Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez OGCIM - AGC PERSPECTIVES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AGC Perspectives

Entre les soussignés,

AGC PERSPECTIVES, Association, dont le siège social est situé au 5 rue de Constantine – 72000 LE MANS, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Président.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’association, représentée par sa déléguée syndicale,

Madame XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale de la CFDT

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir de ce constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans avec les objectifs de progression cadencés suivants :

• Réduire l’écart de rémunération annuelle brute de moitié pour la catégorie cadres d’ici 4 ans, de 60,5 % à 30 % soit une baisse moyenne de cet écart à hauteur de 7,5 points par année.

• Obtenir une parité annuelle H/F dans le nombre de recrutements externes de cadres réalisés dans l’association.

• Obtenir une parité annuelle H/F dans l’obtention de promotions internes au sein de l’association.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé (e) s et cadres.

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

L’embauche, au travers du nombre de recrutements en distinguant les CDD et les CDI par an.

La formation, au travers du nombre de salariés qui n’ont pas reçus de formations au cours de l’année.

La promotion professionnelle, au travers du nombre de salariés qui ont bénéficié d’une promotion au cours de l’année

Les conditions de travail, au travers du nombre de demande de jours de télétravail qui ont fait l’objet d’un refus de la hiérarchie.

La sécurité et la santé au travail, au travers du nombre de salariés qui ont été en situation d’arrêt de travail au cours de l’année

La rémunération effective au travers des indicateurs suivants :

• Rémunération annuelle brute moyenne

• Taux d’augmentations individuelles

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, au travers du nombre de salariés en temps partiel

Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

L’analyse de l’indicateur d’écart de rémunération annuelle brute moyenne par EQTP en 2020 fait apparaître les écarts suivants :

L’embauche, au travers du nombre de recrutements en distinguant les CDD et les CDI par an.

La formation, au travers du nombre de salariés qui n’ont pas reçu au moins une formation (technique- métier) au cours de l’année (en % de la catégorie concernée).

La promotion professionnelle, au travers du nombre de salariés qui ont bénéficié d’une promotion au cours de l’année

Les conditions de travail, au travers du nombre de demande de jours de télétravail qui ont fait l’objet d’un refus de la hiérarchie.

En l’occurrence, aucune demande n’a fait l’objet d’un refus au cours de l’année 2020.

La sécurité et la santé au travail, au travers du nombre du nombre de personnes en arrêt (arrêts de plus d’une semaine) au cours de l’année

La rémunération effective au travers des indicateurs suivants :

• Rémunération annuelle brute moyenne

• Taux d’augmentations individuelles

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, au travers du nombre de salariés en temps partiel

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrite dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

La rémunération effective : comme évoqué ci-dessus, l’objectif principal est de réduire l’écart de rémunération annuelle brute de moitié pour la catégorie Cadres d’ici 4 ans, de 60,5 % à 30 % soit une baisse moyenne de cet écart à hauteur de 7,5 points par année. Cet objectif central sera corrélé à l’atteinte des deux autres objectifs suivants, qui lui sont associés.

L’embauche : notre entreprise devrait continuer à embaucher dans les 4 années à venir afin de pallier les futurs départs en retraite, notamment en ce qui concerne les cadres. De ce fait, le second objectif associé sera d’obtenir une parité annuelle 50-50 H/F dans le nombre de recrutements externes de cadres réalisés dans l’association. A ce titre, il sera porté attention à ce que les conditions de rémunération à l’embauche soient strictement identiques, à qualification et poste équivalents lors des nouvelles embauches. L’indicateur de mesure sera le taux horaire à l’embauche.

La promotion professionnelle : le recrutement interne est le troisième objectif de progression. Il conviendra d’obtenir une parité annuelle dans l’obtention de promotions internes au sein de l’association. A ce titre, et dans l’optique de remplacer les cadres qui font/feront l’objet de futurs départs en retraite et de se préparer à la fonction d’encadrante, il sera accentué les formations, notamment au management d’équipes.

Article 6 bis– Mise en place d’une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d’instaurer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• XXXXXXX, collaboratrice comptable, déléguée syndicale

• XXXXXXX, Assistante, Déléguée du personnel

• XXXXXXX, Directeur Général

Elle se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances et analyser leurs causes.

Article 7 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Le Mans, le 7 Mai 2021

XXXXXXXX XXXXXXXX

Président Déléguée syndicale CFDT