante de nombreux effets (augmentations générales, avancements, promotions, ancienneté, arrivées et départs, etc…).

Indicateurs de suivi

• Rémunération annuelle brute moyenne par sexe :

• Rémunération annuelle brute moyenne par catégorie :

3.2/ Réduction des écarts de rémunération

Chaque année, l’entreprise s’attachera à identifier les éventuels écarts de rémunération et à envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités, notamment lors des négociations annuelles obligatoires.

CHAPITRE V – LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION

La volonté exprimée par cet accord, partagée par l’ensemble des signataires, doit être valorisée auprès de tous les salariés de l’entreprise. Ainsi, le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise via le réseau intranet (www.masocieteplus.fr) et sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés (note de synthèse).

En outre, les dispositions de l’accord seront communiquées dès sa signature à l’ensemble de la ligne hiérarchique.

Au-delà de la présentation de l’accord, les signataires identifient la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, comme l’opportunité de mettre en place des initiatives spécifiques, en écho à la couverture médiatique annuelle sur ce thème.

Sur le site intranet, les salariés auront accès à un tableau synthétique sur les autorisations spéciales d’absences pour enfant malade.

Ce même tableau sera transmis à l’ensemble des managers.

Enfin, les managers et le service ressources humaines continueront à être sensibilisés pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes.

CHAPITRE VI – LE DIALOGUE SOCIAL

Il est à noter que le dialogue social gagne également en mixité.

En effet, à partir de 2017, les candidatures aux élections professionnelles devront assurer une représentation des femmes et des hommes à leur présence dans l’électorat. Les listes devront être composées alternativement d’un candidat(e) de chaque sexe.

CHAPITRE VII – CLAUSES LÉGALES

1/Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 01^er janvier 2018 pour une durée de 03 ans.

En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2020.

2/Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Les membres du Comité d’Entreprise, les membres du CHSCT ainsi que le représentant syndical, reçoivent au moins une fois par an, un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

Cet accord entrant en application au 01/01/2018 les premiers indicateurs seront transmis en 2019, après une année d’application.

Afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, la direction et les partenaires sociaux se réuniront une fois par trimestre.

3/Adhésion au présent accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

4/Modification des textes légaux.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

5/Révision de l’accord

La révision de l’accord peut être engagée :

• Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;

• Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’issue du cycle électoral.

6/Publicité et dépôt légal.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès du service du personnel ou des managers de proximité.

7/Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins du règlement par la direction et les délégués syndicaux signataires du présent chapitre.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut d'accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Fait à Varennes-Vauzelles,

Le 09/03/2018.

Pour la SA TEXTILOT Pour le Syndicat Force Ouvrière

Par délégation pour La déléguée Syndicale

Le Président Directeur Général Madame Jalila EL HAMDANI

Monsieur Régis DUMANGE

Valérie CHARLON

Responsable Ressources Humaines