Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez DAIMAY FRANCE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

1. la Société DAIMAY France, représentée par

, Président et , Directeur des Ressources Humaines

Et

• le syndicat C.F.D.T. représenté par : , Délégué Syndical

• le syndicat C.F.T.C. représenté par : , Déléguée Syndicale

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de définir les modalités de mise en place du télétravail pour les salariés qui répondent aux exigences décrites ci-dessous.

Selon l’article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties conviennent que la réussite du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il a été décidé par la direction et les partenaires sociaux de proposer deux formes de télétravail : le télétravail régulier (hebdomadaire) et le télétravail occasionnel.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Champ d’application, personnel concerné

Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, et contrat à durée déterminée de plus de 10 mois, ayant terminé leur période d’essai et montrant une autonomie qui sera appréciée par sa hiérarchie, travaillant à temps plein et répondant aux critères définis ci-dessous.

Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement au moment de la remise de la lettre de démission ou lettre de licenciement. De ce fait, l’exécution d’un préavis ne pourra pas se faire en télétravail.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit cumuler les deux conditions suivantes :

1 - occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée partiellement ou totalement, hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et/ou de l’entreprise. En prenant en compte ces spécificités, la Direction ainsi que les partenaires sociaux ont défini la liste suivante :

- Technicien B.E - Technicien en informatique

- Chef de projet études / Labo - Assistant Responsable maintenance

- Chef de projet Junior / CDP - Logistique Présérie

- Technicien Méthodes - Responsable Technique BE

- Responsable Présérie - Contrôleur de Gestion

- Assistante Ressources Humaines - Responsable Amélioration Continue

- Employée comptabilité

- Etude / CAO

- Responsable comptable

- Qualité Client / Fournisseur / Système

- Elève ingénieur

- Ingénieur Traducteur Technique

- IT

- Acheteur technique

- Technicienne de labo

- Responsable Logistique ADV

- ADV

2 - habiter au minima à 45 kilomètres de Creutzwald.

Article 3 - Le télétravail régulier

Article 3.1 - Les modalités pour la mise en place du télétravail régulier

Article 3.1.1 - La démarche à suivre pour demander à bénéficier du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Le choix de l’organisation en télétravail ne doit pas résulter d’un besoin de garde d’enfant ou d’un proche malade, ou de tout autre besoin pouvant nuire à la bonne réalisation des missions/tâches confiées au salarié.

Le salarié, qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un email en prenant soin de mettre le service ressources humaines en copie. Dans un délai de deux semaines, un entretien est réalisé entre le salarié demandeur, le responsable hiérarchique et le service ressources humaines afin de comprendre la motivation de cette demande. Le salarié recevra ensuite une réponse dans la semaine qui suit l’entretien.

En cas d’accord, le télétravail commencera au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réponse, sauf en cas de délai supérieur pour la fourniture du matériel informatique adéquat (ordinateur portable).

En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Si un changement intervient dans la situation de travail du salarié (changement d’organisation dans le service, modification majeure des objectifs, changement de fonction, changement de responsable hiérarchique …), il pourra effectuer une nouvelle demande.

De même en cas de Télétravail et de changement de fonction, le télétravail sera stoppé jusqu’à demande et nouvel accord de sa hiérarchie.

Article 3.1.2 - Le choix du jour concerné par le télétravail

Le télétravail ne peut être effectué que par journée complète, à raison de deux journées de télétravail par mois.

Le planning de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Exceptionnellement, lié à l’organisation du service ou d’une nécessité de présence pour le client, le responsable hiérarchique, peut demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail. Un report lui sera indiqué afin de maintenir les deux jours par mois de télétravail. De même, en cas de formation organisée par l’entreprise, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné.

Article 3.1.3 - La formalisation du télétravail par le biais d’un avenant au contrat de travail

Lorsque la demande à bénéficier du télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera signé pour confirmer l’accord de l’employeur et pour préciser les modalités à l’exercice du télétravail :

• L’adresse du domicile principal du salarié où le télétravail sera exercé,

• Les plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié sera joignable,

• La période d’adaptation de 2 mois.

Cet avenant sera signé pour une durée d’un an. Un mois avant le terme, le salarié devra renouveler sa demande de télétravail, demande qui sera discutée lors de l’entretien annuel sur le sujet du télétravail organisé entre lui et son supérieur hiérarchique.

En cas de changement de fonction, le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que le salarié soit formé et maîtrise son nouveau poste.

Le règlement intérieur s’impose au salarié même en situation de télétravail.

Article 3.1.4 - La période d’adaptation

L’exercice du télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Elle permettra aux deux parties, salarié et responsable hiérarchique, d’évaluer la situation. En effet, cette période permettra au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié répond bien aux deux critères d’éligibilité et/ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail dans un délai de prévenance de deux semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 3.2 - Les horaires de travail en situation de télétravail

Les plages horaires de travail doivent respecter les règles en vigueur dans l’entreprise dont le temps de pause déjeuner. Dans la majorité des cas, la plage horaire définie devrait correspondre à l’horaire habituel du salarié lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pendant ces horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

Il ne pourra être sollicité par son responsable hiérarchique que pendant ces plages horaires. De même, le fait de ne pas répondre à un appel téléphonique ou à un mail en dehors de ces plages horaires ne constitue pas une faute de la part du salarié.

Le salarié s’engage à respecter ces horaires de travail ainsi que les règles légales en termes de repos journalier et de durée maximum de travail journalier.

Article 3.3 - Les modalités de régulation de la charge de travail et de suivi

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Par ailleurs, le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien annuel.

