Accord d'entreprise "Un accord NAO 2017 "Egalité professionnelle et qualité de vie au travail"" chez GUERBET (Siège)

GUERBET
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2017

« Égalité professionnelle et qualité de vie au travail »

La négociation annuelle a réuni, les 11 octobre, 21 novembre et 6 Décembre 2017,

la Direction de GUERBET représentée par :

XXXXXXXXX

et  les Organisations Syndicales représentatives, représentées par :

• XXXXXXXXX pour la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T),

• XXXXXXXXX pour la Confédération Générale du Travail (C.G.T),

• XXXXXXXXX pour la Confédération Française de l’Encadrement C.F.E/C.G.C.

• XXXXXXXXX pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA),

Préambule :

La négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Article L 2242-8 du Code du Travail) doit porter sur :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé.

L’Accord GUERBET sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 31 Mars 2015 pour une durée de trois ans, arrivant prochainement à échéance, ce thème fait l’objet d’un chapitre du présent Accord.

Par ailleurs GUERBET est couvert par un Accord de Branche et un Accord d’Entreprise en matière de régime de prévoyance et de couverture de frais de santé. La présente négociation n’avait donc pas à porter sur ces thèmes.

Enfin il est rappelé que dans le cadre de l’Accord 2016 Égalité professionnelle et qualité de vie au travail signé le 10 Janvier 2017, des mesures d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors ont été définies pour une période de trois ans. La présente négociation n’avait donc pas à porter sur ce thème.

En introduction à cette Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction a présenté un bilan de la mise en œuvre de l’Accord 2016 Égalité professionnelle et qualité de vie au travail signé le 10 Janvier 2017.

La Direction a réaffirmé sa volonté de maintenir les principes fondamentaux de sa politique sociale, en matière de diversité, d’égalité professionnelle et de conditions de travail. Elle a fait part de son souhait de pouvoir maintenir les avantages existants pour les salariés, voire d’apporter des améliorations lorsque cela est possible. C’est ce qu’elle s’est évertuée à faire dans le cadre de la présente négociation.

XXXXXXXXXXXXX

La Direction a donc rappelé l’impératif d’une gestion vigilante, de façon à rester compétitifs, pour faire face aux enjeux de l’Entreprise et assurer sa pérennité.

Les Organisations Syndicales ont exposé et expliqué leurs revendications dans le cadre de cette négociation.

Elles ont exposé dans le détail leurs revendications :

Pour la CFDT :

• Suppression de toutes les caméras de surveillance en production pharmacie d’Aulnay.

• Arrêt de tous les entretiens de retour de courte maladie, ou enfant malade.

• Passage à trois jours par ans d’arrêt maladie sans certificat.

Pour la CGT :

Nous souhaitons un bilan sur l’absentéisme par secteur et par site.

Bilan des procédures disciplinaires (Aulnay)

CGT Lanester :

• Reconduction de l’accord Egalités professionnelles entre les hommes et les femmes.

• Maintien de l’accord en faveurs des travailleurs handicapés.

• Mise en place de la plaquette info définie lors de la signature du précédent accord, Pour janvier 2018.

• Meilleure prise en compte du handicap lors de l’embauche et du reclassement d’un salarié RQTH.

• Demande de rappel du renouvellement RQTH 8 mois avant échéance.

• Reconduction de l’accord Séniors.

• Possibilité de travailler à 80% rémunéré 85% pour les salariés entrant dans leurs 10 dernières années de travail.

• Mise en place d’un binôme (passage de compétences) lors des 2 dernières années pour les postes demandant un savoir-faire spécifique.

• Meilleure anticipation de la prise en compte de l’ergonomie des postes de travail (de la conception aux postes existants).

• Mise en place d’une charte de bonnes pratiques de télétravail, Pour janvier 2018.

• Mise en place d’une charte de bonnes pratiques de réunions, Pour janvier 2018.

• Majoration systématique des heures créditées sur le carnet à 25%.

• Maintien de l’accord temps partiel sur l’assurance vieillesse (CNAV).

• Installation de bornes de recharge pour véhicules électriques sur tous les sites pas encore équipés.

• Création d’espaces détentes (confortables) sur tous les sites.

• Remise en état des espaces de pause extérieurs à Lanester.

• Création d’espaces ou de locaux dédiés au sport sur tous les sites.

