Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place d'un socle conventionnel d'entreprise applicable au personnel Cadre" chez S.L.T.C. - KEOLIS LYON (Siège)

Accord sur la mise en place d’un socle conventionnel d’entreprise applicable au personnel Cadre

Entre : 

La société Keolis Lyon, dont le siège social est situé 19 boulevard Vivier-Merle - 69003 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 308 077 635, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,  

D’une part,

Et  

Les organisations syndicales représentatives des salariés : 

• le syndicat CGT représenté par ses délégués syndicaux, 

• le syndicat FO représenté par ses délégués syndicaux, 

• le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux, 

• le syndicat UNSA représenté par ses délégués syndicaux, 

D’autre part,

Préambule 

Lors du conseil d’administration de SYTRAL Mobilités qui s’est tenu le 10 mars 2022, il a été décidé d’allotir le réseau des Transports en commun Lyonnais (TCL) lors du renouvellement du contrat de Délégation de Service Public à compter du 1^er janvier 2025.

SYTRAL Mobilités demande dans le cadre de l’avenant 4 au contrat de Délégation de Service Public, à Keolis Lyon de mettre en œuvre les actions nécessaires pour assurer le fonctionnement du réseau TCL en mode alloti au 1^er janvier 2025.

A cette fin, SYTRAL Mobilités demande à Keolis Lyon de pré-allotir dès le 1^er janvier 2024 afin de mettre son organisation actuelle en adéquation avec un fonctionnement alloti et ce, dans le respect des règles en vigueur, notamment en droit du travail, de préserver la continuité de service des Transports en commun Lyonnais pour les usagers du réseau au-delà du 31 décembre 2024 mais aussi de garantir la préservation de l’emploi et la pérennité des compétences et savoir-faire au sein du réseau TCL.

Dans le cadre de ce projet, SYTRAL Mobilités demande à Keolis Lyon de proposer aux Cadres détachés de Keolis SA une mobilité au sein de l’entité Keolis Lyon

En conséquence, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises avec pour objectif de proposer sous forme d’accord un socle conventionnel d’entreprise applicable au personnel Cadre.

Les parties se sont accordées ainsi sur la nécessité de doter la société d’un tel socle regroupant de façon claire et compréhensible l’ensemble des règles relatives à l’aménagement et d’organisation du temps de travail ainsi qu’à la rémunération et la classification du personnel Cadres.

Les parties ont également souhaité que cet accord soit un outil de communication à destination des cadres notamment les salariés Cadres détachés de Keolis SA qui se verront proposer un changement de société.

Enfin, parce qu’il a été l’occasion d’approfondir les principales thématiques afférentes aux personnel Cadre, les discussions ayant conduit à la signature de cet accord ont permis aux partenaires sociaux de parfaire leur connaissance sur les droits relatifs à la population Cadre jusqu’alors très peu représentée au sein de Keolis Lyon.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise, le présent accord se substitue en tous points, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables au personnel Cadre de la société ayant le même objet.

Les parties ont convenu ce qui suit :

TITRE I : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Dispositions générales

1-1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstance imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 2 du Titre III présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

1-2 Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel dit « Cadres » de l’entreprise Keolis Lyon conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise et tel que défini dans la convention collective nationale des transports publics urbains ainsi qu’aux termes de cet accord.

Les mandataires sociaux ainsi que les cadres dirigeants sont toutefois exclus de l’application du présent accord.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont expressément exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, et notamment des règles relatives aux durées maximales de travail, aux heures supplémentaires, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et au travail de nuit.

Article 2 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;

• « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés en tant que « Cadres » conformément à la convention collective applicable.

La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants au contrat de travail du salarié et est déterminée en fonction de la mission exercée.

Article 3 : Définitions

3-1 Temps de travail effectif et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

De plus, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.

2. Durées hebdomadaire maximales de travail et amplitude de travail

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, compte tenu de la nature de l’activité exercée par le salarié concerné et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours ou en demi-journées sur la période de référence et non en heures.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;

• au régime des heures supplémentaires ;

• aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Toutefois, les dispositions légales, rappelées ci-avant, relatives aux repos quotidien et hebdomadaire de travail, sont applicables.

Enfin, et en conformité avec les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleurs, le présent accord garantit le respect de durées raisonnables de travail, outre les repos précités.

Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4-1 Principe du forfait jours et période de référence

La nature des missions des Cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu par les dispositions du Code du travail.

