Accord d'entreprise "ACCORD D'HARMONISATION EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL ET DE REMUNERATION" chez SCANDINAVIAN TOBACCO GROUP FRANCE (Siège)

ACCORD D’HARMONISATION EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL ET DE REMUNERATION

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

D’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES

D’autre part,

ci-après collectivement désignées « les Parties » ;

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les salariés ont continué de bénéficier des dispositions conventionnelles précédemment applicables dans chaque entité jusqu’à l'entrée en vigueur du présent accord d’harmonisation.

Le présent accord est issu de la volonté commune des parties d’harmoniser, pour l’ensemble du personnel, le régime des congés payés, le temps de travail et ses conséquences sur la rémunération.

Pour parvenir à la conclusion de celui-ci, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation organisées en 2021 aux dates suivantes :

Les dispositions retenues dans le présent Accord se substituent à l’ensemble des dispositions précédentes en vigueur en matière de congés payés, de temps de travail, et ses conséquences en matière de rémunération, quelles que soient leur origines juridiques (dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux) et s'appliquent à tous les salariés de, à l’exception de l’article 2 du chapitre 3 du présent accord qui a vocation à s’appliquer uniquement aux collaborateurs et collaboratrices qui ont rejoint STG France dans le cadre d’opérations de croissance.

CHAPITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions concernant le temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent Accord s'entend du temps de travail effectif.

2.2 Temps de pause et de repas

Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne constituent pas, en principe, un temps de travail effectif.

Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Chaque salarié doit, en principe, respecter un temps de pause déjeuner de 30 minutes minimum.

3. Répartition de la durée du travail

La durée du travail est répartie sur 5 jours ouvrés par semaine, du lundi au vendredi.

2.4 Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Le repos quotidien est au moins de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.

5. Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail

Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail effectif dépendent du dispositif d’aménagement du temps de travail auquel est soumis le salarié au sein de.

Quel que soit le dispositif applicable, les durées maximales de travail et minimales de repos, tant quotidiennes qu’hebdomadaires doivent être respectées.

ARTICLE 3 – CADRES DIRIGEANTS

3.1 Champ d’application

Conformément à L.3111-2 alinéa 2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués chez STG France.

Ces critères sont cumulatifs.

3.2 Durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 alinéa 1 du Code du travail, la législation sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité n’est pas applicable aux cadres dirigeants.

Les dispositions des articles 4 et suivants du présent chapitre ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

II est toutefois rappelé que ces cadres bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux congés payés et autres congés.

ARTICLE 4 – SALARIES SOUMIS A UNE ORGANISATION PLURIHEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE JOUR DE REPOS (« JRTT »)

4.1 Champ d’application

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés qui ne sont ni cadres dirigeants, ni éligibles au forfaits jours.

4.2 Période de référence

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an pour les salariés visés à l’article 4.1.

La période de référence correspond à l'année civile et commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

4.3 Durée du travail

Le temps de travail hebdomadaire des salariés visés à l’article 4.1 est égal à 37 heures avec attribution de journée ou de demi-journée de repos dites « JRTT ».

Compte tenu des JRTT octroyés sur l'année (cf. 4.7), la durée moyenne de travail d’un salarié à temps complet correspond par semaine sur l’année à 35 heures (soit 151,67 heures par mois, mentionnées sur les bulletins de paie).

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

4.4 Horaires de travail

Le salarié est autorisé à travailler dans un cadre plus souple que l’horaire collectif sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique. Cet horaire est composé de plages fixes et mobiles, réparties de la manière suivante :

• les plages fixes sont de 10 h à 12 h et de 14 h à 16 h (sauf pour le vendredi) : Elles constituent des plages de présence obligatoire.

• les plages mobiles sont de 7h30 à 10 h, 12 h à 14 h et de 16 h à 18 h.

Les heures de travail réalisées au sein des plages mobiles sont reportables uniquement au sein de la même semaine. Elles ne génèrent alors pas d’heures de report.

