Accord collectif relatif au télétravail

Le présente accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de l’Association OPAL (Organisation Populaire et Familiale des Activités de Loisirs, ayant son siège 18 rue de la division Leclerc - 67000 STRASBOURG, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines (par délégation de son Président XXX).

Entre les soussignés

L’Association OPAL dont le siège est situé au 18 rue de la Division Leclerc 67 000 Strasbourg.

Représentée par M. XXX en sa qualité de Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D’une part,

Et

La majorité des membres titulaires du Conseil d’Entreprise.

D’autre part,

Article 1 - Préambule

Afin de concilier plus efficacement vie professionnelle et vie personnelle, et de réduire les effets liés au transport (risques, durée) ; l’association O.P.A.L. souhaite faciliter l’accès des salariés au télétravail.

La politique sociale de l’O.P.A.L. , une association familiale, évolue vers cette nouvelle logique professionnelle tout en veillant à trouver le meilleur équilibre entre travail à distance et en présentiel. En ce sens, le télétravail est partiel et ses conséquences sont régulièrement observées. En effet, les postes occupés au sein de l’O.P.A.L. nécessitent que les salariés puissent se rencontrer physiquement et échanger ; le télétravail complet n’est pas nécessairement source de productivité suffisante.

La récente crise sanitaire et le confinement ont amené les salariés à utiliser le télétravail et des outils d’échange numériques ; cette situation exceptionnelle a ouvert des perspectives d’organisation combinant des périodes de télétravail et des périodes présentielles.

Par conséquent, l’organisation O.P.A.L. adapte ses conditions de vie au travail, et de fait, d’exercice des métiers, par la possibilité d’intervenir en télétravail sous réserve d’une compatibilité et/ou d’une continuité normale des missions du poste.

Article 2 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222‐9 et suivants du Code du travail, de l'Accord‐cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002.

Il résulte de l’article L.1222-9 du Code du travail applicable depuis le 22 septembre 2017, que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Article 3 – Champ d’application

3.1. Postes/services éligibles

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Ce lieu devra être déclaré obligatoirement par le salarié au moment de son passage en télétravail. Un changement de lieu peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (2 mois maximum) à condition que le responsable hiérarchique en ait été informé au préalable par écrit.

Le présent accord s’applique à tous les salariés dont la fonction et les missions sont compatibles avec une mise en place du télétravail :

• Absence de contact avec le public ; la forme présentielle doit être maintenue si le salarié doit garantir ce contact (accueil, encadrement des enfants, contact avec les parents, contact avec les fournisseurs/prestataires).

• Absence de missions incluant une intervention physique sur les locaux ou le matériel ne pouvant pas sortir du lieu de travail (entretien des locaux, préparation des repas, surveillance/sécurité, …)

• Management : le manager doit être sur place pour manager son équipe.

• Aménagement : le domicile du salarié n’a pas besoin d’être aménagé (absence de bureau spécifique).

• Matériel : Absence d’achat spécifique trop onéreux.

• Désert numérique : le domicile doit être facilement à équiper. Absence de prestation spécifique onéreuse ; l’employeur n’a pas à suppléer le salarié à des services courants (connexion internet illimitée, …)

• Organisation du travail : Présence minimale dans les locaux de l’Association afin de garantir un travail d’équipe entre le service et multi-services. L’Association OPAL est construite sur des relations humaines fortes qui impliquent des échanges directs.

Le salarié s’engage à être présent dans les locaux de l’Association à tout moment selon les besoins de service (réunion, entretien professionnel, temps d’échange …). L’Association ne souhaite pas que ses membres se cloisonnent et s’excluent de la dynamique de groupe.

Un service ne peut pas être amputé de plus de la moitié de ses membres en raison du télétravail. La notion de service s’entend pour chaque lieu de travail.

• Projets collaboratifs : Le télétravail ne doit pas limiter ou perturber les travaux collaboratifs avec les autres membres de l’Association (salariés, élus, bénévoles, prestataires …)

• Sécurité des données et des documents : Absence de nécessité de déplacer, entre les locaux de l’Association et le domicile, de documents sensibles ou en quantité importante (contrats, données du personnel, données comptables ou financières, données sur les familles, données stratégiques …).

Le salarié doit s’assurer et garantir que les éléments professionnels à son domicile ne puissent ni être consultés ni emportés par une personne non habilitée ; notamment dans le cadre où des personnes travaillant chez un concurrent peuvent se rendre chez lui.

• Productivité : le télétravail ne doit pas impacter la productivité des salariés. En cas de résultats insuffisants, l’employeur pourra annuler unilatéralement toute disposition liée au télétravail.

Cas particuliers :

L’employeur s’engage à proposer aux salariés porteurs de handicap ainsi qu’aux femmes enceintes une priorité d’accès au télétravail pour autant que les missions exercées le permettent.

Le présent accord sera également applicable aux télétravailleurs occasionnels excepté en ce qui concerne la contractualisation (l’avenant au contrat n’est pas nécessaire, un simple écrit étant suffisant) et la prise en charge financière du coût des aménagements au domicile du salarié ainsi que des équipements de travail (matériel informatique) sous réserve que cette prise en charge ne soit pas onéreuse.

2. Modalités de passage

Le télétravail est une démarche volontaire et un choix individuel du salarié. L’employeur ne peut en aucun cas imposer le passage en télétravail. Le refus d’un salarié n’est pas constitutif d’une faute.

Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, l’OPAL pourra imposer la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, cas de force majeure …). Cette mise en place du télétravail sera considérée comme un simple aménagement du poste de travail et ne nécessitera aucune contractualisation.

Lorsqu'un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, cette demande doit être validée en amont par son responsable hiérarchique qui examinera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance sous réserve de l’acceptation de la Direction.

Le refus du passage en télétravail devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de la part de l’employeur.

Le salarié et sa hiérarchie établirons conjointement des missions/tâches qui seront réalisées en télétravail. La définition des missions/tâches restera de la prérogative finale du supérieur hiérarchique et de la Direction de l’OPAL dans le cadre de l’organisation normale du travail.

Afin de formaliser cet engagement, le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant deviendra caduc en cas de changement de poste. Il devra mentionner :

- le présent accord (référence aux conditions mise en place)

- les conditions de passage en télétravail,

- les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,

- et les modalités de contrôle du temps de travail.

Cet engagement est à durée déterminée. Le salarié pourra à tout moment décider de revenir à un mode de travail classique en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Pour cela il devra remettre un écrit contresigné à la direction qui indiquera de manière claire et non équivoque sa volonté de renoncer au télétravail.

De même, l'employeur se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail du salarié dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 1 mois après avoir rencontré le salarié lors d’un entretien spécifique.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d’un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d’accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l’éloignement géographique domicile-travail, situation de handicap, contraintes personnelles spécifiques, etc. Cette liste étant non exhaustive.

Le télétravail occasionnel n’est pas concerné par ces mesures contractuelles et réglementaires.

A titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 10.

Pour les salariés étant en télétravail depuis plus d’1 an, un entretien annuel sera organisé. En cas d’absence d’entretien annuel, aucune sanction ou compensation ne pourra être demandée à l’OPAL.

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.3. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'Association.

Article 4. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1. - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.

Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation :

• Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

• Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 1 mois doit alors être observé.

• Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.

  4.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail

  4.2.1. - S’agissant du salarié

En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L’Association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit. Cette obligation s’inscrit suite à la demande du salarié d’occuper un poste présentiel.

4.2.2. – S’agissant de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie/réorganisation de l'Association/déménagement du salarié/non-respect de la protection des données/non-respect des règles liées à l’organisation du travail…) ; cette liste est non exhaustive

Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter soit :

• De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,

• De la remise du courrier contre décharge,

• De la réception du courriel.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

4.3. - Suspension temporaire du travail à distance

Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants (liste non exhaustive) :

Exemples :

• En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité liée à l’activité professionnelle ;

• En cas de formation, d’audience, de réunions … nécessitant la présence physique du collaborateur

• En raison d’absences de 3 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés …)

Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 3 jours.

La suspension temporaire du télétravail n’est pas limitée.

Les jours non télé travaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.

Article 5. - Rôle du Comité social et économique (CSE)

Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’Association, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.

Avec l'accord du télétravailleur, le CSE peut effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.

Article 6. – Formation et assistance

Les salariés et les managers peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail.

Ces demandes de formation suivent les règles usuelles au sein de l’OPAL et sont à l’initiative des salariés concernés. Toutefois, l’OPAL pourra organiser unilatéralement des formations de ce type et pourra les rendre obligatoires.

Les salariés peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès du service informatique ou du prestataire habituel de l’Association.

Article 7. - Lieu du télétravail

Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.

Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'Association en en respectant un délai de 15 jours. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Article 8 – Organisation du télétravail

8.1. Nombres de jours et plages horaires

Le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum de 1 jour par mois et un maximum de 15 jours par mois. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le salarié et son manager/ supérieur hiérarchique. Le télétravail occasionnel n’est pas concerné par ces limites temporaires.

Le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires qui auront au préalable été définies. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'Association (par le biais du téléphone ou de sa messagerie professionnelle) dans la demi-journée.

À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l'Association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure ou assurer une représentation extérieure.

Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté ou pourra être reporté.

Le salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter également ces règles et à répondre à ces sollicitations.

Sauf accord de son supérieur hiérarchique, un télétravailleur doit être présent physiquement sur son lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine. Les 2 jours d’absences devant couvrir le télétravail, les congés, les repas, les déplacements professionnelles ou tout autre absence.

2. Charge de travail

L’employeur s’engage à vérifier de manière régulière la charge de travail accomplie par le télétravailleur. Cette dernière ne devra pas être disproportionnée par rapport à sa charge de travail habituelle effectuée dans les locaux de la structure.

En cas d’absence de vérification, aucune sanction ou compensation ne pourra être demandée à l’OPAL.