Le décompte du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence correspondant à l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

4-2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours de travail par an.

4-3 Droits aux jours de repos (« RTT »)

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels et aux jours fériés tombant un jour travaillé.

Il est calculé chaque année de la manière suivante :

• Nombre de jours calendaires dans l’année :

- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (déduction faite du nombre de jours éventuels de congés payés pour ancienneté)

- nombre de jours fériés

- nombre de jours ouvrés de CP

- nombre de jours de repos hebdomadaires

= nombre de jours de repos (« RTT »)

A titre d’exemple pour l’année 2023, le calcul théorique pour cette année serait le suivant :

• Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours

- 218 jours

- nombre de jours fériés : 9 jours fériés

- nombre de jours ouvrés de CP : 25 jours

- nombre de jours de repos hebdomadaires : 105 jours

= 8 jours de repos (« RTT »)

A titre dérogatoire et afin de prévoir un dispositif plus avantageux pour les salariés, les parties signataires conviennent toutefois que ce nombre de jours de repos sera à minima égal chaque année à 15 jours de repos (pour une année de travail effective), et ce même si le calcul légal rappelé ci-dessus aboutit à un nombre de jours de repos inférieurs.

Un jour de solidarité étant automatiquement décompté sur les droits, le solde est de 14 jours.

Le forfait jour est adapté pour les Cadres temps partiel. Une proratisation du nombre de jours travaillés et des « RTT » est ainsi appliquée. Le forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail.

4-4 Prise de jours de repos

Les jours de repos décomptés en jours ouvrés seront pris à la demande du salarié adressée à la hiérarchie, et doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ils pourront être placés néanmoins dans le CET dans les conditions fixées dans le présent accord.

Les jours de repos peuvent être pris, en cohérence avec les journées et demi-journées travaillées par demi-journée ou journée entière, selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Néanmoins, en fonction des possibilités du service, il pourra être à la discrétion de chaque manager dérogé à ces principes de prise des « RTT ».

En cas de retard dans la prise des jours de repos, les salariés en seront informés et il leur sera demandé de prendre ces jours de repos au cours des prochaines semaines. Un point pourra être fait de manière trimestriel avec le service RH.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine en cas de demande d’un seul jour ouvré ou de 15 jours avant la date de départ envisagée pour une demande de prise de repos égale ou supérieur à deux jours, afin d’assurer la bonne organisation et la continuité du service.

En accord avec la hiérarchie et sans que cela nuise au bon fonctionnement du service, ces délais pourront être réduits.

Le responsable hiérarchique peut, dans un délai raisonnable, de manière exceptionnelle, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou des jours de repos aux dates demandées en raisons des nécessités de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4-5 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident non rémunérées ne donnent pas droit à une récupération

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.

En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation versée est calculée par référence à la rémunération forfaitaire mensuelle brute de base. En cas d’absence non rémunérée ou d’entrée sortie en cours de période de référence, la retenue/réduction de salaire appliqué est également calculée par référence à la rémunération forfaitaire mensuelle brute de base

4-6 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail,

• la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

La société veillera à ce que les temps de repos minimum soient respectés.

Le temps de travail des salariés sera décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est, toutefois, précisé que le forfait en jours ne dispense pas les salariés d’être présents dans les plages horaires leurs permettant de rencontrer leurs collègues, leurs supérieurs hiérarchiques ainsi que leurs interlocuteurs internes et externes.

Dans ces conditions, et compte tenu de leur rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres collaborateurs que les clients ou fournisseurs.

5-1 Décompte et suivi du nombre de jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en journées et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.

La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner. Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner.

Le décompte du temps de travail se fera via le logiciel de suivi des temps en place au sein de l’entreprise.

Compte tenu de la latitude d’action dont il dispose dans la détermination de son emploi du temps et de son temps de travail, le collaborateur concerné est également tenu de veiller lui-même au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, sans préjudice du contrôle de sa hiérarchie.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

5-2 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et le caractère raisonnable de son amplitude de travail.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaires de 35 heures continues et d’une durée de travail raisonnable.

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive.

Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Cet entretien annuel a également pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

Ainsi, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de prévenir et traiter les amplitudes excessives, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Un document de synthèse écrit et distinct de celui établi au titre de l’entretien d’évaluation sera établi à l’issue de cet entretien. Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année.

3. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge, réelle ou ressentie, actuelle ou prévisible. La hiérarchie pourra également prendre l’initiative d’un tel entretien.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement toute situation les exposant à une durée du travail déraisonnable.

Un entretien est organisé, dans un délai de 15 jours à compter du déclenchement de ce mécanisme d’alerte, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

• la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, et une durée de travail raisonnable ;

• éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces principes, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à ne pas les respecter.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel de suivi.

Article 6 : Principe des Astreintes

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, certains collaborateurs Cadres sont amenés à réaliser des astreintes. Elles sont ponctuelles et doivent être distinctes des missions permanentes inhérentes à la fonction.

Sauf circonstances exceptionnelles, comme le remplacement inopiné d’un salarié absent, le salarié est prévenu au moins 15 jours à l’avance.

Les périodes d’astreintes sont des périodes de temps pendant lequel le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Les périodes d’intervention sont, quant à elles, considérées comme du temps de travail effectif.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les périodes d’interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

Le décompte d’une journée ou d’une demi-journée de travail sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 5-1 du présent accord.

Les périodes d’astreintes, en dehors du temps d’intervention, ne constituent pas une durée de travail effectif et entrainent une compensation.

Les compensations dues aux salariés au forfait jours sous astreintes sont celles en vigueur au sein de l’entreprise conformément aux notes de service en vigueur.

Article 7 : Télétravail

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de « l'information et de la communication ». 

Le travail dans un autre local Keolis que celui auquel est affecté le collaborateur ne constitue pas du télétravail. En effet, le domicile est défini comme le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage à informer cette dernière de tout changement d’adresse. 

La détermination de ce lieu de résidence principale n’engendre pas une modification de la détermination du lieu de résidence habituelle du collaborateur au sens des URSSAF, c’est à- dire le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Le passage en télétravail n’engendre donc pas de modification en matière de remboursement des frais de transport domicile / travail. 

Les parties rappellent à ce titre que le télétravail à domicile ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques de garde d’enfant ou de mobilité géographique. 

Le cadre mis en œuvre dans le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et induit un réexamen des pratiques préexistantes. 

7.1 : Conditions de passage en télétravail – Conditions d’éligibilité du salarié

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

De fait, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :

• Etre en CDI ou CDD

• Avoir l’accord de son manager

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.

• avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui nécessitent une présence physique permanente dans l’entreprise.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Une attention particulière doit être portée aux salariées qui ont déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap.

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout collaborateur de l’entreprise

Au sein d'une unité ou d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément sur une même journée en situation de télétravail est limité à 30% de l'effectif, sauf circonstances particulières appréciées par le manager.

7.2 : Rythme du télétravail 

Deux rythmes de télétravail sont proposés au sein de Keolis Lyon :

• Le télétravail occasionnel ;

• le télétravail régulier.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel et régulier devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• 2 jours par mois pour le télétravail occasionnel ;

• 2 jours par semaine pour le télétravail régulier.

Cette limite pourra cependant être revue afin de tenir compte des éventuelles préconisations du médecin du travail.

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat.

Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé, dans la mesure du respect d’un délai de prévenance raisonnable.

7.3 : Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

7.3.1 A la demande du salarié :

En cas de circonstances individuelles et exceptionnelles (ex : grève importante des transports publics, fort épisode de pollution affectant durablement et significativement la circulation, intempéries majeures), un salarié peut demander à télétravailler.

Il doit obligatoirement en faire la demande par email auprès de son responsable hiérarchique, qui est libre de l’accepter ou non. Ce dernier autorise ou non le télétravail par email.

7.3.2 A la demande de l’entreprise :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur

Conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, l’entreprise peut alors imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : menace d’épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex : locaux inutilisables).

Dans ces hypothèses, la mise en œuvre du télétravail doit permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

L’entreprise informe chaque salarié par tout moyen de la possibilité ou de l’obligation de télétravailler.

7.4 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

7.4.1 Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

7.4.2 Modification des journées de télétravail

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site.

Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 1 mois après la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

7.4.3 Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

A cet égard, pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis ou les horaires habituels de travail pour les cadres au forfait, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.

Comme tout collaborateur de Keolis Lyon, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.

7.4.4 Contrôle et gestion de la charge de travail

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salaries.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.

En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation est mise en œuvre à l’initiative de la Direction.

