ACCORD SUR

LE TELETRAVAIL

2023

ESTUAIRE NOTAIRES

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 3 – MODALITES DU TELETRAVAIL 5

3.1 Nombre de jours de télétravail 5

3.2 Lieu d’exercice du télétravail 6

3.3 Report des journées de télétravail 6

3.4 Suspension provisoire du télétravail 6

3.5 Télétravail et congés payés 7

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES : 7

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL 7

5.1 Accessibilité du télétravail 7

5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié 8

5.3 Avenant au contrat de travail 8

5.4 Période d'adaptation 8

5.5 Réversibilité 8

ARTICLE 6  –MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 9

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR ET DROIT A LA DECONNEXION 10

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 11

ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 11

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 12

12

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT 12

ARTICLE 13 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 12

ARTICLE 14: REVISION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 11 - ASSURANCE

Entre les soussignés :

ESTUAIRE NOTAIRES, en qualité d’employeur, , représenté par Monsieur en sa qualité de Directeur Général, nommé à cette fonction en vertu d'un mandat en date du 25 janvier 2021, et élisant domicile professionnel à NANTES, 1 Mail du front populaire.

Ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,

d'une part, et

Le Comité Social et Economique, en qualité de représentant des salariés, représenté par les membres titulaires dudit comité, élus dans leurs fonctions aux termes de l'AG du 21 Octobre 2021 et ayant tout pouvoir à l'effet des présentes aux termes de l'AG du 15 novembre 2022 validant à l’Article 5 le présent accord, et élisant domicile à NANTES, 1 Mail du Front Populaire au siège dudit comité Social et Economique.

d’autre part.

• PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour le groupe ESTUAIRE NOTAIRES, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant compte de la diversité des sites du groupe ESTUAIRE NOTAIRES.

En outre, l’épidémie de coronavirus COVID-19 a rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité du groupe ESTUAIRE NOTAIRES dans les meilleures conditions possibles.

Par cet accord, le groupe ESTUAIRE NOTAIRES entend répondre à la demande croissante de télétravail exprimée par les salariés du notariat en général et a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels des sites du groupe ESTUAIRE NOTAIRES et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le présent accord est conclu en application :

• de l’Accord de branche du 14 juin 2018 relatif au télétravail ; dont une copie est demeurée jointe et annexée

• des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sites du groupe ESTUAIRE NOTAIRES.

Aux termes de l’article L. 1222-9-I du code du travail, par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié d’un office qui bénéficie, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, de cette organisation du travail.

Au sens du présent accord, sauf mention spécifique, le télétravail s'entend d'une organisation du travail pérenne, étant ici précisé que cet accord ne concerne pas les contrats de travail dits « spécifiques » déjà en cours ou à venir.

Ce télétravail régulier se distingue du télétravail occasionnel mis en place ponctuellement pour répondre à des circonstances exceptionnelles.

En cas de télétravail occasionnel, un accord préalable devra être régularisé entre l'employeur et le collaborateur, par écrit, fixant les modalités et la durée de cette période de télétravail occasionnel.

Il est rappelé ici que le télétravail peut être proposé mais pas imposé (à l’exception d’une crise sanitaire de type pandémie), l'employeur ou le manager pourra donc proposer par écrit et par tous moyens au collaborateur la mise en place de son poste en télétravail. A l’inverse le salarié éligible pourra solliciter l’employeur à son initiative (cf ARTICLE 5 du présent accord).

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, ni une récompense, ni une sanction. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui n’est pas adaptée à tous les postes et à toutes les personnes.

Quels types de postes :

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance et utilisant les technologies de l’information, sous réserve que le recours à cette organisation de travail ne fasse encourir aucun risque d’atteinte au secret professionnel ou ne nuise pas à la bonne organisation de l’office, des services, et à la clientèle ainsi que précisé ci-dessous.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Aucune réception de clientèle ne peut intervenir sur le lieu du télétravail.

Par suite, ne sont pas éligibles au télétravail, les postes suivants :

• Standardiste,

• Hôte d’accueil,

• Assistant,

• Notaire Salarié,

• Notaire Associé,

Quelles personnes sont concernées par le télétravail :

Le télétravail concerne en principe les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté.

Ne sont également pas éligibles au télétravail, les salariés suivants :

- les salariés en contrats à durée déterminée

- les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

- les stagiaires

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%

Le télétravail ne peut s’envisager que dans le cadre d’un rapport de confiance mutuelle. Il requiert de la part du salarié certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles, telles que la gestion du temps de travail, la connaissance expérimentée du poste occupé, la maîtrise de l’environnement informatique et des applications dédiées à son activité. Le télétravail doit aussi nous aider à tendre vers un process zéro papier et le respect de celui-ci.

L’autonomie dans l’organisation et la réalisation des missions, est également un des facteurs importants pris en compte.

