1. Négociations Annuelles Obligatoires 2021 Protocole d’Accord

Entre :

La, Société Anonyme, dont le siège social est situé , ci-après désignée « la Direction ».

Représentée par Monsieur, expressément mandaté par le Conseil d’Administration de aux fins de mener la négociation annuelle obligatoire 2021 et de signer le présent procès-verbal d’accord.

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale

Représentée par Monsieur , Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée à cette Négociation Annuelle Obligatoire par lettre remise en mains propres auprès de son délégué syndical en date du 08 Avril 2021.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021 prévue aux articles L.2242-8 et l.2242-11 du Code du Travail, la direction et la délégation de l’organisation syndicale CGT se sont rencontrées à 3 reprises, les 16 avril, 7 et 21 mai 2021.

Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues à un accord.

Le présent procès-verbal d’accord a donc été établi en application des dispositions de l’article L 2242-4 du Code du Travail.

Au cours des réunions des 16 avril, 7 et 21 mai 2021, la direction a présenté et commenté de nombreuses statistiques et informations dont :

• Informations relatives aux effectifs

• Informations relatives aux CDD-CDI

• Informations relatives à la classification du personnel

• Informations relatives aux moyennes d’âge et d’ancienneté

• Informations relatives sur les salaires

• Informations relatives à la durée et l’organisation du travail

• Informations relatives à la situation comparée entre hommes et femmes

• Information relatives à l’épargne salariale

Toutes ces informations ont été remises à l’organisation syndicale, et ont donné lieu à des échanges.

Au cours de la réunion du 16 avril 2021, la direction a présenté un calendrier de négociations qui a été approuvé.

Au cours de cette même réunion, l’organisation syndicale - en mesure de présenter ses demandes – a pu les exprimer.

Article 1 – Rappel des propositions respectives des parties

1. Délégation du syndicat :

• 1.50% pour l’expérience 1

• 1.50% pour l’expérience 2

• 2.50% pour l’expérience 3

• 2.50% pour l’expérience 4

• 3.00% pour l’expérience 5

• 3.20% pour l’expérience 6

• 3.50% pour l’expérience 7

• Augmentation de 1.80% pour les agents de maîtrise

• Augmentation de 1.00% pour les cadres

Ce qui donne une progression moyenne de 2.69% de la masse salariale.

2. Direction de la société :

Avant toute chose, il convient de rappeler les évènements des dernières années.

Entre 2013 et 2017 :

Jusqu’en 2013, notre grille de salaire était basée sur 3 phases à savoir :

Phase 1 : phase d’accueil et d’acquisition de compétences d’une durée maximum de 12 mois

Phase 2 : phase de consolidation d’expérience : période d’une durée de 4 ans dont le point de départ est fixé à la date d’embauche au sein de .

Phase 3 : phase « salarié expérimenté » : Au-delà de la 5^ème année d’expérience.

Du fait de l’acquisition d’expérience, il a été décidé d’y incorporer 2 nouvelles phases, modifiant ainsi la grille des salaires des employés sur les 5 phases suivantes :

Phase 1 (Moins d’un an d’expérience) : phase d’accueil et d’apprentissage de compétence, période de 12 mois, pendant laquelle le collaborateur va se familiariser avec son environnement.

Phase 2 (de 1 à 4,99 ans d’expérience) : phase de consolidation d’expérience : période d’une durée de 3.99 ans dont le point de départ est fixé de la fin de la phase 1, durant cette période le collaborateur exécute l’ensemble des tâches qui lui sont confiées tout en bénéficiant de formations destinées à parfaire ses connaissances.

Phase 3 (de 5 à 9.99 ans d’expérience) : phase de validation des acquis, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 2. Durant cette phase, le collaborateur, en pleine possession de ses connaissances, apporte toute son expérience à son poste.

Phase 4 (de 10 à 14.99 ans d’expérience): phase dite expérimentée, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 3. Durant la phase 4, le collaborateur s’affirme à son poste, gagne en autonomie et sollicite des formations en vue de la préparation de la cinquième phase.

Phase 5 (15 ans et plus d’expérience) : phase dite de maturité dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 4. Durant cette dernière phase, le collaborateur apporte tout son savoir faire et le transmet aux plus jeunes. Il travaille en quasi autonomie, et est amené à suivre des formations adaptées à ses besoins (PRAP, plan sénior…) et pourra également être amené à évoluer vers un poste moins pénible ou plus responsabilisant.

Chacune de ces 5 phases s’est vue attribuer un pourcentage d’augmentation différent, afin de valoriser les différentes compétences et expériences des employés.

Des évolutions différentes sur ces 5 phases ont ainsi été pratiquées chaque année entre 2013 et 2017 pour assurer une cohérence des rémunérations avec l’évolution des compétences et expériences.