7.4.5 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (entretiens professionnels, etc.). L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

De plus, Keolis Lyon s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Il est convenu que les collaborateurs en télétravail pourront être amenés à partager leur bureau ou à être positionnés dans des espaces de bureaux partagés.

7.4.6 Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail.

Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Il en certifie la conformité à Keolis Lyon par la remise d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.), condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;

• si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

7.5 - Mise en place et cessation du télétravail

7.5.1 Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné au volontariat du salarié et à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités prévues au présent accord.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• S’agissant du télétravail exceptionnel, le collaborateur devra faire la demande par écrit et son hiérarchique lui donner son accord par écrit.

• Pour les deux autres types de télétravail prévus par le présent accord, le télétravail occasionnel et le télétravail régulier, la procédure suivante s’applique :

  • Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique ;

  • Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond par écrit après information de la DRH.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

7.5.2 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail occasionnel et régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois.

Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :

• Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié) ;

• Le/les jour(s) convenu(s) ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.

Sauf demande du collaborateur ou du manager un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier sera tacitement reconduit pour une nouvelle période de 12 mois.

7.5.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

Une période d’adaptation initiale de trois mois calendaires permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce bilan portera sur la période de télétravail.

En cas de tacite reconduction d’un avenant sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

7.5.4 Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail

Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail.

Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile.

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires (mission sur un autre réseau, déplacement à l’étranger, réponse à appel d’offres...).

7.6 - Forfait mensuel

Les télétravailleurs ayant une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 2,5 SMIC bénéficieront d'une prise en charge des frais liés au télétravail de :

• 10 euros bruts par mois pour un rythme de télétravail moyen de 1 jour par semaine,

• 20 euros bruts par mois pour un rythme de télétravail moyen de 2 jours ou plus par semaine,

Cette indemnisation est conforme au forfait fixe par les URSSAF. En cas d'évolution de ce forfait URSSAF, les parties conviennent de se réunir pour en considérer les éventuelles conséquences sur les termes du présent article.

Elle sera mise en œuvre à compter du premier mois entier suivant la mise en place du télétravail pour Ie salarié concerné. (Ex: passage en télétravail le 15 janvier, mise en œuvre de l’indemnisation à compter du mois de février).

7.7 - Droits et devoirs du salarié en télétravail

7.7.1 Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

De même, en matière de restauration, les collaborateurs bénéficiant de titres restaurant lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise en bénéficieront également lorsqu’ils seront en situation de télétravail.

7.7.2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

7.7.3 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur l’Intranet.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

7.7.4 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 8 : Congés payés et congés exceptionnels

8.1 – Congés payés

8.1.1 Période de calcul des congés payés

La période de congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

8.1.2 Décompte des congés payés

Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés, c'est-à-dire en jour normalement travaillé. Les dispositions prévues au présent accord entendent garantir la prise de 5 semaines de congés payés pour les salariés présents toute l'année.

Pour rappel, 20 jours de congés payés ouvrés doivent obligatoirement être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les congés payés seront décomptés forfaitairement, un par jour

Le décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel est le même que pour un salarié à temps plein :

• Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler;

• Si le salarié a droit à 25 jours ouvrés de congés comme les autres salariés, ne sont pas uniquement décomptés les jours où le salarié aurait dû effectivement travailler compte tenu de son horaire : tous les jours ouvrés inclus dans la période de prise des congés payés sont décomptés.

Un fractionnement peut être opéré à la demande de l’employeur ou du salarié. Toutefois, si la demande émane de l’employeur, celle-ci doit être écrite et si la demande de fractionnement émane du salarié, ce dernier renonce expressément au bénéfice des jours de fractionnement correspondants,

La 5^ème semaine n’ouvre pas droit à jour de fractionnement.

8.2 – Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les congés exceptionnels sont applicables à l’ensemble du personnel Cadres tels que définis par note de service au sein de Keolis Lyon.

Article 9 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société et notamment pour le personnel Cadre.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…)

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de solliciter d’autres salariés via les outils de communication sur les plages horaires en lien avec leurs missions et de limiter les contacts lors des week-ends et jours fériés, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés Cadres de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

• Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 10 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte du suivi périodique pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 11 : Compte épargne temps

Les parties signataires de l’accord se placent dans une approche pragmatique de la politique et des enjeux de l’entreprise conciliant l’intérêt des salariés et leur santé au travail, la qualité et le progrès du dialogue social.