Il est ici précisé que pour les postes de rédacteurs, de Notaires Assistants, dans la mesure du possible, les collaborateurs s'efforceront de fixer les rendez-vous de signature sur leurs jours de présentiel. Ceci afin de ne pas désorganiser l'office, les services et collègues et de pouvoir répondre à tout questionnement le jour du rendez-vous tant par le client que par le Notaire présent.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le nombre de télétravailleurs par site (ou par service si le site est composé de plus de 10 salariés), par jour, ne peut être supérieur à 50 % sur la base des salariés éligibles au télétravail.

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix pour départager les demandes s’opèrera selon les critères objectifs suivants :

1^er/ Eloignement géographique,

2^ème/ Situations particulières de famille (ex : parents d’enfant handicapé, mono-parental, longues maladies (enfants et conjoints)).

3^ème/Ancienneté dans l’office

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3 – MODALITES DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail

En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier, sur la semaine ou le mois.

De manière à préserver au mieux le lien du salarié avec sa communauté de travail et éviter son isolement, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine, sauf dérogation par accord réciproque.

Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse et dans les deux mois (2) après la fin du congés maternité, il sera possible d’augmenter ce seuil hebdomadaire avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

3.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié telle que déclarée auprès de l’employeur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié sauf dérogation par accord réciproque, dans un environnement propice au travail et à la concentration.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à en informer l’employeur.

Les obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail nécessitent que le télétravailleur autorise l’accès au lieu du télétravail, notamment lorsqu’il est effectué à son domicile, sur demande écrite préalable, aux représentants de l’employeur et aux représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, pour que ceux-ci s’assurent que sa mission est exercée dans des conditions conformes.

Préalablement à la signature de l’avenant de télétravail ou du contrat de travail prévoyant le télétravail, le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :

• d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur

• d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail et de sécuriser le matériel

• d’une couverture assurance habitation

3.3 Report des journées de télétravail

Les journées de télétravail pourront être reportées exceptionnellement à l’initiative de l’employeur :

• pour pallier l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site

• en cas d’événements professionnels nécessitant la présence physique du salarié

Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine et en cas d’impossibilité sur la semaine suivante peut être envisageable.

Le choix du jour télé-travaillé à reporter au cours de chaque semaine considérée doit être validé par le responsable de service au moins 15 jours à l’avance.

3.4 Suspension provisoire du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de l’employeur ou à l’initiative du salarié.

Par exemple, notamment en cas :

• de réunion importante, de formation, de congés d’autres salariés nécessitant la présence pour représentation de parties à un acte en qualité de mandataire par exemple, missions urgentes du salarié, d’accroissement rapide de l’activité, d’effectif insuffisant en présentiel sur site (ou au sein d’un même service pour les sites de plus de 10 salariés)

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par l’employeur.

Il est précisé que les journées de télétravail non effectuées ne pourront être cumulées, ni récupérées.

3.5 Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc.), le présent accord est susceptible d’être suspendu, de sorte que le groupe ESTUAIRE NOTAIRES pourra avoir recours au télétravail dans les situations suivantes :

- De façon obligatoire pour tout ou partie des salariés, ou si leur fonction leur permet et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes.

Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.

- De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés et selon les textes qui seront alors applicables

Dans ces cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord (ou charte) pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les membres du CSE et/ou les salariés dans les plus brefs délais afin de s’organiser de façon concertée.

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1 Accessibilité du télétravail

Le télétravail ne peut reposer que sur une volonté réciproque de l’employeur et du salarié, et pour rappel ne doit jamais être une décision unilatérale de part ou d’autre.

Le passage au télétravail peut se faire :

• sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, ESTUAIRE NOTAIRES étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;

• sur proposition d’ESTUAIRE NOTAIRES, selon ledit accord, le salarié étant libre de refuser cette proposition. Son refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée, sans que ce refus constitue un motif de sanction ou de licenciement.

5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Selon les modalités de respect d’éligibilité, le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par écrit adressé au responsable de service.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

Cependant, une nouvelle demande du salarié pourra être reformulée en prenant en compte le refus motivé initialement.

3. Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste dans le service que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou de service, l’avenant devient automatiquement caduc. Et un nouvel avenant devra être régularisé en même temps que le changement de poste.

4. Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.

Cette période permet à l’employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’office n’en perturbe pas le fonctionnement.

Elle permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, par courriel, le salarié reprenant alors l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’office.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

Cependant le salarié pourra réitérer une nouvelle demande de télétravail auprès de son manager lors de l’entretien individuel annuel.

5. Réversibilité

Une fois la période d’adaptation terminée, chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition, le cas échéant. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Il peut également être imposé au salarié de revenir travailler à 100 % en présentiel dans les locaux, pour les raisons suivantes :

- manquement aux règles d’utilisation des équipements de travail à distance fournis,

- manquement dans la gestion des heures de télétravail,

- manquement dans l’organisation du télétravail,

- manquement dans le retour d’information du salarié avec son manager

- réorganisation de l’office ou du service,

Et plus globalement pour toutes raisons de non-respects des règles applicables audit accord.

