ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

La Société PYRENEX

Société par actions simplifiée

Immatriculée au RCS de MONT DE MARSAN - SIRET n° 302 306 626

Dont le siège social est situé ZI de l’Adour 40500 SAINT SEVER

d'une part,

Et

en sa qualité de Délégué Syndical CFDT

d’autre part.

Préambule

La Direction de PYRENEX a décidé d'envisager de nouvelles modalités et organisations de travail.

La volonté de la Direction est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

La Direction s'engage à sensibiliser les salariés et les managers, notamment dans la mise en place des outils de travail à distance (VPN, accessibilité au réseau et règles de sécurité); à déployer des équipements et outils d'information et de communication.

Le télétravail est une réponse aux besoins d'assouplissement des contraintes liées à l'organisation du travail des salariés. Il contribue à améliorer l'articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps de transport.

Article 1- Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Le télétravail ne peut être imposé au télétravailleur : il doit être volontaire.

• Le travail doit s'effectuer en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

• Le travail peut être exécuté aussi bien dans les locaux de l'entreprise qu'en dehors.

Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible et simple, qui s'adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l'entreprise.

Le télétravail comme mode d'organisation n'est ni un moyen de nature à réduire les surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d'organisation du travail au sein des services qui relèvent du management.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d'ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, les contrats d'apprentissage et de professionnalisation seront étudiés au cas par cas.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent en sus de celles sus visées les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;

• Avoir une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

En conséquence, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :

• De la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire ;

• D'une organisation du temps de travail spécifique ;

• De l'utilisation de documents, logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques. Notamment la production industrielle.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 : Périmètre du télétravail

3-1 : Définition du périmètre

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié ou dans tout autre lieu respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail exigées avec information préalable auprès du Service RH.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de domicile est obligatoirement, au moment de la mise en place du télétravail, déclaré au service des Ressources Humaines.

Le lieu de travail est strictement précisé dans le contrat de travail ou l’avenant conclu avec le salarié concerné et l’entreprise.

Dans le cas du télétravail au domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu’un représentant de l’employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier des installations électriques préalablement à la prise d’effet du contrat.

3-2 : Changement de domicile

Tout changement définitif du lieu du télétravail doit être expressément déclaré au service des Ressources Humaines. Il fera l’objet d’un avenant au contrat du salarié concerné.

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité du télétravail ».

Tout changement temporaire, à savoir ne dépassant pas un délai d’un mois, doit être déclaré au service des Ressources Humaines. Il ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur pourra demander à organiser son rythme de télétravail en bénéficiant de deux jours de télétravail au maximum par semaine, l’organisation du télétravail se réalisant par jours entiers.

Les journées de télétravail seront accordées selon les besoins du service et avec accord de la hiérarchie.

Des dérogations pourront être accordées conjointement par le responsable hiérarchique et la Direction au cas par cas en fonction des critères de distance domicile-travail (par exemple : 1h de trajet aller).

Ils seront établis sur des journées fixes dans la semaine, arrêtées après validation du supérieur hiérarchique et selon l’organisation de chaque service. Ces journées seront modifiables sous réserve d’une validation 2 semaines en amont par le responsable hiérarchique.

Les journées en télétravail non utilisées ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.

4.2 Plages horaires d'accessibilité

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du service.

A ce titre, il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire en dehors de la durée contractuelle ne peut être effectuée en télétravail, sauf cas exceptionnel validé par le responsable hiérarchique.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires habituels qui lui sont applicables au sein de l'entreprise.

Le salarié restera joignable durant les horaires qu'il aura communiqué à son manager et sur l'agenda commun.

Le salarié soumis au télétravail organise son temps de travail dans le cadre des dispositions fixées par la loi et des règles applicables dans l’entreprise.

Il est tenu de ne pas dépasser les temps de travail journaliers, hebdomadaires et mensuels fixés par la loi et les règles applicables dans l’entreprise.

Il est tenu de respecter les temps de repos fixés par la loi et les règles applicables dans l’entreprise.