Le Compte Epargne Temps a pour vocation de donner aux salariés qui le souhaitent une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail, tout en tenant compte des contraintes liées à l’activité de l’Entreprise. Il leur permet notamment de projeter un congé particulier ou de gérer une fin de carrière.

11.1 Salariés bénéficiaires et ouverture du compte épargne temps :

Tous les salariés en convention de forfait jours ayant un contrat à durée indéterminée et au moins 6 mois d’ancienneté continue peuvent ouvrir un compte épargne temps.

L’ouverture du CET, alimenté à l’initiative du salarié, résulte d’une démarche volontaire de la part du salarié. Elle est effectuée au moment de la première demande d’alimentation du CET par le salarié.

Chaque compte fait ainsi l’objet d’un fonctionnement autonome et individuel. Une fois ouvert le compte est tenu par l’employeur qui en assure la gestion administrative. Il assure notamment l’information des salariés du nombre de jours sur le CET via l’outil de gestion SIRH de l’entreprise.

11.2 Alimentation du compte épargne temps :

L’alimentation du Compte Epargne Temps résulte de l’épargne de jours de repos inhérents à l’application de la convention de forfait-jours pour le personnel Cadre.

Les salariés pourront faire la demande de mise en CET des jours de « RTT » tout au long de l’année.

Au 31/12 de l’année, les soldes de « RTT » inférieurs ou égaux à 7 jours seront automatiquement basculés dans le CET. Les jours supérieurs à 7 jours seront perdus.

En tout état de cause, le nombre de jours versés ne pourront dépasser le nombre de 7 jours.

11.3 Plafonds :

Tout salarié peut décider d’affecter au Compte Epargne Temps jusqu’à 7 jours au maximum par an.

Le nombre maximum de jours placés sur le Compte Epargne Temps ne pourra pas dépasser 65 jours par salarié.

Ces limitations des droits épargnés sont aménagées de manière particulière pour les salariés cumulativement âgés de 55 ans révolus et ayant 15 ans d’ancienneté pour lesquels le nombre maximum de jours placés en CET sera porté à 100 jours.

Cette épargne étant individuelle et volontaire, elle peut varier d’une année à l’autre. Après l’ouverture de son compte épargne-temps, son bénéficiaire n’a aucune obligation d’alimentation périodique.

Il est enfin rappelé que si le placement volontaire de jours par le salarié dans le CET peut conduire le salarié à effectuer plus de jours sur la période de référence, ceux-ci ne donnent lieu à aucun paiement ou majorations éventuelles au titre du dépassement du nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait-jours en fin de période puisqu’elles sont liés à un choix personnel du salarié et correspondent à la capitalisation du droit à repos.

11.4 Utilisation du Compte Epargne Temps :

11.4.1 Prise de congés au titre du compte épargne temps

L’utilisation du compte épargne temps est possible sous forme de congés dans les situations suivantes :

- la prise d’un congé légal prévu sans solde par le Code du travail,

- la prise d’un congé pour convenance personnelle

- l’anticipation d’une fin de carrière, de manière progressive ou totale pour les salariés âgés de plus de 55 ans,

- perception d’un complément de rémunération,

- en cas d’hospitalisation ou de fin de vie d’un parent proche (conjoint, enfant, parent du 1^er degré)

a) Modalités de prise des congés

1- la prise d’un congé légal prévu sans solde par le Code du travail

Les modalités de cette prise de congés observent les règles définies par le Code du travail pour la prise du congé légal sans solde, objet de la demande du salarié.

2- la prise d’un congé pour convenance personnelle

Les modalités de prise de ce congé pour convenance personnelle sont les mêmes en terme de demande d’autorisation et de durée d’absence que celles définies pour la prise des jours de repos (« RTT »). La prise de jours placés sur le CET est notamment sécable en demi-journées.

Le cumul de la période du congé compte épargne temps et de la période de congés payés est possible.

3- Congé pour fin de carrière,

Le CET peut également servir à anticiper la cessation totale ou progressive d’activité.

Le salarié devra respecter les mêmes modalités de forme que dans le cadre d’un congé « pour CET » pris pour convenance personnelle.

4- perception d’un complément de rémunération,

La demande du salarié d’utiliser ses droits affectés au CET en totalité ou partiellement pour compléter sa rémunération, est adressée par écrit à la DRH et est soumise à son accord préalable.

