Accord d'entreprise "Accord collectif su le télétravail" chez SAIII - IN'LI SUD OUEST (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre INLI

Et les organisations syndicales représentatives suivantes

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme XXX, dûment mandatée

L’organisation syndicale FO, représentée par Mme XXX, dûment mandatée

Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.

Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps hebdomadaire de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’organisation de ses tâches.

Enfin, comme nous avons pu le constater lors de la mise en place du télétravail dans le cadre de la pandémie du covid-19 en mars 2020, le télétravail contribue à la continuité de l’entreprise et à garantir la protection des salariés, en apportant une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’entreprise.

Cet accord a pour objectifs de :

• Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• Les catégories de salariés concernés ;

• Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• L’existence d’une période d’adaptation ;

• Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise. Il ne doit pas être à l’origine de la réduction du nombre de sites, ni de la réduction des locaux.

Le présent accord est mis en place avec une durée illimitée. Toutefois, le présent dispositif est arrêté à titre expérimental pour une durée d’un an. Un premier bilan sera fait au bout de six mois. Trois mois avant la fin de l’expérimentation, des mesures d’amélioration pourront être examinées dans le but de pérenniser un accord ajusté.

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société In’li sud-ouest.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié qui pratique le télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• A temps complet ;

• Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois et maîtrisant l’outil informatique et les logiciels/progiciels mis à sa disposition ;

• Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;

• Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• Le salarié déclarera à son assureur son activité de télétravail et transmettra l’attestation correspondante ;

• Le salarié devra organiser un emplacement compatible et s’assurer de la conformité des installations électriques au domicile ;

• Le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• Dont la présence physique continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;

• Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Ces conditions sont alternatives.

A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Agents d’entretien ;

• Gardiens d’immeubles.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4 : Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

En application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail, la procédure d’éligibilité au télétravail ne s’applique pas aux situations individuelles de « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Article 5 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, le nombre de salariés devra permettre à l’entreprise d’assurer la continuité de service sur l’ensemble des secteurs concernés.

Les responsables de département veilleront particulièrement à s’en assurer et seront engagés sur la qualité de service.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 6 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer à son domicile d’un emplacement lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles fondamentales d’hygiène et de sécurité ;

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Article 8 : Assurance

L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Elle dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Le salarié déclarera à son assureur son activité de télétravail à son domicile et fournira le justificatif à son employeur. Il devra s’assurer du renouvellement annuel auprès de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 9 : Diagnostic électrique

Le télétravailleur s’assurera de la bonne conformité des installations électriques de son domicile et nécessaires à son activité télétravaillée, et le validera auprès de l’employeur.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 10 : Mise en place sur demande du salarié

Le télétravail peut être mis en place qu’à la demande expresse du salarié.

Le demandeur doit faire une demande écrite.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par courrier et/ou email.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai maximum de 10 jours ouvrés après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 11 : Formalisation de l’accord

Un document formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Il précise les modalités d’exécution :

• La répartition des jours travaillés en entreprise et en télétravail

• Le lieu de travail

• La liste du matériel fourni

Article 12 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 13 : Télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lors d’une situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par courrier.

L’entreprise dispose d’un délai maximum de dix jours ouvrés pour faire part de sa réponse. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 14 : Circonstances exceptionnelles

Article 14.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles liées à un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée desdites circonstances exceptionnelles. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 14.2 : pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique ou tout autre moyen de communication.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 15 : Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail est fixé à un jour par semaine.

Le jour sera fixe et précisé dans un document individuel, étant entendu que seules les journées du lundi, mardi et jeudi sont éligibles.

Dans les cas où la journée prévue ne pourra être effectuée le jour convenu, aucun report ne sera possible.

Article 16 : Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales, conventionnelles et/ou contractuelles à ce mode d'aménagement du temps de travail. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont les suivantes : 10h à 12h et de 14h à 16h. A cette fin, le salarié veillera à rester joignable et/ou à rappeler ses interlocuteurs sur ces créneaux.

Article 17 : Salariés horaires

Le télétravail s'exerce dans le respect des conditions suivantes :

• Conformément aux horaires de travail dans l’entreprise ;

• Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire de 08 heures à 19 heures ;

• Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

• A l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, ni comptabilisée ;

• Par exception, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont les suivantes : 10h à 12h et de 14h à 16h. A cette fin, le salarié veillera à rester joignable et/ou rappeler ses interlocuteurs sur ces créneaux.

Article 18 : période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre ou tout autre moyen de communication.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 19 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 20 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• Réunion d’équipe et/ou en présence d’intervenants extérieurs ;

• Formation ;

• Entretien avec la hiérarchie.