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué et s'assurer de l'effectivité de l'équilibre vie privée-vie professionnelle notamment, le salarié signalera les journées et les horaires réalisés sur tout support numérique de remontée des horaires de travail, validé par le service RH.

Ce support numérique a pour objectif de s'assurer que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaires sont respectés.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que l'organisation du temps de travail et les délais d'exécution des activités réalisées en télétravail soient les mêmes que pour les activités exécutées dans les locaux de l'entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et son manager dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation ou celui spécifique au cadre soumis aux forfaits jours.

Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l'entretien annuel.

Sa hiérarchie devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu'à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

4.3. Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d'organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu'ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Dans ce cas, le contrat de travail ou l'avenant de passage en télétravail définira les conditions d'exercice de l'activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

4.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise (téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (exemples : épisodes de pollution de l'air mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, d'intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels, situation médicale particulière ...).

Il ne fera pas l'objet d'une convention individuelle de télétravail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d'autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines qui sera libre de l'accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

En tout état de cause, si lors de la demande, le salarié n'a pas son équipement professionnel avec lui (téléphone et ordinateur portable), il ne pourra pas réaliser de télétravail.

A la demande de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles (travaux, dommages, etc…) la mise en place de télétravail pourra être proposée aux salariés concernés.

Article 5 - Modalités de mise en place du télétravail régulier

5.1. Procédure de demande du salarié

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat. Elle peut être proposée par l'employeur lors de l'embauche d'un salarié.

Elle nécessite, avant sa mise en œuvre, d'obtenir formellement, l'accord du responsable hiérarchique et du salarié.

^‑Ce dernier qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite au responsable hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines.

Au cours d'un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l'opportunité d'un passage en télétravail dans l'organisation du service auquel appartient le salarié. Une réponse sera adressée au maximum un mois après la réception de la demande par le responsable hiérarchique.

Les refus devront être motivés.

5.2. La convention individuelle de télétravail

La situation de télétravail est formalisée dans un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de télétravail établie par la Direction des Ressources Humaines après accord exprès du responsable hiérarchique dès lors que le bilan du télétravail dressé avec le télétravailleur est positif.

La convention de télétravail précise :

• Le lieu d'exercice du télétravail,

• Les modalités de communication des jours choisis.

• Les modalités d'exécution du télétravail (les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...) ;

• La durée de la période d'adaptation de 3 mois ;

• Le principe de réversibilité du télétravail (préavis d'un mois maximum) ;

• Les modalités de suivi du temps de travail ;

• Les modalités d'utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition.

L'entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies et ce jusqu'à rétablissement des conditions.

5.3 - Recours au télétravail occasionnel des salariés en cas de situation de handicap

Les parties conviennent des conditions particulières de recours au télétravail occasionnel en faveur des salariés en situation de handicap.

Les salariés en situation de handicap peuvent, au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise, bénéficier des dispositions du présent accord, sous réserve des conditions particulières mentionnées ci-après.

En effet, après avoir obtenu l'accord de leur Direction et de leur service des Ressources Humaines dans les conditions prévues ci-dessus, et sur avis favorable du médecin du travail, les salariés en situation de handicap, sous réserve qu'ils soient éligibles au télétravail conformément à l'article 2 du présent accord, pourront avoir recours au télétravail.

Le médecin du travail devra rendre un avis favorable sur la compatibilité de l'exercice des fonctions en télétravail au domicile du salarié avec :

• L'état de santé du salarié ;

• Les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail communes à tous les salariés et celles spécifiques aux travailleurs handicapés.

5.4 - Recours au télétravail pour des conditions particulières

Les parties conviennent également des conditions particulières de recours au télétravail occasionnel en faveur des salariés lorsque leur état de santé médicalement constaté l’exige ou pour tout autre événement familial le nécessitant et après validation de la Direction.

Ainsi à titre d’exemple, la femme enceinte peut bénéficier d’un recours temporaire au télétravail, à son initiative ou à celle de l’employeur, si l’état de santé médicalement constaté de la salariée l’exige.

Lorsqu’elle intervient suite à l’initiative de l’employeur ou lorsqu’un désaccord existe entre l'employeur et la salariée, l'intervention du médecin du travail est obligatoire.