Le paiement intervient sur la paie du mois en cours.

b) Indemnisation des congés pris au titre du compte épargne temps

Les sommes versées à l’occasion de la prise du congé compte épargne temps sont calculées sur le salaire forfaitaire annuel perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.

La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes :

• 1 jour CET = 1/218^ème du salaire forfaitaire annuel applicable au moment de l’utilisation du compte épargne-temps.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie.

Ces versements, ayant le caractère de salaire, sont soumis aux cotisations et contributions sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu et donnent lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire mensuel.

c) Incidence sur le contrat de travail

Pendant le congé pris par le salarié, le contrat de travail est suspendu, et le salarié continue à faire partie des effectifs de l’entreprise.

Les périodes indemnisées en compte épargne temps ne sont pas considérées comme temps de travail effectif mais restent sans incidence sur les droits à congés payés, « RTT » et 13ème mois.

Pendant la durée du « congé compte épargne temps », l’ancienneté continue d’être acquise.

En cas de maladie pendant le « congé épargne temps » sont appliquées les règles identiques à celles applicables aux congés payés.

11.4.2 Autres utilisations du CET :

L’utilisation du compte épargne temps est également possible dans les situations suivantes :

- régularisation d’un montant de trop perçu en paie

- alimentation du plan d’épargne entreprise (PEE)

Les modalités d’alimentation du PEE se font conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Les modalités de calcul de la valeur d’un jour affecté sur le CET à l’article 11.4.1.b sont applicables dans les présentes situations.

11.5 Cessation du Compte Epargne Temps :

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le compte épargne temps sera clôturé.

Le salarié perçoit une indemnité compensatrice, soumise à cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS, d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du compte épargne temps.

Les modalités de calcul de la valeur d’un jour affecté sur le CET à l’article 11.4.1.b s’appliquent dans cette situation.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne temps sont dus aux ayants droits du salarié décédé.

11.6 Transmission du CET :

La transmission du compte épargne temps est automatique dans le cas des modifications de la situation de l’employeur visées à l’article L 1224-1 du Code du travail.

11.7 Transfert du CET :

Si le salarié quitte l’entreprise pour rejoindre une autre entreprise ou une autre structure, son compte épargne temps est liquidé par l’entreprise.

Toutefois, il est possible de ne pas procéder à la liquidation, si en accord avec le nouvel employeur le principe du transfert est admis. Alors le montant de l’indemnité compensatrice est versé au nouvel employeur.

11.8 Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps :

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires qui excédent le plus élevé des plafonds de garantie AGS, un dispositif de garantie est mis en place par l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L3154-2 du Code du travail.

TITRE II : CLASSIFICATION ET REMUNERATIONS

La description des emplois, leur hiérarchisation, communément appelée Classification, et la fixation des rémunérations associées est un préalable à la mise en place d’une politique de gestion des ressources humaines efficace.

Les parties signataires souhaitent également rappeler leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle, notamment en matière de classification et de rémunération.

Article 1 : Classification

1-1 Les principes généraux :

Le système de classification porté par la CCNTU permet le classement des emplois exercés au sein de l’entreprise notamment dans l'objectif d'instaurer une rémunération mensuelle minimum garantie applicable aux salariés exerçants ces emplois. Ce système commun de classification est adapté aux spécificités de la branche et répond à plusieurs objectifs :

• identifier, décrire et évaluer les emplois-types exercés dans l’entreprise ;

• classer les différents emplois exercés au sein de l’entreprise selon une méthode équitable, pertinente et permettant la progressivité ;

• donner une visibilité aux salariés sur leur progression professionnelle possible au sein du dispositif de classification ;

• permettre à chaque salarié d'être assuré d'une rémunération minimale conventionnelle correspondant au classement de son emploi dans le dispositif de classification.

Par ailleurs, la Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 (CCNTU) applicable au sein de l’entreprise rappelle que le dispositif de classification et de rémunérations de branche garantit une égalité professionnelle femmes/hommes dans un objectif de mixité de tous les emplois.

2. Pesée de poste à l’aide des critères «classants» :

Les parties tiennent à souligner que pour le classement des emplois, il est tenu compte des principes généraux suivants :

• s’attacher à l’emploi occupé en considération des fonctions effectivement exercées de façon permanente et non pas des aptitudes personnelles du salarié concerné. Ainsi, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte uniquement dans la mesure où ils sont requis par l’emploi.