• Remise en état des espaces de pause extérieurs à Lanester.

• Création d’espaces ou de locaux dédiés au sport sur tous les sites.

• Ouverture d’une étude d’amélioration sur les espaces détente et travail au bâtiment F à Aulnay, avec un plan pluriannuel sur 3ans.

• Présentation des actions faites sur les RPS pour chaque site.

• Maintien de l’accord RPS.

• Présentation et retour aux salariés du baromètre interne. Mise en place d’un plan d’action Pour janvier 2018.

• Proposition d’une Commission QVT semestrielle et obligatoire sur tous les sites.

CGT Aulnay :

• Possibilité de prendre 1an de congés pour élever son enfant (point de départ à la naissance) Payé 100%/ Cotisé 100%.

• Développement de l’horaire à la carte sur tous les secteurs de l’entreprise, y compris chez les postés (CAD : lors d’aménagement à la baisse du planning, possibilité donnée aux équipes d’organiser elles-mêmes leurs horaires au sein de chaque équipe.)

• Mise en place d’une atmosphère musicale dans les lieux de production.

• Revue annuelle (par les utilisateurs) et changement du mobilier des salles de pauses vers un univers « design » futuriste et confort avec implantation d’une salle de jeux.

• Mise à disposition de boissons chaudes gratuites et à volonté (100% prises en charge par l’employeur)

• Mise en place d’un système de nourriture gratuite et à volonté.

• Mise en place d’un service « Guerbet bus » afin de permettre à nos collaborateurs de ne plus stresser durant leurs trajets Domicile/Bureau.

• Service de voituriers pour les déplacements intersites (plus de taxi,…)

• Mise en place du système Pareto 80/20 (Soit 80% du temps dédié à l’activité professionnelle principale et 20% pour nourrir des projets personnels.)

• Guerbet verse à votre famille votre salaire mensuel durant 5ans après votre décès.

• Prime de 1000euros pour la naissance d’un enfant.

• Mise à disposition d’une carte de carburant avec une périodicité biannuelle, soit 2 fois 75euros.

• Suppression du système d’évaluation chez les non-cadres.

• Le PDG reverse 1 mois de son salaire comme « dotation exceptionnelle » aux secteurs de production (Aulnay et Lanester) une fois par an sous forme de cycle.

Pour la CFE- CGC:

Egalité Femmes/Hommes

• Vigilance sur l’équité salariale entre les Femmes et les Hommes

Mesures en faveur des personnes en situation de handicap

• Maintien des dispositifs en vigueur, avec une vigilance particulière à apporter aux personnes en situation de handicap dans le projet Design For Change

• Mise à jour de la plaquette d’information «être actif et en situation de handicap» pour diffusion en janvier 2018.

• Mettre en place une alerte pour le renouvellement de la RQTH par la RH au moins 8 mois avant sa fin.

• Maintien de la prime 800 euros

Dispositions en faveur des Seniors

• Maintien des dispositifs Séniors

• Rendre l’entretien Senior Obligatoire 5 ans avant la date connue de départ à la retraite

• Meilleure anticipation de la prise en compte de l’ergonomie des postes de travail

• Meilleure communication sur l’ergonomie et formations « ergonomie » sur tous les sites

Vie professionnelle et vie personnelle

• Rédaction/Communication/Application de la charte « Bonnes pratiques et usages de la messagerie et du téléphone » pour Janvier 2018

• Rédaction/Communication/Application/Affichage de la charte « Bonnes pratiques en réunion» pour Janvier 2018

• Rappel du temps de pose « Déjeuner »

• Majoration de 25% des crédits d’heures

• Mise en place d’une navette/Vélib/ ou covoiturage pour Aulnay entre la gare et le site

• Mise en place de bornes électriques à Aulnay

• Maintien de la cotisation à taux plein pour les temps partiels

Vie dans l’entreprise

• Prise en compte précoce de l’ergonomie sur les postes de travail afin d’anticiper les problèmes liés aux conditions de travail

• Mettre en place un plan d’actions en 2018 afin de rénover le bâtiment F à Aulnay

• Maintien des dispositifs RSP, formation, relais d’écoute, …..

