Accord d'entreprise "protocole accord NAO" chez PLETECH APPLIFRANCE - AUTOLUBRIFICATION PRODUITS SYNTHESES (Siège)

PROTOCOLE d’ACCORD

dans le cadre des

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Entre :

Société

Représentée… Elle-même représentée par son Président, …

d’une part,

Et :

Le syndicat de la

Représenté par

Déléguée syndicale désignée par l’Union départementale

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Société et le Syndicat, représenté par (accompagnée de M. titulaire collège cadre), se sont rencontré à 6 reprises (le 09, 16, 20 septembre 1^er, 28 octobre et 9 novembre 2021) afin de satisfaire aux obligations de négociations annuelles entre la Société et le(s) syndicat(s) représentatif(s) en son sein sur :

• la durée effective du travail, son organisation compte tenu notamment de la signature d’un accord d’Activité Réduite pour le Maintien en l’Emploi le 27 octobre 2020 et celle des congés payés,

• l’emploi, son évolution et les salaires effectifs,

• la politique salariale et les évolutions de salaires,

• l’égalité des hommes et des femmes,

• la santé et la prévoyance,

• la participation, l’intéressement des salariés,

• travailleurs handicapés.

La BDES est consultable et la direction a apporté les précisions demandées par la déléguée syndicale.

CHAPITRE 1 : Champ d’application et durée du protocole.

Les négociations concernent les Établissements de et de .

Les négociations se sont déroulées de bonne foi et un accord est signé pour une durée de l’exercice 2021/2022.

CHAPITRE 2 : Temps de travail effectif, organisation du travail et des congés payés

2.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est de 35 heures chez APS à la suite de l’accord du 17 janvier 2001, avec un temps de présence de 36,66 heures (soit 36h40min). Seuls les horaires équipes de nuit (le cas échéant) ont un horaire avec 34h50 effectives en moyenne hebdomadaire.

Une pause obligatoire pointée de 20 minutes par jour pour les horaires de jour ou d’équipe se rajoute au temps de travail effectif (sauf cas exceptionnel).

Les salariés au forfait jour (cadres) bénéficient de 10 jours de Réduction du Temps de Travail en sus des CP et des jours d’ancienneté.

Les principaux types d’horaires en vigueur sur les différents sites sont annexés à l’accord du 17 janvier 2001.

2.2. La modulation du Temps de Travail

Un avenant à l’accord des 35 heures, signé le 03 juin 2015 prévoit l’organisation de la modulation du temps de travail pour les salariés mensuels.

Cet avenant à l’accord d’entreprise est applicable depuis le 1^er janvier 2016.

2.3. Activité Partielle

La société a dû faire face à des difficultés économiques significatives pour de longs mois, résultant de la crise sanitaire et économique sans précédent. La société avait engagé des négociations avec la délégation syndicale qui ont abouties à la signature d’un accord d’Activité Réduite pour le Maintien de l’Emploi le 27 octobre 2020 pour une durée de 36 mois à compter du 16 mars 2021.

Le bilan ARME présenté au CSE le 28 juin 2021 recense :

336 heures chômées au mois de mars 21,

441 heures au mois d’avril 21,

56 heures au mois de mai 21,

21 heures au mois de juin 21.

Depuis, l’activité n’a pas requis l’organisation d’activité partielle au sein de la société.

2.4. Congés payés

Le droit à congés payés est de 25 jours, pour une année entière de présence du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, à prendre entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Pour répondre aux besoins de l’activité et être cohérente avec celle de nos clients, l’entreprise a fermé 2 semaines (du 09 au 20 août inclus) et prévoit une fermeture en fin d’année du 27 au 31 décembre 2021 inclus.

Principes de planification :

• les CP doivent être posés par le salarié au plus tard un mois avant la date du 1^er départ.

• la durée des CP principaux est de 3 ou 4 semaines (en fonction des impératifs du Service
  5 semaines consécutives peuvent être accordées dans certains cas particuliers de retours au pays). Le fractionnement des CP principaux (prise de moins de 4 semaines consécutives, soit 21 jours) ne donne pas droit à des jours supplémentaires quand il intervient à la demande du salarié qui s’engage par écrit à y renoncer en effectuant sa demande.

• Il est convenu, sauf impératifs liés à l’activité, que la planification des CP principaux (période légale du 1^er mai au 31 octobre) doit être réalisée au plus tard le 30 avril précédent, les CP étant pris par roulement entre juin et septembre avec l’accord des Responsables des Services (hors période de fermeture annuelle pour congés payés).