Le temps de repas obligatoire sera posé sur la plage de 12 heures à 14 heures.

Les horaires sont affichés dans les locaux de l’entreprise.

4.5 Enregistrement des horaires

Le collaborateur devra renseigner ses horaires sur un planning auto-déclaratif hebdomadaire qui sera validé par le responsable et transmis au service des ressources humaines le 15 de chaque mois.

4.6 Rémunération

Afin d'éviter des écarts de rémunération, dus à la fluctuation des horaires induit par ce mode d'organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle de base des salariés visée au présent article est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.

Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur l’année de 35 heures (soit 151,67 heures par mois, mentionnées sur les bulletins de paie).

4.7 Logique d’acquisition et nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est attribué dans le cadre d’un régime d’acquisition.

Le salarié travaillant l’intégralité de la période de référence annuelle acquiert théoriquement, pour une durée de travail hebdomadaire de 37 heures, 12,5 (douze virgule cinq) JRTT par an.

L'acquisition des JRTT se fait par mois civil complet à terme échu dans le cadre d’une période de référence définie à l’article 4.2.

4.8 Acquisition des JRTT : entrée/départ en cours d’année et absences

1. Absences

A l’exception des congés payés, des jours fériés, des JRTT et des congés exceptionnels attribués par l’employeur, les autres périodes d'absence rémunérées ou non, non assimilées à du travail effectif par des dispositions du Code du travail, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

2. Entrée en cours d’année

En cas d'entrée en cours de période de référence (1^er janvier - 31 décembre), le nombre de JRTT sera calculé prorata temporis sur la base du temps de travail effectif du salarié sur l’année.

3. Départ en cours d'année

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

4.9 Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis.

Ils peuvent être pris en journée ou en demi-journée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf, et de manière exceptionnelle, à l'initiative de l'entreprise.

Les dates des JRTT seront à l’initiative du salarié.

Les dates des JRTT sont proposées chaque semestre par le salarié et soumises à validation de sa hiérarchie, en fonction des besoins de service et des contraintes de l’activité.

Les salariés travaillant à temps plein positionnent un JRTT sur le lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité.

4.10 Heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire l’heure de travail effectif réalisée au-delà de 37 heures par semaine à la demande expresse de l’employeur.

L’accomplissement d’heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales :

• 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine ;

• 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Chaque mois, le salarié est informé du nombre d’heures supplémentaires réalisé.

Elles seront payées le mois suivant où elles ont été effectuées.

ARTICLE 5 – SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

5.1 Champs d’application

Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont également concernés, les salariés n'ayant pas la qualité de cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront notamment informer leur hiérarchie de leur activité.

Au sein de , l'organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne deux catégories de salariés :

• les salariés cadres du siège social et de l'établissement secondaire, ainsi que les cadres commerciaux ;

• les salariés n'ayant pas la qualité de cadre occupant des fonctions commerciales itinérantes : les Attachés commerciaux puisque leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.

  5.2 Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses fonctions.

La rémunération est lissée sur l’année et sera versé par 12^ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

5.3 Caractéristiques du forfait annuel en jours

1. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés (appelé « JT ») est fixé annuellement à 212 jours (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés, sans tenir compte d’éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendraient en déduction des jours travaillés.

2. Modalités de rachat de jours de repos et dépassement du forfait de 212 jours

Le forfait annuel de 212 jours travaillés pourra, par exception, être dépassé, par accord écrit des parties, dans la limite de 222 jours travaillés.

En effet, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés à la présente section pourront s'ils le souhaitent, et après accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs jours non travaillés (appelé « JNT »), dans la limite mentionnée, ci-dessus moyennant le versement d’une majoration de salaire de 10%* de la valeur des JNT auxquels le salarié souhaite renoncer.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par période de référence.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 222 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, au moyen du formulaire prévu à cet effet, avant la fin du mois de novembre de l'exercice auquel se rapportent les JNT concernés.

3. Forfaits réduits

Des conventions de forfait jours réduit, inférieur au seuil précité pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné.