Le recours au télétravail peut intervenir également en cas de changement de situation personnelle du salarié. Dans ce cas, un entretien sera à prévoir et si un accord est conclu avec la direction il sera nécessaire d’en définir les modalités de mise en place.

Article 6 - Période d'adaptation et réversibilité

6.1. Période d'adaptation

La période d'adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible avec l'organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d'adaptation est de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé.

Durant cette période, chacune des parties peut demander par écrit la suspension voire l'arrêt du télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

6.2. Réversibilité du télétravail

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d'adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de la Direction.

Après avoir informé le responsable hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment et sans délai de prévenance. A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

La demande du salarié devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

La Société devra y répondre dans un délai de 3 semaines.

La Direction peut mettre fin au télétravail, après la période d’adaptation, en respectant un délai de prévenance de 15 jours notamment dans les situations suivantes :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s'avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• L'organisation du télétravail ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d'une évolution de l'activité et/ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs et/ou d'absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail.

6.3. Suspension provisoire du télétravail

• Suspension prévisible

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes ou absences de collègues nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative de l'employeur.

Dans la mesure du possible et en compatibilité avec les contraintes d’activité, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

• Situation d'urgence

Exceptionnellement, dans le cas d'une situation d'urgence qui ne peut être résolue que par la présence physique du collaborateur dans les locaux de l'entreprise, ce dernier doit être en mesure de revenir sur le lieu de travail pour la résoudre.

Dans ce cas, le salarié ne peut demander à reporter la ou les journées de télétravail non effectuées.

Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et aux événements organisés par l'entreprise demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l'entreprise. L'ensemble de la politique RH s'applique aux télétravailleurs (Entretien individuel annuel, Entretien professionnel...).

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d'un entretien portant sur :

• la charge de travail ;

• l'activité professionnelle ;

• les besoins en formation ;

• les perspectives de carrière.

A ce titre, le responsable hiérarchique s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur — Droit à la déconnexion

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique et inscrites dans la convention individuelle.

Le télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire d'accessibilité pendant laquelle il doit être joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s'il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

A cet égard, le salarié ne peut prendre connaissance de ses emails professionnels reçus sur sa messagerie professionnelle, ni les traiter en dehors de son temps de travail effectif. En annexe, charte Droit à la déconnexion.

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données

9-1 Protection des données propres à l'entreprise

Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l'entreprise, à savoir notamment :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• le respect du matériel informatique fourni par l'entreprise ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• d'une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Article 10 - Equipements de travail

L'entreprise s'engage à fournir au télétravailleur un ordinateur portable, si celui-ci n'est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d'utiliser le matériel informatique mis à disposition, ainsi que les outils ergonomiques fournis sur son poste de travail habituel, pour exercer uniquement son activité professionnelle. Ces équipements restent la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique de l'entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.

Article 11 - Prévention des risques de santé et de sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique en matière de santé et de sécurité au travail.

Pendant les absences pour maladie, congés, ..., le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son espace de travail pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire d'accessibilité est considéré comme un accident du travail et sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l'entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime.

Article 12 – Assurances

L'assurance responsabilité civile de l'entreprise s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié doit impérativement informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence durant les journées de travail.

Article 13 — Suivi de l'accord

La pratique du télétravail étant nouvelle au sein de la société, un suivi individuel et collectif sera effectué une fois par an afin de :

• Effectuer un bilan personnel annuel de l'expérience du télétravail avec le collaborateur concerné.

• Tirer un bilan annuel de la pratique du télétravail telle que remontée par l'ensemble des collaborateurs concernés et les responsables hiérarchiques au travers la consolidation des entretiens annuels.

Article 14 - Durée, rendez-vous, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord se réuniront régulièrement, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions de l'article L 2232-22 du code du travail.

L'accord est applicable dès le lendemain de la réalisation des formalités de publicité de dépôt.

Article 15 — Communication et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Sever,

Le 5 mai 2023.

En 3 exemplaires

Pour le Syndicat CFDT Pour la Société PYRENEX