Expression directe et collective des salariés

• Vigilance sur la régularité des communications « Faits et Chiffres » à Villepinte

• Baromètre interne : Communication aux salariés ASAP, Mettre en place un plan d’actions en Janvier 2018

 Durée

• Un comité QVT semestriel obligatoire, afin d’obtenir un suivi et un plan d’actions en 2018

Pour l’UNSA :

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Les discussions se sont déroulées dans un esprit d’ouverture, avec une volonté des parties d’aboutir à un accord. Dans ce but, des concessions réciproques ont été faites et ont permis d’aboutir à la signature du présent Accord.

Il a été conclu ce qui suit :

1 – DIVERSITé et egalite professionnelle

Depuis de nombreuses années, GUERBET affirme sa volonté que les pratiques managériales mises en œuvre ne laissent en aucun cas place à la discrimination et répondent à une exigence d’équité et de transparence.

C’est à ce titre que GUERBET a signé plusieurs Accords Seniors, Contrat de Génération, Emploi et Handicap, Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Cette absence de discrimination dans la politique de l’Entreprise est d’ailleurs confirmée par les résultats notamment en termes de recrutement, de qualification, de formation et de rémunérations.

Sont repris spécifiquement dans les paragraphes suivants le thème de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les Hommes, le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que les dispositions en faveur des seniors.

Par ailleurs, GUERBET continuera de développer son action visant à favoriser l’accès des jeunes à un emploi durable, incluant l’accueil en stage et en contrat d’alternance, afin de préparer l’avenir.

2- Egalité professionnelle entre les femmes et les Hommes 

Guerbet a signé un Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 31 Mars 2015, accord conclu pour une durée de trois ans.

Les leviers d’action inscrits dans cet Accord permettant de maintenir les résultats et de progresser sur ce thème, sont : l’embauche, la rémunération effective, la formation, et les conditions de travail.

Des Commissions ont été créées dans chaque établissement afin de maintenir la vigilance sur ce sujet.

Un bilan est effectué tous les ans en réunion du CCE. Le dernier bilan présenté au CCE le 9 Novembre 2017, concernant les données 2016, fait ressortir de très bons résultats en termes de parité et a recueilli un avis favorable.

La Direction s’engage à maintenir la même vigilance que celle qu’elle a toujours eue dans ce domaine, pour que l’égalité professionnelle soit une réalité dans l’Entreprise.

Par le présent Accord, les parties choisissent de reconduire pour 2018 les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 31 Mars 2015.

3- Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

Ces mesures sont destinées à favoriser l’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elles concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, les conditions de travail et de maintien dans l’emploi, ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.

1. Maintien dans l’emploi

La situation de handicap, quelle qu’en soit la raison, est une épreuve pour le salarié qui y est confronté. Cela ne remet pas en cause ses compétences professionnelles mais peut l’empêcher d’exercer pleinement son emploi.

L’entreprise ré- affirme son engagement à faire le maximum pour permettre au salarié atteint de handicap de garder une activité professionnelle. Ainsi GUERBET veillera à maintenir l’employabilité des personnes en situation de handicap, notamment par la formation, et continuera de mettre en place avec les Services de Santé au Travail une démarche d’accompagnement. Dans ce cadre, des études des postes continueront d’être réalisées.

De son côté le salarié doit être co - acteur de sa réorientation professionnelle. Pour cela, il doit accepter et reconnaître sa situation de travailleur en situation de handicap, et s’adapter à ses nouvelles conditions.

Le maintien dans l’emploi peut se matérialiser de plusieurs manières :

• Aménagement des horaires et adaptation du poste de travail, temporaires ou définitifs, en restant dans le même contexte professionnel.

• Changement de poste de travail ou d’emploi, quand cela est possible au sein du Groupe, cette mobilité pouvant donner lieu à des adaptations du poste de travail, ainsi qu’à un plan de formation personnalisé.

• Accompagnement personnalisé dans un emploi extérieur à GUERBET, dans le cas où aucun poste dans l’Entreprise ne peut être adapté au salarié concerné.

Une formation- sensibilisation sera dispensée au Manager concerné par le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.

En termes d’évolution dans l’Entreprise, c’est l’adéquation du profil de compétences au besoin de l’Entreprise qui prime, indépendamment d’autres considérations. Le plan de formation est fait sans exclusive et doit correspondre à une gestion attentive et personnalisée des compétences.

Une vigilance sera exercée par les Ressources Humaines et par les Managers, pour faciliter l’accès à la formation des personnes ayant un handicap. Ils s’assureront de la compatibilité des modalités retenues avec le handicap. Là encore le salarié devra être pro- actif et signaler toute situation qui lui poserait problème.