3. Durée du travail

La durée de travail d’un télétravailleur est équivalente à celle accomplie dans les locaux de l’Association. Il bénéficiera cependant d’une plus grande latitude quant à la gestion de son temps de travail sans que cela ne puisse générer pour autant aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa hiérarchie. Les temps de pause devront être respectés.

Si les horaires diffèrent d’une journée de travail classique dans les locaux, le salarié et sa hiérarchie définiront d’un commun accord les nouveaux horaires (et plages horaires), afin que la législation sur les accidents du travail puisse correctement s’appliquer.

Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télé travaillé et de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail.

Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.

Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour). La situation de télétravail pourra être évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.

4. Matériel informatique et prise en charge financière

Le matériel suivant sera fourni au salarié : ordinateur. Le salarié s’engage à l’utiliser dans un cadre strictement professionnel.

Le salarié s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’Association pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié s’interdit de « prêter » son matériel professionnel à des personnes tierces non autorisées par l’Association.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Si le salarié souhaite utiliser son propre matériel informatique, il devra faire une demande écrite à son employeur. La conformité du matériel dédié au télétravail relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en indiquant la fréquence et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra fournir à l'Association une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. L'Association remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.

Tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail. Cette obligation incombe au salarié, l’employeur ne pourra être tenu pour responsable en cas de manquement.

L'Association prendra également en charge :

- les frais d'installation d'une ligne téléphonique dédiée au travail si le salarié en démontre la nécessité.

- les factures de téléphones (abonnements et communications) de la ligne téléphonique professionnelle précitée avec facture détaillée.

- les frais d'installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile si le salarié en démontre la nécessité.

- Si le salarié ne dispose pas d’une ligne téléphonique professionnelle, ses communications téléphoniques professionnelles via son téléphone personnel lui seront remboursées sur note de frais sous réserve de démontrer que le télétravail a effectivement engendré des frais supplémentaires (ex : l’employeur n’a pas à prendre en charges des abonnements téléphoniques illimités que le salarié aurait souscrit de toute façon pour ses besoins personnels)

Les autres frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans l'Association.

L’employeur n’a pas à prendre de quote-part des frais d’électricité ou de chauffage sauf si le télétravail est à sa demande. D’une manière générale, cette quote-part n’est pas prise en compte pour le télétravail occasionnel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui peut décider des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.

Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté ou pourra être reporté.

5. Surveillance des salariés

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

6. Vie de l’Association et protection contre l’isolement des salariés

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'Association.

Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.

De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation…

Ces informations sont disponibles dans les locaux de l’Association, le télétravailleur s’engage à en prendre connaissance. L’OPAL ne pourra pas être tenu pour responsable si le télétravailleur n’obtient pas les dites informations.

Le travail à distance doit se faire dans le respect des règles contenues dans la charte informatique et dans le règlement intérieur de l’Association.

7. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’Association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.

Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’Association.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail. L’OPAL ne pourra être tenu pour responsable si le télétravailleur ne prend pas connaissance des consignes.

Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 9 – Santé au travail

9.1. Accident du travail

L’article L1222-9 du Code du travail indique que « (…) l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».

Il ressort de cet article qu’un accident du travail survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur sera également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'Association ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

2. Suspension du contrat de travail

Pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

3. Visite de contrôle

L’employeur doit s'assurer que l'environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en en vigueur (ex : installations électriques, ergonomie du poste). Pour cela, il pourra réaliser en collaboration avec les membres du CSE ou avec l’inspection du travail une visite au domicile du salarié avec son accord préalable.

L’employeur pourra se faire accompagner d’un tiers ayant les compétences techniques nécessaires pour vérifier les éléments précités.

Si le salarié refuse une telle visite, il devra remettre à l’employeur un document qui atteste de la conformité de son espace de travail aux normes de sécurité en vigueur.

4. Droit à la déconnexion

L'Association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

L’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.

Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.

Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le salarié : respect des pauses et des plages en vigueur dans l’Association.

Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.

Article 10. - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes (liste non exhaustive) :

Ex : intempéries majeures, grèves nationales dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné, risques sanitaires importants, présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents …

La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service de ressources humaines, au moins 3 jours avant la date du télétravail souhaitée.

Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : nombre de jours télé travaillés dans la semaine, attestation de conformité du logement, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit…)

Le recours au télétravail occasionnel n’est pas limité.

Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire.

Article 10.1. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Article 10.2. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Article 11. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de la signature du dit accord.

Article 12. - Suivi

Pour s’assurer du suivi du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE pourra être organisée à l’initiative de l’une des deux parties signataires.

Article 13. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé sous réserve de respecter l’article 3.1.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Article 14. - Révision

La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 15. - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 1 an.

La dénonciation sera également déposée auprès de la DIRECCTE de Strasbourg.

Article 16. - Publicité

Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Strasbourg, le 07 décembre 2022, en deux exemplaires originaux

Pour l’OPAL	Pour le Conseil d’Entreprise
XXX	XXX