Hors cas d’urgence, la Direction, et/ou le management, veillera à mobiliser le salarié avec un délai de prévenance de 48 heures.

Article 21 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en jours…).

Concernant les salariés aux 35 heures, et compte tenu de la spécificité du télétravail :

• Il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation, via le système de gestion des temps Eurécia ;

• Tout éventuel dépassement sera géré conformément à l’aménagement du temps de travail.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales, conventionnelles et/ou contractuelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont récupérées ou payées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande écrite de la Direction.

Article 22 : Régulation de la charge de travail

Article 22.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui leur ont été confiés, les télétravailleurs devront contacter, le plus vite, leur hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée et la tenue des entretiens annuels.

Article 22.2 : Entretien semestriel

Un entretien semestriel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• Les conditions d’activité du télétravailleur ;

• Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos.

Article 23 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion en dehors des périodes fixées aux présentes et/ou qui seraient en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 24 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :

• L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;

• Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 25 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Surcroît exceptionnel d’activité ;

• Panne de matériel nécessaire au télétravail.

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 26 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne fournira pas de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 27 : Caractère réversible du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans le cas d’une demande de l’entreprise, la décision devra être motivée.

Dans ce cas, un délai de dix jours ouvrés sera respecté, notifié par courrier.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux conditions générales liées à l’hygiène et à la sécurité applicables au sein de l’entreprise.

En particulier, le salarié veillera à mettre en place un lieu propice à l’exercice de son activité dans un cadre compatible avec celle-ci. L’entreprise demande à celui-ci de ne pas exercer ses fonctions en présence de tiers qui viendraient perturber celle-ci et porter atteinte à sa capacité de travail.

Plus généralement le salarié s’engage à exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité visées à l’article 7 ci-dessus.

Article 29 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable équipé de solutions permettant les échanges (Teams…).

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. En cas d’impossibilité totale du salarié à travailler, ce temps n’est pas récupérable.

En cas de prévenance antérieure par la Société de la maintenance et/ou des dysfonctionnements des outils (logiciels, progiciels…) mis à disposition du salarié, celui-ci exercera son activité sur le site de son agence de rattachement.

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux dispositifs au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques - confidentialité

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositifs applicables dans l’entreprise.

Chaque salarié en télétravail veille, sous peine de sanction disciplinaire, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 33 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Le télétravail étant mis en place à la demande des salariés, qui disposent par ailleurs d’un bureau au sein des locaux de la Société, aucune indemnité de sujétion ne leur sera versée.

En outre, les salariés déclarent ne rien demander en contrepartie de l’utilisation de ses installations personnelles à des fins professionnelles, visant la consommation courante (électricité, chauffage, téléphone personnelle, consommables).

Titre IX : Dispositions finales

Article 34 : Suivi de l’accord et clause de révision

Le présent accord entrera en vigueur le 2 novembre 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur, sous réserve des aménagements qui interviendraient à la demande des signataires à l’issue de la phase d’expérimentation d’un an.

Un premier bilan sera fait au bout de six mois par le CSE. Trois mois avant la fin de l’expérimentation, ce dernier pourra examiner des aménagements dans le but de pérenniser l’accord.

Les points suivants serviront de base à la réunion :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie /emploi/services,

• Nombre de demandes acceptées / refusées,

• Raison s des demandes/ refus de recourir au té lé travail,

• Distance domicile- travail,

• Nombre de formations/sessions de sensibilisations/actions d'accompagnement réalisées,

• Leur bilan qualitatif (synthèse des bonnes pratiques, moyens mis en place par les managers pour l’organisation et le suivi de l’activité, mesure d'efficacité)

• Difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et les managers,

• Taux d’absentéisme (maladie et accident du travail) des salariés en télé travail.

Ce dernier s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du code du travail sauf si expressément contraire audit accord.

Article 35 : Publicité, dépôt, entrée en vigueur

Le présent accord a été soumis à l'avis du Comité social et économique en date du 10 septembre 2020.

Il sera transmis à la DIRECCTE à Monsieur l'Inspecteur du travail au plus tard le 15 octobre 2020 et déposée au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse, au plus tard le du 15 octobre 2020 et affiché à la même date.

Cet accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise à cette même date.

Il entre en application au plus tard le 2 novembre 2020 pour une durée indéterminée.

Le Tribunal judiciaire de Toulouse sera compétent pour tout litige.

Fait à Toulouse, le 1 octobre 2020

In’li Sud-Ouest XXX Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT en sa qualité de mandataire XXX

Pour l’organisation syndicale FO En sa qualité de mandataire XXX

Pièces jointes : mandats de négociation de l’accord de Mesdames XXX et XXX