2. Commissions handicap

Les Commissions Handicap seront maintenues dans chaque établissement.

Elles comprennent le Responsable Ressources Humaines, le Médecin du Travail et /ou l’infirmière, deux membres des Institutions Représentatives du Personnel désignés par le collège des titulaires DP et CE à chaque élection.

Le rôle de la Commission Handicap est d’évaluer les situations individuelles dont elle est saisie de manière à faciliter le maintien dans l’emploi, et d’apporter des solutions à des problématiques liées au handicap des salariés. Son rôle est également de permettre au salarié en situation de handicap de mieux comprendre les conséquences de cette situation, et les différentes étapes qui vont se succéder, ainsi que de l’orienter en vue d’obtenir la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH).

La Commission Handicap peut aussi accompagner les salariés en inaptitude partielle temporaire ou définitive.

C’est avec l’accord du salarié concerné que sa situation sera examinée en réunion de la Commission Handicap.

Les membres de la Commission sont tenus à une confidentialité totale sur les informations personnelles auxquelles ils auraient accès.

Au-delà des réunions ponctuelles destinées à traiter les cas d’inaptitude, les Commissions Handicap se réuniront une fois par an, afin de préparer la présentation au Comité d’Etablissement du bilan annuel de l’emploi des travailleurs handicapés.

Un bilan annuel consolidé sera également effectué auprès du Comité Central d’Entreprise.

3. Embauche de personnes en situation de handicap

Il est rappelé que GUERBET recrute avant tout des salariés compétents, indépendamment du handicap. Ainsi, tout en cherchant à favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, GUERBET restera vigilante quant à l’adéquation des compétences des personnes recrutées aux besoins de l’entreprise. C’est une condition indispensable à leur bonne intégration.

GUERBET poursuivra les actions suivantes :

• Communication des annonces de recrutement aux organismes spécialisés dans l’insertion de travailleurs handicapés,

• Etude systématique des candidatures spontanées communiquées par ces réseaux en vue de la constitution d’un vivier,

• Accueil de personnes en situation de handicap en alternance ou en stage,

• Etude des opportunités éventuelles de conventions d’appui avec les ESAT,

• Le cas échéant, adaptations du poste de travail et plan de formation personnalisé pour favoriser l’intégration de la personne concernée.

  4. Coopération avec le secteur protégé

Le recours aux entreprises du secteur protégé est bien développé chez GUERBET, depuis de nombreuses années. Il permet de proposer des activités et des revenus à des personnes plus lourdement handicapées ayant des difficultés pour accéder à l’emploi en milieu ordinaire.

Cette démarche sera poursuivie et développée. La recherche de sous-traitance sur site sera favorisée.

5. Sensibilisation du personnel aux situations de handicap

Le processus de maintien dans l’emploi et d’embauche de personnes en situation de handicap se fera de manière d’autant plus naturelle que les managers et les équipes auront été sensibilisés au handicap et au fait qu’un travailleur en situation de handicap est d’abord un salarié compétent qui contribue au succès de l’entreprise.

Différents moyens ont déjà été mis en oeuvre pour favoriser cette sensibilisation, et pour lever les inquiétudes des personnes en situation de handicap.

Ils seront poursuivis et l’entreprise développera son effort dans ce sens :

• Campagnes annuelles de communication sur le thème « Etre actif et en situation de handicap » et sur le thème « la différence n’est pas un handicap » ;

• Témoignages de salariés ayant un handicap ;

• Mise à disposition de la plaquette actualisée « Etre actif et en situation de handicap ».

  6. reconnaissance du handicap et COMMUNICATION avec les salariés en situation de handicap

Il est rappelé que le Médecin du Travail et l’infirmière sont des interlocuteurs privilégiés du salarié qui envisage de demander une RQTH. Ils peuvent aussi conseiller les salariés sur la gestion de leur handicap dans l’entreprise.

Enfin les salariés souhaitant bénéficier d’informations sur les dispositifs existants ou demander des aménagements spécifiques liés à leur handicap pourront se tourner en toute confidentialité vers leur Responsable Ressources Humaines ou vers le Correspondant Handicap de l’entreprise.