• prendre en compte l’emploi effectivement et habituellement occupé et non le titre, l’appellation et/ou la rémunération attribuée au salarié.

Pour objectiver le positionnement d’un emploi au sein de la classification, il est tenu compte des critères suivants :

• Connaissances : ce critère mesure le niveau de connaissances requis par l’emploi et non celui détenu par son titulaire, quel que soit son mode d’acquisition : formation ou expérience.

• Autonomie : ce critère mesure la marge de manœuvre dont dispose le titulaire de l’emploi. Elle s’apprécie au regard de la nature des instructions, des prises d’initiatives nécessaires et de la fréquence des contrôles.

• Complexité : ce critère mesure la complexité des situations rencontrées et le degré de réflexion à engager pour mobiliser les solutions adaptées.

• Responsabilité : ce critère mesure l’impact de l’activité et des décisions prises par le salarié sur le fonctionnement de l’entreprise.

• Relations : ce critère mesure les exigences relationnelles de l’emploi, tant envers des acteurs internes qu’externes.

Chaque critère comporte 6 niveaux de complexité croissant, chaque critère peut donc être noté de 1 à 6. Les niveaux de chacun de ces critères sont détaillés en annexe du présent accord (Annexe 1).

Une fois évalués selon cette méthode, les emplois sont classés entre eux et regroupés par tranche de points.

Chaque tranche de point correspond à un coefficient de la grille conventionnelle.

3. La grille de classification

La grille de classification des cadres de la CCNTU débute au coefficient 300 et comporte cinq coefficients supplémentaires : 390, 430, 530, 630 et 690.

Les Cadres sont classés à leur entrée dans l’entreprise au coefficient fixé au minimum à 300.

Ce coefficient est revalorisé périodiquement et au minimum tous les 12 mois pour tenir compte de l’adaptation des intéressés à leur fonction.

Le passage du coefficient 300 au coefficient 390 est automatique après trois ans d’ancienneté.

Le passage vers les autres coefficients est déterminé uniquement par le coefficient associé à l’emploi tenu.

Dans le cadre du transfert des salariés détachés, les salariés aujourd’hui cadres KSA intégrés à la communauté de travail de l’entreprise Keolis Lyon se verraient proposer un poste susceptible de relever d’une cotation cadre comme d’une cotation non-cadre après pesée du poste.

Face à ce constat, les parties conviennent qu’il apparaît nécessaire de préserver les Cadres KSA des préjudices inhérents au fait d’être déclassés au statut non-cadre (préjudice en matière de positionnement au sein de la communauté de travail Keolis Lyon et préjudice économique lié aux avantages sociaux réservés au statut cadre).

Dès lors, il est convenu que les cadres KSA acceptant de rejoindre les effectifs de Keolis Lyon en application du présent accord seront positionnés au statut cadre et ce, même si la pesée de leur poste aboutit à une cotation non-cadre.

Les salariés concernés qui en feraient la demande expresse pourraient, néanmoins, être positionnés sur un statut assimilés Cadres.

 

Ce mécanisme dérogatoire ne sera pas applicable aux nouveaux entrants puisque les intéressés ne seraient pas dans une situation comparable et donc ne seraient pas exposés aux mêmes préjudices. 

La grille de classification en vigueur au jour de la signature du présent accord est annexée au présent accord (Annexe 2).

Les parties conviennent que si la classification de branche venait à évoluer, elles se réuniraient afin d’analyser l’éventuel l’impact sur le présent accord.

Article 2: Rémunération

La rémunération des salariés Cadres est composée :

• d’une rémunération forfaitaire mensuelle versée sur 13 mois ;

• d’une prime variable sur objectifs (PVO);

• le cas échéant, de prime exceptionnelle.

  1. Salaire de base :

Le salaire de base des cadres qui bénéficient d’une convention de forfait jour est un montant forfaitaire annuel qui est versée sous forme de 13 mensualités indépendantes du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.

Le treizième mois est versé avec le bulletin de paie de décembre de chaque année.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le 13^ème mois est calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année civile au titre de laquelle il est versé, en fonction de la dernière rémunération mensuelle forfaitaire versée au salarié.

L’entreprise s’assure du respect des salaires minima selon les montants et les modalités prévues par la CCNTU.