• les CP relatifs à une année doivent être pris impérativement le 31 mai au plus tard de l’année suivante sinon ils sont perdus. La direction a souhaité reporter l’étude concernant la demande de la déléguée syndicale concernant le compte épargne temps.

• Il pourra être imposé aux salariés de poser leur CP en cas de solde trop important.

• la Loi a institué à compter du 1^er juillet 2004 une taxe de 0,30 % sur les salaires bruts, appelée Contribution de Solidarité Autonomie et financée par le travail d’un jour précédemment dénommé « journée de solidarité ». Le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité, en 2021, est le 11 novembre 2021.

2.5. Heures supplémentaires pour l’exercice 2020/21

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures (180 heures dans le cadre de la modulation).

Les heures supplémentaires sont réalisées, sur la base du volontariat dans un premier temps, à la demande des Responsables de services/ateliers qui rendent compte aux Directeurs validant la réalisation des heures supplémentaires par la validation dans le logiciel de gestion des temps.

Cette validation, effectuée dans les délais, permet ensuite l’enregistrement au niveau de la paie dans le mois qui suit la réalisation de ces heures.

Les motifs principaux de réalisation d’heures supplémentaires concernent les délais, la qualité et la maintenance/sécurité. Une attention particulière est portée à la gestion des emplois du temps pour éviter de faire des heures supplémentaires sans nécessité.

Les majorations légales s’appliquent à partir de la 36^ème heure (+ 25 %) et de la 44^ème heure (+50 %) en dehors des temps de travail organisés dans le cadre de la modulation.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont pratiquées sous la forme du volontariat des salariés après demande de leur responsable.

Le régime des heures supplémentaires est régi par les dispositions de l’accord d’entreprise sur la modulation du temps de travail depuis son entrée en vigueur.

Il n’y a pas eu d’heures supplémentaires réalisées sur la période.

CHAPITRE 3 : L’emploi, son évolution et les salaires effectifs

Les évolutions de l’emploi entre l’exercice 2019/20 et 2020/21 a été présentée.

Il est constaté une évolution à la baisse de l’effectif moyen soit – 18 postes entre le mois de juin 2020 et le mois de juin 2021.

Le recours à l’intérim a été nécessaire à partir du mois de février 2021 pour faire face à la difficulté d’adapter le temps de travail aux pics d’activité et au surcroît de travail dans le secteur du Trempé Centrifugé. Les outils de pilotage utilisés depuis le début de l’année 2019 ont été adapté pour permettre une visibilité sur l’adéquation entre l’activité et le besoin de ressources humaines.

CHAPITRE 4 : L’égalité entre les hommes et les femmes

Le bilan établi au mois de mars 2021 a été communiqué en interne ainsi que sur le site web de l’entreprise.

Il n’a pas été constaté d’écarts significatifs entre les hommes et les femmes. 

Le score obtenu est de 91/100.

La délégation a souhaité connaitre les indicateurs mesurant les écarts éventuels. Ces indicateurs ont été présentés en CSE le 04 mai 2021.

Il est rappelé que l’entreprise a signé un accord 28 novembre 2018 en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

CHAPITRE 5 : Politique salariale et évolution des salaires

5.1 Politique Salariale :

La Gestion des Ressources Humaines chez est basée sur :

• la responsabilité (politique de Qualité Totale) des salariés vis-à-vis du travail qui leur est confié,

• la formation adaptée à l’emploi et à ses évolutions,

• la volonté d’offrir, en fonctions des opportunités de postes disponibles, une évolution de carrière motivante à tous ceux qui en manifestent la volonté et les aptitudes.

Les augmentations dans la Société sont habituellement basées sur le mérite individuel de chaque salarié, c’est-à-dire l’appréciation annuelle par la hiérarchie du travail réalisé, des qualités mises en œuvre par le salarié (Esprit d’équipe, Initiative- Absentéisme- Qualité et respect des procédures de travail - Quantité de travail – Sécurité et respect des procédures de sécurité) et des éventuels changements de responsabilité.

L’entretien annuel d’évaluation entre le salarié et son Responsable formalise les résultats obtenus et fixe les objectifs à atteindre pour l’année à venir. Le salarié peut en profiter pour indiquer par écrit ses souhaits d’évolution et/ou de formation. Le taux de réalisation des entretiens annuel est de 54%. Ce taux est le plus bas depuis 2012 en raison de la période de crise sanitaire.