Pour 2018 :

Du fait de l’évolution des pyramides des âges et des anciennetés, il a été décidé d’incorporer une 6^ème phase, modifiant ainsi la grille des salaires des employés sur les 6 phases suivantes :

Phase 1 (Moins d’un an d’expérience) : phase d’accueil et d’apprentissage de compétence, période de 12 mois, pendant laquelle le collaborateur va se familiariser avec son environnement.

Phase 2 (de 1 à 4,99 ans d’expérience) : phase de consolidation d’expérience : période d’une durée de 3.99 ans dont le point de départ est fixé de la fin de la phase 1, durant cette période le collaborateur exécute l’ensemble des tâches qui lui sont confiées tout en bénéficiant de formations destinées à parfaire ses connaissances.

Phase 3 (de 5 à 9.99 ans d’expérience) : phase de validation des acquis, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 2. Durant cette phase, le collaborateur, en pleine possession de ses connaissances, apporte toute son expérience à son poste.

Phase 4 (de 10 à 14.99 ans d’expérience): phase dite expérimentée, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 3. Durant la phase 4, le collaborateur s’affirme à son poste, gagne en autonomie et sollicite des formations en vue de la préparation de la cinquième phase.

Phase 5 (de 15 à 19,99 ans d’expérience) : phase dite de maturité, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 4. Durant cette dernière phase, le collaborateur apporte tout son savoir faire et le transmet aux plus jeunes. Il travaille en quasi autonomie, et est amené à suivre des formations adaptées à ses besoins (PRAP, plan sénior…) et pourra également être amené à évoluer vers un poste moins pénible ou plus responsabilisant.

Phase 6 (au-delà de 20 ans d’expérience) : phase dite de continuité de la maturité avec la notion de fidélité à l’entreprise, dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 5. Durant cette dernière phase, le collaborateur est considéré comme expert sur son poste, il apporte tout son savoir faire et le transmet aux plus jeunes. Il est amené à suivre des formations de tutorat pour être qualifié de tuteur et est la personne privilégiée pour accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs embauchés.

Pour 2019 :

Pour répondre à la problématique de recrutement et pour renforcer l’attractivité de Socamaine, il a été décidé de travailler le début de la grille des rémunérations dans le cadre d’une évolution globale sur l’ensemble de la grille de 1.55%.

Une « phase 7 » a été créée en amont de la grille pour renforcer l’attractivité de l’entreprise vis-à-vis de l’extérieur et répondre au besoin de recruter de nouveaux collaborateurs.

Dès lors, la phase 1 - phase dite d’intégration et d’apprentissage – est une période d’une durée de 5,99 mois.

Dans la continuité, la phase 2 – phase dite d’acquisition des compétences et de fin d’apprentissage – est une période d’une durée de 5,99 mois.

Dans ces conditions, toutes les autres phases se trouvent décalées ; pour exemple la phase 2 devient phase 3 et ainsi de suite jusqu’à la phase 7.

En 2020,

Pour répondre à la demande des partenaires sociaux, l’expérience a été valorisée avec un focus réalisé sur les phases 6 et 7. Il a été décidé de travailler la fin de la grille des rémunérations dans le cadre d’une évolution globale sur l’ensemble de la grille de 1,12%.

3. Evolution de nos NAO 2021 :

Au cours des différentes réunions qui se sont tenues entre le 16 avril, le 7 mai et le 21 mai 2021, il a été rappelé les différentes évolutions de nos NAO.

Compte tenu du contexte économique particulier actuel lié à la crise du Covid-19 et de l’incertitude sur les effets d’un « retour à la normale » dans les prochains mois, la prudence reste de mise.

Ceci étant, l’activité de l’année 2020 est positive et la charge de travail a été soutenue. La direction souhaite ainsi souligner et récompenser les efforts consentis, et propose aux partenaires sociaux une évolution globale de + 1,75 %.

A l’issue de la réunion du 21 mai 2021, la répartition qui a été proposée en dernier état est :

0.70% pour la phase 1

0.90% pour la phase 2

1.15% pour la phase 3

1.35% pour la phase 4

1.55% pour la phase 5

1.75% pour la phase 6

2.05% pour la phase 7

Et de proposer une évolution pour les agents de maîtrise de 1.75% et pour les cadres de 1.00%.

A l’issue de la dernière réunion du 21 mai 2021, les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit.

Article 2 – Accord

Au terme des discussions qui se sont déroulées entre le 16 avril et le 21 mai 2021, les parties sont donc parvenues à un accord sur les points suivants :

Accord n°1 :

Pour le collège Employés, et pour chacune des phases ci-dessous rappelées :

Phase 1 (Moins de 6 mois d’expérience) : phase d’intégration et d’apprentissage, période de 5,99 mois, pendant laquelle le collaborateur va se familiariser avec son environnement et être accompagné par un tuteur dans la découverte de l’entreprise et l’exercice de sa mission.