Il est précisé que l’ensemble des sommes versées en contrepartie du travail (à l’exception de la PVO et du 13^ème mois) entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimal national fixé par la CCNTU.

La grille de classification et les minima de salaire associés en vigueur au jour de la signature du présent accord sont annexés au présent accord (Annexe 3).

L’ancienneté à prendre en compte dans la détermination des minima salariaux est l’ancienneté en tant que Cadre dans le Groupe Keolis. Cependant et conformément à l’article 22 de la CCNTU relatif au changement de classification, lorsqu’un « agent de maitrise » est promu  « cadre » il est placé au début de la classe d’ancienneté de la nouvelle classification situé immédiatement au-dessus de celle lui donnant une rémunération supérieure à la rémunération qu’il avait dans sa classification antérieure.

La fixation de la rémunération forfaitaire des cadres dépend de : l’emploi occupé, du niveau de responsabilité, de la formation et des diplômes en lien avec cet emploi et de l’expérience professionnelle mais également de la rareté des compétences détenues sur le marché de l’emploi.

Cette rémunération forfaitaire pourra être amenée à évoluer en fonction des augmentations collectives et individuelles définies au moment des révisions salariales de l’entreprise Keolis Lyon (NAO).

Ces augmentations font l’objet de négociations annuelles obligatoires (NAO) avec les délégués syndicaux, conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

2. La prime variable sur objectifs (PVO) :

La rémunération du personnel Cadres comprend également une éventuelle prime annuelle variable sur objectifs, correspondant à un pourcentage du salaire annuel brut et dont les modalités sont décrites dans le contrat de travail de chaque salarié.

La PVO est un des éléments fondamentalement variables de la rémunération visant à reconnaître la performance collective et individuelle au travers de résultats ou de contributions spécifiques en ligne avec les objectifs stratégiques prioritaires du Groupe.

Le versement de cette prime est ainsi conditionné à l’atteinte d’objectifs, représentants chacun un pourcentage de la prime :

• Atteinte d’objectifs individuels définis entre le cadre et son manager en début d’année;

• Atteinte d’objectifs économiques ou de sécurité collectifs relatifs à l’entreprise et au groupe auquel elle appartient

Ces objectifs ainsi que leur pondération peuvent être amenés à évoluer en fonction de la politique de l’entreprise ou du groupe.

La prime variable sur objectifs est versée au cours du premier trimestre de l’année N+1 en fonction de la satisfaction des objectifs définis au titre de l’année N.

Le versement de la prime est conditionné à la présence du collaborateur sur l’intégralité de l’année N. Ainsi, l’ouverture du droit à la prime variable sur objectifs est soumise à la présence du salarié dans les effectifs de la Société au 31 décembre de l’année N.

En cas de cessation du contrat de travail au cours de l’année N, quel qu’en soit le motif, aucun versement ni proratisation de la prime ne sera appliqué.

3. Les primes exceptionnelles :

A ces éléments de rémunération peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles afin de récompenser financièrement des résultats ou des actions tout à fait remarquables du salarié.

Elles permettent de reconnaitre :

• Soit une performance exceptionnelle ;

• Soit la résolution d’une situation exceptionnelle non prévisible et à caractère prioritaire pour l’entreprise.

Les primes exceptionnelles sont attribuées sur l’initiative du hiérarchique avec l’accord du N+2 et de la Direction des ressources humaines.

Elles présentent le caractère d’une libéralité.

Titre III : Dispositions finales

Article 1 : Durée et formalités de dépôt

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2024

2. Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique(CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

4. Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.

Article 2 : Révision et dénonciation

2.1 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

2. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Fait en 8 exemplaires, le 21/04/2023

Pour la Direction

Pour le syndicat CGT,  Pour le syndicat FO, 

Pour le syndicat SNTU-CFDT,  Pour le syndicat UNSA, 

Liste des annexes :

• Annexe 1 : Critères « classant » utilisés pour la pesée de poste

• Annexe 2 : Grille de classification applicable en date du 1^er janvier 2024

• Annexe 3 : Minima salariaux en vigueur à la date de signature de l’accord

ANNEXE 1 – CRITERES « CLASSANT » UTILISES POUR LA PESEE DE POSTE

ANNEXE 2 – GRILLE DE CLASSIFICATION APPLICABLE EN DATE DU 1^ER JANVIER 2024

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ANNEXE 3 – MINIMA SALARIAUX EN VIGUEUR A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD