Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL" chez ITC - INGENIERIE TECHNIQUE CONSTRUCTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société Ingénierie et Technique de la Construction (ITC) dont le siège social est situé Parc Technologique de la Pardieu – 9, rue Louis Rosier – 63063 Clermont-Ferrand Cedex 1, représentée par Monsieur _____________, en vertu des pouvoirs dont il dispose, ci-après désignée par « la société » ;

d’une part,

Et

Monsieur ______________ en sa qualité de délégué syndical CFDT ;

d’autre part,

Préambule

Les parties sur proposition du bureau d’études ITC ont souhaité réviser l’accord conclu le 16 décembre 1999 relatif à la réduction du temps de travail.

En effet, compte tenu de l’évolution des dispositions légales et de la pratique de la société, il est apparu que cet accord n’était plus adapté à l’organisation du travail souhaitée au sein de la société.

Le présent accord a pour finalité de réviser les dispositions de l’accord conclu le 16 décembre 1999 et ses articles 2, 3, 5, 6, 7 et 8.

Il a donc été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des cadres dirigeants.

Des dispositions particulières sont convenues pour les salariés employés à temps partiel.

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif applicable à la société est fixée en moyenne à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet.

La durée du travail des salariés à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail.

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, sont exclus du temps de travail effectif et notamment :

• les temps de pause (coupure le midi pour déjeuner) ;

• les congés de toute nature ;

• les absences, qu'elles soient indemnisées ou non.

Cette liste est indicative et non exhaustive.

ARTICLE 3 – MODALITE DE REPARTITION DE LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL

La durée du travail déterminée à l’article 2 de l’accord sera répartie par la direction, service par service, après consultation du CSE. Cette consultation porte notamment sur l’aménagement de la durée du travail et les horaires de travail déterminée pour chaque service par la direction.

La durée du travail pourra être répartie selon l’une des modalités convenues ci-après :

3-1 – Une répartition hebdomadaire de la durée du travail :

La durée du travail définie ci-dessus pourra être répartie sur la semaine civile sur 4, 5, 5,5 ou 6 jours.

3-2 Une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine :

La durée du travail pourra être répartie conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail sur :

• une période supérieure à la semaine ;

• et au plus dans un cadre annuel dans la limite de 1.587 heures annuelles de travail effectif ;

S’agissant d’une période supérieure à la semaine, il pourra s’agir de plusieurs semaines successives.

S’agissant de la période annuelle, la répartition du temps de travail est fixée du 1er juin au 31 mai.

3.2.1 – Définition de l’horaire hebdomadaire

S’agissant d’une période supérieure à la semaine, l’horaire de travail moyen devra être sur la période de plusieurs semaines successives égal à 35 heures de travail effectif.

S’agissant de la période annuelle, la durée hebdomadaire des semaines travaillées sera fixée selon un horaire de travail compris entre un horaire de 35 heures et au plus égal à 36 heures pour les salariés à temps complet.

3.2.2 – Acquisition de jours de repos dans le cadre d’une durée de travail déterminée sur l’année

Compte tenu de la durée hebdomadaire définie à l’article 2, les salariés à temps complet travaillant selon un horaire supérieur à 35 heures et au plus égal à 36 heures bénéficient de jours de repos, dits jours non travaillés, dont le nombre est fonction de la durée de travail effectif réalisée par le salarié selon l’horaire de son service.

Ainsi, pour les salariés à temps complet dont la durée du travail est calculée sur l’année, chaque heure de travail effectif effectuée au-delà de 35 heures, dans la limite de 36 heures par semaine, ouvrent droit à un repos d’une heure.

Lorsque le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos, il pourra solliciter sa prise dans les conditions prévues à l’article 3.2.3.

Les reliquats d’heures qui ne peuvent constituer une journée complète pourront être pris dans les conditions prévues à l’article 3.2.3.

3.2.3– Prise de jours de repos

Les jours de repos acquis dans les conditions de l’article 3.2.2 sont pris soit à l’initiative de la direction, soit à l’initiative du salarié.

La proposition de prise de repos doit être présentée par le salarié auprès de son responsable au minimum 30 jours avant la date de prise du repos souhaitée. La hiérarchie pourra soit accepter, soit émettre un refus motivé par les exigences de fonctionnement du service ou de l’association.

La hiérarchie veillera à ce que les jours de repos acquis soient pris dans l’année de leur acquisition. En tout état de cause, la planification des jours de repos sera effectuée par le hiérarchique qui informera le salarié des dates de prise des jours de repos acquis en prenant en considération autant que possible les souhaits exprimés par le salarié.

Il est bien convenu que la prise des jours de repos ne devra pas mettre en cause la règle du maintien du service pour les usagers.

En cas d’impossibilité de prendre les jours de repos au cours de l’année d’acquisition pour raison médicales ou cas de force majeur (maladie, congés paternité, maternité, accident, autres absences …), les heures, constituant les jours de repos, seront rémunérées.

En cas d’impossibilité de prendre les jours de repos dans l’année d’acquisition à la suite de la demande de la direction, il s’agira d’heures supplémentaires traitées suivant l’article 4 ci-après et rémunérées avec majoration.

3.2.4- Traitement des absences

Chaque absence avec maintien de salaire (maladie, maternité, paternité, accident du travail,…) réduit la durée annuelle de travail (1587 h) d’un nombre d’heures égal au nombre d’heures normalement travaillées à l’entreprise pendant la période de l’absence.

ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

4-1 Pour les salariés dont la durée du travail est déterminée sur une période supérieure à la semaine mais inférieure à l’année, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée de 35 heures effectifs déterminée sur la période de plusieurs semaines donnent lieu, au choix de la direction, soit à repos compensateur de remplacement majoré, soit à paiement. Il est bien convenu que sont des heures supplémentaires, les heures sollicitées par l’employeur. En aucun cas, le salarié peut décider de sa propre initiative de réaliser des heures au-delà de ses horaires collectifs sans une demande expresse de son responsable.