4. Période annuelle de référence et calcul du nombre de JNT

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de JNT variera donc en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue pour définir le nombre de jours non travaillés est la suivante, hors année bissextile :

365 jours calendaires :

- le nombre de samedis et dimanches ;

- le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;

- 25 jours de congés payés ;

- 212 jours travaillés ;

= nombre de JNT par an.

Exemple pour 2021 :

- 104 samedis et dimanches ;

- 7 jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;

- 25 jours de congés payés ;

- 212 jours travaillés ;

= 17 JNT.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront en déduction des jours travaillés.

Il est précisé que le nombre de JNT acquis par le salarié est en fonction du nombre de jours effectivement travaillés et n’est pas forfaitairement acquis en début de période.

5. Modalité de prises des JNT

Les JNT seront librement repartis, par le salarié, sur l'ensemble de l'année de référence, en tenant compte des nécessités de service et de sa charge de travail, sous la supervision de son supérieur hiérarchique qui assure le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail.

Les JNT seront pris par journées entières ou demi-journées pendant l'année de référence, au plus tard avant l'échéance de celle-ci (soit avant le 31 décembre).

Les JNT seront pris à la demande du collaborateur en respectant les principes suivants :

• le collaborateur devra soumettre à son supérieur hiérarchique la date de ses JNT, en respectant un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés. La direction pourra s'y opposer en raison de contraintes de service et/ou de pics d’activité ;

• La direction se réserve, à titre exceptionnel, la possibilité pour des considérations d’organisation du travail (ex : surcroit exceptionnel d’activité) de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures.

• Un JNT doit être positionné le lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité.

II est de la responsabilité du supérieur hiérarchique de faire en sorte que tous les JNT puissent être pris par les collaborateurs selon les conditions définies au présent Accord.

Les collaborateurs devront veiller, en accord avec la direction, à prendre tous les JNT, avant la fin de la période de référence.

6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours d’année

Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés :

Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, au prorata, le nombre théorique de JNT dus pour l'année de référence.

Incidence des absences sur la rémunération :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre l’appointement forfaitaire annuel brut et le nombre de jours payés.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant du salaire mensuel de base.

Entrée en cours d’année :

En cas d'embauche en cours d’année, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours d’année, la convention individuelle de forfait jours définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours à travailler (« JT »). Un prorata temporis sera appliqué aux 212 jours prévus dans le forfait.

Départ en cours d’année :

En cas de départ en cours d’année, la part de rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des jours de congés payés acquis et non pris, est déterminée ainsi : la rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et JNT compris) sur les jours ouvrés dans l’année.

Il s'agit de l’appointement forfaitaire + prime d'ancienneté /21,66 jours.

5.4 Convention individuelle de forfait jours

Il doit être conclu et signé avec les collaborateurs au forfait-jours des conventions individuelles de forfait jours prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat.

La convention individuelle de forfait rappelle la nature des missions et fonctions du salarié et l’autonomie dont il dispose.

Ainsi, la convention individuelle de forfait jours fait référence au présent accord et énumère :

• La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés (« JT ») dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;

• Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours non travaillés (« JNT ») ;

• Le nombre d’entretiens portant sur l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le nombre de jours travaillés, l’amplitude de ses journées de travail, et les modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Le dispositif d’alerte prévu ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

5.5 Organisation de l’activité et rappel des règles en matière de respect des repos obligatoires

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise et celles des partenaires concourant à l'activité.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, mais devra renseigner précisément le dispositif mensuel d’enregistrement des JT (voir ci-dessous, article 5.6 a).

La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et l’employeur doit veiller à assurer une bonne répartition, dans le temps, de celle-ci. Cela sera contrôlé régulièrement par la hiérarchie (voir ci-dessous article 5.6 b).

De son côté, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. En cas de difficulté, il doit alerter sa hiérarchie (voir ci-dessous article 5.6 c).