Dans le même temps, afin de favoriser la reconnaissance des salariés en situation de handicap et de leur permettre ainsi d’accéder aux différents dispositifs mis en place dans l’entreprise, et notamment ceux relatifs à la formation, aux équipements spécifiques et aux adaptations d’emploi, et afin de contribuer au financement des frais du salarié induits par leur handicap, GUERBET maintiendra le versement aux salariés détenteurs d’une RQTH, d’une indemnité brute de 800 €, dans les 3 mois suivant leur déclaration auprès des Ressources Humaines. Cette indemnité ne sera versée qu’une seule fois, lors de la première déclaration du handicap.

La disposition relative au suivi par les équipes des Ressources Humaines de l’échéancier de renouvellement des RQTH, afin de pouvoir effectuer un rappel auprès des salariés concernés est améliorée. Ainsi ce rappel sera fait 8 mois avant l’expiration de leur RQTH, contre 6 mois auparavant.

4 – Dispositions en faveur des seniors

Pour tenir compte de sa forte proportion de salariés seniors, et dans le cadre de sa gestion des générations, l’entreprise prend en considération la situation des Seniors et met en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors.

Ces mesures concernent d’une part des dispositifs d’aménagement du temps de travail des seniors et d’autre part un management spécifique de la fin de carrière.

Il est rappelé que les dispositions concernant les seniors ont été définies pour une période de trois ans, avec possibilité toutefois de révision annuelle, dans le cadre de l’accord 2016 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail, signé le 10 Janvier 2017.

5- régime de prévoyance et de couverture des frais de santé

GUERBET est couvert par un Accord de Branche et un Accord d’Entreprise en matière de régime de prévoyance et de couverture des frais de santé.

Le contrat spécifique GUERBET donne lieu tous les ans à un examen des comptes et peut alors déboucher sur des évolutions des prestations. Un bilan annuel du dispositif est présenté au CCE.

Toute modification de la couverture santé qui serait imposée par les textes réglementaires ou nécessitée par un déséquilibre du régime, donnerait lieu à une consultation du CCE et, en cas de modification des taux ou de l’assiette de cotisations, à une négociation d’un avenant avec les Délégués Syndicaux Centraux.

Une communication sur les dispositions du contrat couverture frais médicaux et prévoyance sera réalisée au 1er trimestre 2018.

6 – Articulation vie professionnelle- vie personnelle

Plusieurs modalités sont mises en œuvre afin de favoriser pour les salariés une articulation équilibrée entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Il est convenu entre les négociateurs d’en poursuivre le déploiement.

6-1- Usage de la messagerie et du téléphone- Respect des temps de repos

GUERBET réaffirme le « droit à la déconnexion » pendant les temps de repos de ses salariés. Toutefois, en tant qu’entreprise internationale, présente par ses filiales dans le monde entier, notamment depuis l’intégration de l’entité « CMDS », et fonctionnant « en continu » dans certains services de production, il apparaît impossible à GUERBET de stopper totalement les échanges de mails sur certains créneaux horaires.

Ainsi Il n’est pas fait obstacle aux messages rentrants, mais les salariés n’ont aucune obligation d’en prendre connaissance ni d’y répondre pendant leur temps de repos. Cela s’applique hors situation d’astreinte, et permanence patients ou sécurité.

Le bilan volumétrique régulier des courriels échangés en dehors des horaires habituels de travail, mis en place dans le cadre de l’accord 2016 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail signé le 10 Janvier 2017, sera poursuivi.

Une charte de « Bonnes pratiques pour la qualité de vie au travail », réunissant les bonnes pratiques relatives à l’usage de la messagerie et du téléphone, aux horaires de réunions et au respect des temps de repos », sera élaborée au 1er semestre 2018. Le projet de charte donnera lieu à la consultation des CHSCT.

Un bilan des dépassements horaires et des heures supplémentaires, continuera d’être réalisé deux fois par an dans chaque établissement. Il sera présenté aux Comités d’Etablissement.

6-2- Travail au domicile

Il est rappelé que le travail au domicile envisagé chez GUERBET doit être considéré comme une facilité offerte au collaborateur dans l’organisation de son temps de travail. Cela ne représente en aucun cas une obligation ni pour la hiérarchie de l’accepter, ni pour le collaborateur de le pratiquer. Ce n’est pas systématique et cela doit rester une souplesse acceptée des deux parties.