La direction s’est engagée à ce que ce taux soit réalisé à 95%.

L’enveloppe consacrée aux augmentations tient compte :

• des résultats de la Société (bilan et compte de résultat) de l’exercice précédent en tenant compte de l’évolution de l’exercice en cours.

• des prévisions budgétaires de l’année en cours et des augmentations de prix de ventes possibles,

• des évolutions légales et conventionnelles (SMIC, Rémunérations Annuelles Garanties, Valeur du point des primes d’ancienneté).

  2. Demandes de la délégation :

• Augmentation générale de 2% de la Masse Salariale,

• Augmentation individuelle de 2% de la Masse Salariale,

• La création d’un Compte Epargne Temps,

• Chèques vacances,

• L’augmentation de la contribution aux œuvres sociales du CSE.

  3. Propositions de la direction après négociation et pour répondre aux demandes de la délégation :

• Augmentation « collective » des salaires avec la répartition suivante pour favoriser les plus bas salaires de l’entreprise :

• 2,5% d’augmentation sur la rémunération de base pour les salaires de base inférieurs à 2000€,

• 1,5% pour les Agents de Maîtrise ou Ouvriers/ Employés dont le salaire de base mensuel est supérieur 2000€,

• 0,5% pour les Cadres,

• Les apprentis et les membres du CODIR ne sont pas concernés par cette augmentation.

Cette augmentation est appliquée rétroactivement à compter du 1^er juillet 2021.

Cette augmentation ne concerne que les salariés ayant atteint 1 an d’ancienneté (au jour du versement prévu soit au 1^er juillet 21).

• Augmentation Individuelle au mérite : 2% de la masse salariale chargée.

Rétroactivité au 1^er octobre 2021

Condition ancienneté ; 1 an à la date du début de l’exercice.

Apprentis non concernés.

• Chèques vacances,

La direction augmente la dotation des œuvres sociales du CSE pour leur permettre de financer les chèques vacances selon les modalités ci-dessous convenues ensemble :

• Valeur faciale par salarié / an : 200€

• Condition ancienneté requise : 6 mois à la date de la commande,

• Prise en charge du CSE grâce à la dotation aux œuvres sociales pour les Ouvriers/ Employés : 60%

• Prise en charge du CSE grâce à la dotation aux œuvres sociales pour les Agents de Maîtrise/ Cadres : 50%

• Distribution et communication commune entre le service RH et la Délégation Syndicale,

• Octroi au printemps 2022.

CHAPITRE 6 : GARANTIE

• Santé :

Signature d’un contrat frais de santé pour le Personnel cadre et non cadre, depuis le 1^er janvier 2015, souscrit auprès du courtier GMC.

Tous les salariés bénéficient du même niveau de couverture pour les prestations santé. Aucune modification des prestations ni des tarifs (hors mise à jour du PMSS) n’est prévu pour 2021 suite à la négociation de la direction avec l’assureur par l’intermédiaire du courtier.

• Prévoyance :

Signature d’un contrat de prévoyance pour le Personnel non-Cadre auprès du Groupe Malakoff applicable depuis 1^er avril 2006 et entièrement financé par ….

Signature d’un nouveau contrat de prévoyance (avec des garanties identiques au contrat précédent), applicable depuis 1^er janvier 2015, pour le Personnel Cadre et Agent de Maîtrise (entièrement financé par APS), souscrits auprès du courtier GMC. Il n’y a pas eu de modification des prestations.

CHAPITRE 8 : Participation, Intéressement et Plan d’Epargne Interentreprises

Un accord d’intéressement a été signé le 27 septembre 2021 pour 2 ans (exercices 2021/22 et 2022/23).

CHAPITRE 9 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction a communiqué aux représentants du personnel une copie de la déclaration annuelle obligatoire pour l’emploi de travailleurs handicapés durant l’année 2020.

Il est constaté que malgré l’activité industrielle de la société nécessitant des aptitudes médicales aux postes de travail, celle-ci a rempli ses obligations d’emploi de travailleurs handicapés.

La société reste en relation avec des ateliers spécifiques sur des commandes en sous-traitance ou fournitures.

Fait en trois exemplaires originaux,

À Noisiel, le 22 novembre 2021

Pour la Société Pour le syndicat

Président Déléguée Syndicale

Présidente de la