Cette décision devra être motivée par l’Employeur et lui être notifiée par écrit remis contre récépissé.

L’activité en télétravail cessera un mois à compter de la première présentation au salarié de la décision d’y mettre fin.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.

ARTICLE 6  – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

Dispositions liées au contrôle du temps de travail :

Le télétravail est sans incidence sur le temps de travail tel que prévu dans le contrat de travail et organisé au sein de l’office.

A ce titre, le télétravailleur s’engage à être joignable par l’employeur et les clients et en mesure de répondre à toutes les sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

Les modalités de contrôle du temps de travail pendant les journées télétravaillées seront convenues dans l’avenant au contrat de travail, tout comme les plages horaires de travail habituelles pendant lesquelles le salarié sera joignable et les modalités de ce contact.

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, étant ici précisé que l’employeur pourrait avoir connaissance des heures de connexion et de déconnexion du fait de la connexion au serveur.

En tout état de cause, le salarié s’engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles qu’elles sont prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que celles précisées dans la convention collective nationale du notariat et de son contrat de travail.

A ce titre, il reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :

- aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire,

- aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité...).

Dispositions liées à la régulation de la charge de travail :

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

Le salarié est tenu d’informer sans délai son manager s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail, problème informatique…) afin que soient trouvées les solutions appropriées le plus rapidement possible.

En aucun cas un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne se verra imposer de congés (CP, RTT, …) que l'indisponibilité relève de l'équipement fourni par l'employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne électrique, panne du réseau de télécommunication...).

De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors d’un entretien annuel qui peut se dérouler à la suite de l’entretien annuel d’évaluation prévu par l’article 16 de la convention collective nationale du notariat.

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR ET DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Sauf circonstances exceptionnelles qui l’exigent, aucune sollicitation à titre professionnel ne lui sera adressée en dehors des plages horaires de contact prévues dans l’avenant de télétravail

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail dans les meilleurs délais et selon le formalisme indiqué ci-dessus.

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société à retrouver sous le site EURECIA.

Lors de la signature du contrat de travail, un récépissé des pièces remises dont ledit document, sera à signer par les deux parties.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise, dans les délais légaux, selon les règles habituelles de formalisme.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’ESTUAIRE NOTAIRES s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail (ordinateur, VPN, appli softphone, 2^e écran), sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme et sa connexion internet suffisante en terme de bande passante.

Le télétravailleur reçoit une information portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ces équipements qui resteront la propriété de l’office (listing de l’ensemble du matériel sera signé par les deux parties).

Le salarié s’engage à en prendre soin, à prévenir sans délai la Direction de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu’aucun tiers n’y ait accès.

Le télétravailleur est informé de toute installation permettant la prise en main de l’ordinateur à distance et de tout dispositif de contrôle à distance.

Les frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel utilisés pour le télétravail sont à la charge de l’office.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie familiale et doit demeurer raisonnable.

Le non-respect de ces conditions d’utilisation des équipements fournis est sanctionné par la suppression du bénéfice du télétravail.

Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, téléphone, abonnement téléphone, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.

Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant visé à l’article 6-3.

Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise a posteriori.

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s’engage à respecter le principe de confidentialité.

Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels au-delà d’un délai suffisant pour la régularisation dudit dossier (et doit s’assurer dans ce cas de les sécuriser), ni à détruire au domicile, des documents, courriers, courriels confidentiels ou de la documentation professionnelle.

ARTICLE 11 – ASSURANCES

Une assurance couvrant le salarié en télétravail ainsi que le matériel informatique mis à sa disposition est souscrite par l’office.

Le salarié informe son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et remet annuellement une attestation « multirisque habitation », sans surcoût pour le Salarié, et couvrant ledit domicile, du lieu du télétravail.

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, tickets restaurants, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 13 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2023 et est conclu pour une durée indéterminée

A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté au Comité Social et Economique du groupe ESTUAIRE NOTAIRES.

A la suite de ce bilan, les parties pourront procéder à certains ajustements et signer un avenant audit accord.

Le présent accord sera déposé en ligne sous TéléAccords (site ministère du travail) et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de NANTES.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites du groupe ESTUAIRE NOTAIRES.

ARTICLE 14 : REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué ou par un avenant et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à un dépôt en ligne sous TéléAccords et un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes de NANTES.

Fait à …………….., NANTES, le ……………… 15/11/2022

En 3 exemplaires

Pour ESTUAIRE NOTAIRES, Agissant en qualité d’employeur

Pour le Comité Social et Economique Agissant en qualité de représentant des salariés