Une extension de cette pratique, qui concernait les cadres au forfait jours, est actuellement à l’étude pour les populations non-cadres du siège social de l’entreprise, dans le cadre du projet Design for Change, à la condition que l’activité le permette.

En tout état de cause, ce mode de fonctionnement doit être compatible avec la mission du collaborateur. Ainsi il ne saurait notamment être envisagé pour les métiers de production ou de support à la production.

Un guide des « bonnes pratiques et des règles à respecter » a été élaboré dans le cadre de l’accord 2016 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail, signé le 10 Janvier 2017. En test au sein d’un secteur pilote de Villepinte, son déploiement est envisagé après retour d’expérience.

6-3- Services aux salariés

6-3-1 Places en crèche

GUERBET depuis plusieurs années participe à la mise à disposition de places en crèche pour ses salariés.

La réservation de six berceaux, pour la société GUERBET, attribués dans le cadre de l’accord 2016 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail, signé le 10 Janvier 2017 est maintenue pour 2018.

Ces places sont mutualisées entre les établissements, de façon à ne pas avoir de berceau vide.

6-3-2 Services

Dans le cadre du projet « Design For Change » concernant le siège social, différentes pistes de services aux salariés seront étudiées et testées dans le cadre d’un pilote sur Villepinte. Elles pourront être étendues aux autres sites selon les besoins et les possibilités.

L’étude de la demande et des initiatives qui pourraient être suggérées par les collaborateurs, sera faite avec la Direction locale dans les Commissions QVT des établissements.

Les Comités d’Etablissement seront consultés dès qu’un projet sera suffisamment précis.

6-4- Temps partiel

La possibilité pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, de cotiser à l’Assurance Vieillesse (retraite CNAV) sur la base d’un temps plein, est reconduite pour 2018. L’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation et les salariés s’acquitteront de la part salariale de la cotisation. Chaque salarié concerné sera informé personnellement de cette possibilité. L’adhésion à ce dispositif donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

7 – vie dans l’entreprise

7-1- Conditions de travail

La question des conditions de travail et de la sécurité reste un sujet de vigilance.

L’entreprise veille à mettre en place les conditions de travail et les équipements de travail adaptés, en s’appuyant notamment sur les compétences du médecin du travail et de l’infirmière et des Services HSE, et en prenant en compte dans la mesure du possible les suggestions et l’avis des collaborateurs. L’amélioration de l’ergonomie est recherchée, notamment lors des investissements.

La question de la mise en place d’une atmosphère musicale dans les ateliers sera à discuter avec la Direction locale, dans les Commissions QVT des établissements. Sa faisabilité dépendra de l’activité (sécurité, bruit, concentration), ainsi que de l’avis des personnes concernées.

Les CHSCT seront consultés dès qu’un projet sera suffisamment précis.

7-2- Espaces de détente

La Direction poursuivra son effort d’amélioration des locaux. Le suivi sera réalisé en local dans les Commissions QVT des établissements.

L’étude du parc des distributeurs de boissons et fontaines à eau sera poursuivie dans le respect de la règlementation et de la faisabilité technique, et en tenant compte de leur utilisation.

La Direction favorisera la mise à disposition de produits équilibrés et sains (jus d’orange frais, légumes, fruits), en collaboration avec ses prestataires, pour les repas et collations.

Les établissements disposent déjà, ou disposeront prochainement, en dehors des salles de pause, d’espaces de détente (ping- pong, babyfoot,…).

Des cours de Pilate et de yoga ont été mis en test en 2017 dans l’établissement de Villepinte. Une extension sur les autres établissements peut être envisagée.

Il existe par ailleurs des salles de sport inter-entreprises à proximité de l’entreprise.

L’étude de la demande et des initiatives qui pourraient être suggérées par les collaborateurs, sera faite avec la Direction locale dans les Commissions QVT des établissements.

7-3- VEHICULES

Des bornes pour voitures électriques sont mises à disposition des salariés dans les établissements de Villepinte et d’Aulnay. Une extension à l’établissement de Lanester est envisageable si des demandes sont formulées.

Une mise à disposition de trois voitures (système Ubeeqo) pour les déplacements entre les sites d’Ile de France est en test dans l’établissement de Villepinte. Possibilité est donnée de location à tarif préférentiel pour une utilisation personnelle. Un bilan permettra de déterminer l’intérêt de poursuivre et /ou étendre cette expérience.