Conformément à la Loi, un entretien annuel sera organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin notamment de dresser un bilan sur les conditions de travail de ce premier et sa charge de travail. Cet entretien permettra également de discuter de l’éventuelle demande de renouvellement de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. Si besoin, le salarié pourra demander un entretien sur le sujet avec son responsable hiérarchique au cours de l’année.

Le service ressources humaines est à la disposition du salarié et/ou du responsable hiérarchique en cas de besoin.

Article 3.4 - Le lieu du télétravail

Article 3.4.1 – Adresse d’exécution du télétravail

Le télétravail sera effectué au lieu de résidence principale du salarié connue par l’entreprise à la date de la demande de passage en télétravail formalisée par le salarié.

La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de travail comporte une prise de terre, un disjoncteur différentiel et un équipement mobilier de bureau.

Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail. Il devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail pendant la période d’adaptation. A défaut, il sera mis fin au télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et en lui remettant sa nouvelle attestation d’assurance multirisques habitation. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.5.

Article 3.4.2 – Equipement du télétravailleur

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (bureau/table, chaise de bureau …).

Sous réserve de la conformité des installations électriques (certificat de conformité ou attestation sur l’honneur à remettre à l’employeur), l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, à savoir un ordinateur portable avec les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. De même, il pourra réaliser son activité professionnelle uniquement avec le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure son entretien. Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents sur le site.

En matière de communication téléphonique, le télétravailleur utilisera le système de téléphonie par internet de l’entreprise (zoom ou Teams actuellement) et/ou le téléphone portable professionnel s’il en bénéficie.

Article 3.5 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail après la période d’adaptation

La direction et les partenaires sociaux affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en place à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, et dans son équipe de travail.

Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le manager, cette dernière doit être motivée et validée par le service ressources humaines.

En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2 et du service ressources humaines.

Le non-respect du présent accord et des éléments inscrits dans l’avenant au contrat de travail relatif à la mise en place du télétravail est une des raisons qui permet à l’employeur de mettre fin au télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le salarié, elle doit être effectuée par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un email en prenant soin de mettre le service ressources humaines en copie.

Un délai de prévenance d’un mois est prévu à compter de la date de l’email envoyé par le salarié ou le responsable hiérarchique.

Toutefois, en cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. En cas de non-conformité du lieu de travail constatée, l’employeur mettra fin à la période de télétravail sans délai afin de préserver le salarié de tout risque sur sa santé et sa sécurité.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 4 - Le télétravail occasionnel

La direction et les partenaires sociaux conviennent que du télétravail peut être demandé occasionnellement par un salarié répondant aux deux critères d’éligibilité évoqués ci-dessus et ayant l’accord de sa hiérarchie.

Les raisons de ce type de télétravail peuvent être multiples et doivent être précisées lors de la demande :

• Pandémie,

• Intempéries,

• Fortes grèves impactant la circulation,

• De nombreux jours de déplacement dans la semaine,

• Réalisation d’une tâche nécessitant une forte concentration et donc le moins d’interruptions possible (rédaction d’un document, etc),

• Besoin personnel d’être disponible à son domicile pour une intervention ne nécessitant pas la participation mais la présence du salarié,

• Etc.

Dans ce cas, le salarié en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins 3 jours ouvrés avant l’événement, sauf cas exceptionnel. Il doit s’assurer de la validation de son responsable hiérarchique avant le jour dit.

Le télétravail occasionnel ne peut s’effectuer que par journée complète.

Le télétravail occasionnel ne peut s’effectuer qu’au domicile principal de l’intéressé connu au moment de la demande.

Les horaires de travail seront automatiquement ceux que le salarié aurait effectués sur le lieu de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

Article 5 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et au salarié en situation de télétravail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail accompagnés de l’employeur, peuvent avoir accès au lieu du télétravail. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si un membre de la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail informe l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, il sera automatiquement mis fin au télétravail pour ce salarié.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

De plus, conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et sa santé. Le service HSE se tiendra à la disposition du salarié pour lui rappeler les règles et lui prodiguer des conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, tout comme des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile.

Article 6 – Modalités de pointage de la journée de télétravail

Le salarié en télétravail aura accès au logiciel de gestion de temps à distance, il devra pointer directement sur son PC le début de sa journée de travail, sa pause déjeuner en entrée et en sortie, et enfin sa fin de journée de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin une personne qui télétravaille ne peut pas bénéficier des indemnités de déplacement.

Article 7 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 8 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022 pour une durée indéterminée.

Toutefois au bout d’un an, la direction et les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer sur le sujet afin d’évaluer l’impact du télétravail tant d’un point de vue des salariés que de l’entreprise. Des modifications/améliorations pourront alors être proposées.

En cas d’un nombre de difficultés rencontrées trop important, la direction, en motivant sa décision, se réserve le droit de mettre fin au télétravail.

Un document présentant le dispositif du télétravail va être créé. Il sera mis à disposition des salariés via l’intranet du site et lors de leur arrivée. Le présent accord sera consultable au service ressources humaines afin que chacun puisse connaître l’ensemble des modalités du télétravail applicables aux salariés concernés de l’entreprise.

Article 9 - Dénonciation et révision

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant.

La dénonciation d’un des accords cités dans le présent accord ne rend pas caduque ou dénoncé le présent accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande de réouverture des négociations doit se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur à tous les signataires de l’accord. La direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.

Article 10 - Publicité

En application de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et auprès du Conseil de Prud’hommes de Metz en un exemplaire.

Dans le cadre de la publication sur la base de données nationale, la direction et les partenaires sociaux souhaitent que l’accord soit rendu anonyme.

Fait à Creutzwald, le 20/07/2022

Signatures

POUR LA CFTC

Déléguée syndicale

POUR LA CFDT

Délégué syndical

POUR LA SOCIETE DAIMAY France

Président

Directeur des Ressources Humaines