5.6 Suivi de la charge de travail du salarié, enregistrement des journées de travail

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des JT et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposés.

1. Outil de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait-jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant l’outil de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Cet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des JT ainsi que le positionnement et la qualification des JNT, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels ;

• jours fériés chômés ;

• jour non travaillé (« JNT »).

Cet outil rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Cet outil de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. Il sera établi par voie numérique.

Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre dès lors que ce dernier respecte les modalités de décompte des JT et le suivi de la charge de travail ci-dessus exposés.

2. Entretien périodique

Un entretien individuel spécifique sera organisé en décembre de chaque année entre le responsable hiérarchique et chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l'année.

Cet entretien sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de JT, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle, familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Seront également évoqués les éventuels dépassements du nombre de jours de travail.

Cet entretien doit être conduit par le responsable hiérarchique ou les ressources humaines, à la lumière des informations relevées dans le dispositif de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

Si des difficultés sont constatées, le salarié au forfait-jours et son responsable arrêteront ensemble des mesures pour y remédier.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien est rempli par les parties, afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3. Dispositif d’alerte avec possibilité de demande d’entretien

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le salarié au forfait-jours a la possibilité à tout moment d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou des ressources humaines qui le recevra sous 8 jours et formulera par écrit les mesures mises en place pour remédier à la situation.

Le salarié peut solliciter une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

5.7 Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail, sa vie personnelle et le droit au repos, et pour garantir le respect des durées obligatoires de repos, il est rappelé le droit à la déconnexion.

Le salarié en forfait-jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 3 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou de la Direction.

La convention individuelle de forfait-jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

CHAPITRE 2 : CONGES PAYES

ARTICLE 1 - OUVERTURE DU DROIT A CONGES PAYES

Tout salarié présent au cours de la période de référence a droit à des congés payés, quelle que soit la nature du contrat de travail, la durée du travail et le statut du salarié.

Ainsi, les salariés à durée déterminée et ceux à temps partiel bénéficient des droits à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés en contrat à durée indéterminée et que ceux à temps complet.

ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION CONGES PAYES

Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence pour l'acquisition avec l'année civile à savoir : du 1^er janvier au 31 décembre.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court donc désormais du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année.

La période de référence des salariés ayant quitté STG France en cours d’année s’achève à la date de rupture du contrat de travail.

En outre, l’absence du salarié non assimilée à du travail effectif pour le calcul des congés payés entraine une diminution des droits à congés proportionnellement à la durée de l’absence.

Les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Tout salarié acquiert 2.0833 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Un salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.

Lorsque le nombre de jours calculé comme indiqué ci-dessus n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE POUR LA PRISE DES CONGES PAYES

Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivant celle de leur acquisition.

Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante.

ARTICLE 4 - PERIODE TRANSITOIRE 

Il est tout d'abord rappelé que la modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés.

La modification des périodes de référence pour l'acquisition et pour la prise des congés payés nécessite d'adopter des dispositions transitoires pour la première année d'application du présent accord.

Ainsi, il a été prévu :

-Pour les congés payés acquis du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021 et du 1^er juin 2021 au 31 décembre 2021, ces derniers devront être pris jusqu’au 31 décembre 2022 ;

-Pour les CP acquis du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022, ces derniers devront être pris jusqu’au 31 décembre 2023.

ARTICLE 5 - PRISE DES CONGES PAYES

L’employeur s’assure de la prise de l’ensemble des droits à congés payés acquis au cours de la période de référence, les salariés devant bénéficier de leur congé annuel.

A ce titre, il est rappelé que l’exercice du congé ne peut pas être remplacé par le paiement d’une indemnité, à l’exception de la situation du départ du salarié de l’entreprise en cours d’année donnant lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre du solde de congés payés acquis et non pris.

1. Congé principal

Le congé principal comporte au minimum 2 semaines consécutives de congés payés (10 jours ouvrés) et au maximum 4 semaines consécutives (20 jours ouvrés) au cours de la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Les modalités de prise des congés payés font l’objet d’échange entre le salarié et le manager qui doivent veiller à la prise des 4 semaines de congés payés au cours de la période légale susvisée.