7-4- Prévention des Risques Psycho- Sociaux (RPS)

Compte tenu du contexte particulier lié aux nombreux projets de l’entreprise, la Direction a mis en œuvre un plan d’action simple et concret d’envergure pour la prévention des RPS.

Ce plan d’action comprend notamment:

• La formation des Managers à la détection, au signalement et au traitement des situations à risque,

• la formation des managers à l’objectivation de la charge de travail,

• La constitution et la formation de relais internes à la détection, à l’écoute et à l’orientation des salariés en difficulté.

• des actions de co- développement pour les managers et les relais d’écoute.

• L’accompagnement du changement dans le cadre des gros projets

Ces actions seront poursuivies et elles seront complétées. La formation des managers sera complétée par un module sur la gestion de l’organisation du travail.

Par ailleurs, 5 nouveaux relais d’écoute interne, viendront rejoindre l’équipe actuelle, après formation.

8 – exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

8-1 Réunions d’équipe et d’information

L’expression directe et collective des salariés est un des piliers du dialogue social. Une attention particulière doit être attachée à sa qualité, tant en terme de forme que de contenu, à sa régularité, à son inscription dans le fonctionnement habituel de l’ensemble des équipes.

Il existe ainsi des « rituels » quotidiens en production, qui ont pour objet d’aborder les sujets qualité, sécurité et service. Ces réunions permettent le passage de consignes et de faire remonter très vite au bon niveau les problèmes rencontrés au quotidien par les opérateurs. Elles sont fondamentales et à renforcer.

Par ailleurs des réunions d’équipe doivent être organisées dans tous les secteurs de l’Entreprise.

L’accès à l’information de l’entreprise est facilité, au travers de réunions axées notamment sur le support « Faits et Chiffres ».

La Direction sera vigilante à la régularité de ces réunions d’information.

La Direction veillera également à favoriser l’accessibilité pour tous des informations par voie numérique.

Pour ses communications s’adressant à un public au moins pour partie francophone et non bilingue, la Direction continuera d’être vigilante à l’emploi du français et de l’anglais

8-2 Baromètre interne

Pour mesurer le niveau de compréhension et d’acceptation des changements en cours, un baromètre interne a été lancé fin juillet 2017, dans le cadre l’accord 2016 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail, signé le 10 Janvier 2017.

Les résultats ont été présentés fin Septembre 2017 au CCE, puis aux CE pour les résultats par établissement.

Ils ont ensuite été démultipliés vers les salariés, dans chaque Direction.

Des plans d’action simples et concrets ont été définis pour certains secteurs dont les résultats sont moins bons.

Ce Baromètre interne sera reconduit en 2018, selon les mêmes conditions, afin de mesurer les évolutions.

9- durée de l’accord et modalités de Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Hormis les mesures concernant les seniors, qui ont été définies pour une période de trois ans dans l’Accord 2016 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail, signé le 10 Janvier 2017, avec possibilité toutefois de révision annuelle, les dispositions prévues à cet accord sont définies pour la durée du présent Accord.

Les Comités Qualité de Vie au Travail constitués dans chaque établissement, afin de faire un suivi et de maintenir la vigilance au niveau du périmètre de l’établissement, sont maintenus. Ils sont constitués du Responsable Ressources Humaines de l’établissement et de trois membres élus du CE, représentant chacun des collèges.

Chaque Comité QVT se réunira à la demande de l’un de ses membres et au moins deux fois par an afin de préparer un point pour le Comité d’Etablissement.

Un bilan annuel consolidé de l’application de cet Accord sera effectué auprès du Comité Central d’Entreprise.

Au quatrième trimestre 2018, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en oeuvre de cet Accord et pour négocier les termes d'un nouvel Accord annuel « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail ».

10- PUBLICITE- DEPOT :

Cet Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE de Bobigny au dépôt de l’Accord en deux exemplaires dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Villepinte, le 15 Février 2018, en 8 exemplaires.

La Direction :

XXXXXXXXX

Les Organisations Syndicales Centrales

XXXXXXXXX XXXXXXXXX

Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central

C.F.D.T. CGT

XXXXXXXXX XXXXXXXXX

Déléguée Syndicale Centrale Délégué Syndical Central

C.F.E/C.G.C UNSA