4-2 Pour les salariés à temps plein dont la durée du travail est calculée sur l’année selon les horaires de son service, les heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures normales qui ouvrent droit à des jours de repos correspondant au nombre d'heures effectués dans la limite convenue qui ne peut dépasser 36 heures sur la semaine.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de 1.587 heures sur l’année.

Elles donnent lieu, au choix de la direction, soit à un repos compensateur de remplacement majoré, soit à paiement majoré après concertation avec le salarié.

4-3 Pour les salariés dont la durée du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire donnent lieu, au choix de la direction, soit à repos compensateur de remplacement majoré, soit à paiement après concertation avec le salarié.

Il est bien convenu que sont des heures supplémentaires, les heures sollicitées par l’employeur. En aucun cas, le salarié peut décider de sa propre initiative de réaliser des heures au-delà de ses horaires collectifs sans une demande expresse de son responsable.

ARTICLE 5 – LISSAGE DE LA REMUNERATION – DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRES

5-1 Lissage des rémunérations

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée sur l’année, la rémunération mensuelle des salariés est lissée indépendamment du nombre d'heures réellement réalisées au cours de chaque mois : la rémunération est ainsi calculée en fonction de l'horaire mensuel moyen de 151,67 heures et au prorata pour les temps partiels.

5-2 Horaires de travail et modification

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée sur l’année, à temps complet ou à temps partiel, la programmation indicative de la durée et des horaires de travail pour une période considérée sera communiquée aux salariés, au moins quinze jours avant le début de la période, après consultation de l’institution représentative du personnel.

En cas de modification, les parties conviennent de respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence. Le délai pouvant alors être réduit à une journée.

ARTICLE 6 : ENTREE OU SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Pour les salariés, à temps partiel ou à temps complet, dont la durée du travail est calculée sur une période supérieure à la semaine et au plus à l’année, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence notamment du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de la période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Ainsi il conviendra de faire une comparaison entre le nombre d'heures effectivement accomplies et celui rémunéré. Pour les salariés entrés en cours de période, cette régularisation interviendra sur le dernier salaire de la période de référence. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence la régularisation interviendra sur son dernier salaire (solde de tout compte).

Si un rappel de salaire est nécessaire (temps de travail supérieur au temps rémunéré), la régularisation se fera au taux horaire normal.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

7.1 – Durée du travail

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou sur l'année par application des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du travail.

7.2 – Les heures complémentaires

• Définition heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail prévue dans son contrat.

• Le régime des heures complémentaires

Les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération selon les modalités suivantes :

- les heures complémentaires réalisées dans la limite d'1/10ème du volume contractuel donnent droit à une majoration de salaire telle que définie par les textes en vigueur : majoration de salaire de 10% ;

- les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10ème du volume contractuel et dans la limite du tiers dudit volume ouvrent droit à une majoration de salaire telle que définie par les textes en vigueur : majoration de salaire de 25% au titre des heures complémentaires au-delà du 10%.

S’agissant des salariés employés à temps partiel annuel, l'organisation annuelle du temps de travail implique que le décompte global du temps de travail, et le calcul des éventuelles heures complémentaires réalisées par le salarié, se fassent à la fin de la période de référence.

ARTICLE 8 : FORFAIT JOURS

8.1 Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

A cet égard, le présent accord s’applique aux ingénieurs et cadres à partir du niveau 1.2 de la convention collective des Bureaux d’études, dès lors qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable, à savoir à ce jour, à titre d’exemple :

- Ingénieur(e) structures Confirmé(e) / Sénior

- Ingénieur(e) d’affaires

- Chargé(e) d’affaires

- 

-

Chaque salarié entrant dans cette définition se verra proposer le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours.

8.2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera du 01.06 N au 31.05 N+1

8.3 Caractéristiques principales des conventions individuelles

1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours restant à travailler.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

8.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours dans la limite de 210 jours/an, les jours fériés et chômés n’étant pas déduits, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée et demie pour un forfait de 210 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 210 jours.

8.5 Modalités d’application de la convention de forfait

1. Décompte des journées de travail et de repos sur l’année

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 14 jours calendaires au moins avant la date envisagée. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

A cet égard, la société pourra émettre des observations afin d’ajuster les plannings d’activité.

Afin d’assurer la préservation de la santé et de la sécurité des salariés concernés, chaque salarié concerné devra prendre obligatoirement au moins deux demi-journées ou une journée de repos par mois. Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22 jours.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise de ces repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activités, des congés payés ou des absences prévisibles.

2. Contrôle de la bonne application du dispositif

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue ;

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Le salarié sera totalement libre dans la gestion de ses repos, sous réserve des principes exposés ci-avant. Il devra simplement s’assurer qu’ils sont compatibles avec la bonne exécution de ses missions.

• Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

• Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

8.6 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 08 heures à 20 heures

- mardi : de 08 heures à 20 heures

- mercredi : de 08 heures à 20 heures

- jeudi : de 08 heures à 20 heures

- vendredi : de 08 heures à 20 heures

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 9 : DUREE – REVISION / DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Il entre en application à compter du 01 novembre 2020.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

10.1. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

-La Direction ;

-Le représentant de l’organisation syndicale signataire du présentant accord ;

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres de l’institution représentative du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion de l’institution représentative du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

10.2. Suivi

Les parties à l'accord pourront s'entendre afin d'organiser, si elles l'estiment utile, un suivi de l'application du présent accord.

ARTICLE 11 : DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand et sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Clermont-Ferrand, le 16 octobre 2020

En 4 exemplaires

Pour le syndicat Pour la société