2. Ordre des départs en congés payés

Un planning est transmis en début d’année à l’ensemble des collaborateurs pour les informer des périodes de prise des congés par mail.

Ils reçoivent un mail d’information de la période de prise des congés au moins un mois avant l’ouverture de celle-ci.

Les salariés de la Force de Vente doivent prendre 20 jours de congé payés sur la période du 19 juillet au 27 août. Sur cette même période, les salariés du back office doivent prendre 15 jours de congés payés. Durant la période de transition, cela ne sera pas applicable.

L’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de congés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de modification, l’employeur prend à sa charge les frais occasionnés par celle-ci, sur justificatifs, déduction faite des éventuelles indemnités versées par les assurances annulation prises par le salarié.

3. Report des congés payés

Les congés payés garantissant au salarié une période annuelle de repos, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante en dehors des dérogations prévues par le Code du travail, telles que le report en cas de maternité, congé d’adoption, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie du salarié.

Ces situations limitatives permettent au salarié de prendre son reliquat de congés payés en dehors de la période normale de prise et par conséquent de ne pas perdre ses congés payés non pris sur la période en raison de son absence.

CHAPITRE 3 : REMUNERATION

ARTICLE 1 - SALAIRE ANNUEL BRUT DE BASE

Le salaire annuel brut de base correspond au salaire annuel brut tel que défini par le contrat de travail hors primes, commissions, heures supplémentaires et autres éventuels avantage.

ARTICLE 2 – INDEMNITE DIFFERENTIELLE

2.1 Une indemnité différentielle correspondant à 1.4% du salaire annuel brut de base moyen de sa catégorie sera attribuée au collaborateur bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d'un forfait jour inférieur (existant ou reconstitué en théorie pour permettre le calcul de cette indemnité) au forfait défini au présent accord (212 JT).

Cette indemnité différentielle sera versée le 31 décembre de chaque année civile.

Le versement de cette indemnité sera conditionné par :

• L’acceptation expresse de la convention individuelle de forfait jours ;

• Une présence du salarié dans les effectifs de la société au 31 décembre 2021.

Le montant de cette indemnité sera proratisé pour les collaborateurs bénéficiant d'un forfait réduit ainsi que pour ceux justifiant d'une année incomplète de travail effectif au cours de la période de référence.

Cette indemnité sera versée pour la première fois le 31 décembre 2022.

Cette indemnité différentielle ne concerne que les collaborateurs et collaboratrices qui ont rejoint STG France dans le cadre de ses opérations de croissance.

2.2 Une indemnité différentielle correspondant à 60 % de la prime Accord qui était en vigueur en 2012 et indexée chaque année du taux d’augmentation globale des salaires tel que résultant de la négociation annuelle des salaires sera attribuée au collaborateur bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d'un forfait jour supérieur au forfait défini au présent accord (212 JT).

Cette indemnité différentielle sera versée le 31 décembre de chaque année civile.

Le versement de cette indemnité sera conditionné par :

• L’acceptation expresse de la convention individuelle de forfait jours ;

• Une présence du salarié dans les effectifs de la société au 31 décembre 2021.

Le montant de cette indemnité sera proratisé pour les collaborateurs bénéficiant d'un forfait réduit ainsi que pour ceux justifiant d'une année incomplète de travail effectif au cours de la période de référence.

Cette indemnité sera versée pour la première fois le 31 décembre 2022.

Cette indemnité différentielle ne concerne que les collaborateurs et collaboratrices qui ont rejoint STG France dans le cadre de ses opérations de croissance.

CHAPITRE 4 : AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 1 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

ARTICLE 2 - MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes :

Une réunion préparatoire sera organisée suivie de 2 réunions minimum de négociation.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 3 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Nanterre, le 31 Décembre 2021

En 5 exemplaires

Pour les Organisations Syndicales :

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Pour la société :

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