Phase 2 (de 6 à 11,99 mois d’expérience) : phase d’acquisition des compétences et fin d’apprentissage : période d’une durée de 5.99 mois dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 1. Durant cette période le collaborateur exécute l’ensemble des tâches qui lui sont confiées tout en bénéficiant de formations et / ou d’accompagnement destinés à parfaire ses connaissances.

Phase 3 (de 1 à 4,99 ans d’expérience) : phase de consolidation d’expérience et compétences : période d’une durée de 3.99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 2. Durant cette période le collaborateur exécute l’ensemble des tâches qui lui sont confiées en autonomie sous contrôle avisé de sa hiérarchie.

Phase 4 (de 5 à 9.99 ans d’expérience) : phase de validation des acquis, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 3. Durant cette période, le collaborateur, en pleine possession de ses connaissances, apporte toute son expérience à son poste.

Phase 5 (de 10 à 14.99 ans d’expérience): phase dite expérimentée, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 4. Durant la période, le collaborateur s’affirme à son poste, gagne en autonomie et sollicite des formations en vue de la préparation de la sixième phase.

Phase 6 (de 15 ans à 19.99 ans et d’expérience) : phase dite de maturité dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 5. Durant cette période, le collaborateur apporte tout son savoir faire et le transmet aux plus jeunes. Il travaille en quasi autonomie, et est amené à suivre des formations adaptées à ses besoins (PRAP, plan sénior…) et pourra également être amené à évoluer vers un poste moins pénible ou plus responsabilisant.

Phase 7 (plus de 20 ans et d’expérience) : phase dite de continuité de maturité et de fidélité à l’entreprise dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 6. Durant cette dernière période, le collaborateur apporte tout son savoir faire et le transmet aux plus jeunes et est privilégié pour assurer le rôle de tuteur vis-à-vis des nouveaux collaborateurs embauchés. Il est considéré comme expert sur son métier.

Chacune de ces 7 phases, va se voir attribuer un pourcentage d’augmentation différent, afin de valoriser les différentes compétences et expériences.

Ainsi,

La phase 1 sera augmentée de 0.70%

La phase 2 sera augmentée de 0.90%

La phase 3 sera augmentée de 1.15%

La phase 4 sera augmentée de 1.35%

La phase 5 sera augmentée de 1.55%

La phase 6 sera augmentée de 1.75%

La phase 7 sera augmentée de 2.05%

Cette hausse des salaires pour 2021 pour le collège des employés sera applicable à compter du 1^er avril 2021, sauf pour les salariés dont le salaire brut mensuel est supérieur à celui prévu dans la nouvelle grille applicable au 1^er avril 2021. Ces derniers seront augmentés de 0,35% pour ceux qui sont en phase 1, de 0,45% pour ceux qui sont en phase 2, de 0,575% pour ceux qui sont en phase 3, de 0,675% pour ceux qui sont en phase 4, de 0,775% pour ceux qui sont en phase 5, de 0.875% pour ceux qui sont en phase 6, et de 1.025% pour ceux qui sont en phase 7.

Pour les salariés, ces différents pourcentages d’augmentation intègrent les futures augmentations du SMIC

Ainsi, dans l’éventualité où le SMIC serait augmenté de :

• + 1.00% au 1^er janvier 2022, alors la grille serait revalorisée comme suit :

La phase 1 évoluerait de 0.30% (1.00% SMIC -0.70% ci-dessus)

La phase 2 évoluerait de 0.10% (1.00% SMIC -0.90% ci-dessus)

Les phases 3-4-5-6-7 n’évolueraient pas.

Accord n°2 :

Pour le Collège Agents de maîtrise, il a été décidé une hausse de salaires pour 2021 de 1.75%, à compter du 1^er avril 2021.

Pour le Collège Cadre, il a été décidé une hausse de salaires pour 2021 de 1.00%, à compter du 1^er avril 2021.

Article 3 – Dispositions diverses

Ce présent accord sera applicable du 1^er avril 2021 au 1^er avril 2022 (date à laquelle il cessera de produire ses effets, sans se transformer en accord à durée indéterminée).

Il est précisé que cet accord étant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.

Article 4 – Publicité :

Le présent accord est régulièrement déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Le présent procès-verbal d’accord sera :

1. adressé en 2 exemplaires sur le portail de la DIRECCTE, dont une version confidentielle pour qu’elle soit publiée sur la base de données nationale,

2. déposé au Conseil de Prud’hommes.

Cet accord est aussi remis au délégué signataire. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet ainsi que sur les écrans d’information digitaux , et tenu à leur disposition sans limite de durée au service Ressources Humaines.

Fait à en 6 exemplaires originaux, le vendredi 21 mai 2021.

La Délégation Syndicale Pour Société

PJ : Grille des salaires applicable à compter du 1^er avril 2021.