Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SOLYEM (Siège)

accord RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SOLYEM, SASU au capital de 2 000 000 €, inscrite au R.C.S. de LYON, sous le numéro 309 967 966, dont le siège social est situé 34 chemin de Pierre Blanche, CS 60100, 69800 SAINT PRIEST, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

• Pour l’organisation syndicale FO, le délégué syndical, Monsieur xxxx ;

• Pour l’organisation syndicale CGT, le délégué syndical, Monsieur xxxx ;

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, la présente charte vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes liées aux trajets habituels de certains salariés, tout en tenant compte des besoins et des impératifs économiques de l’entreprise.

Article 1 Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail et s’applique aux salariés de la société SOLYEM sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 4.

Article 2 Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

- Une démarche personnelle

- Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue

- Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Article 3 Modalités du télétravail

Deux modalités de télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles et du bien-être des collaborateurs tout en prévenant les situations d’isolement du télétravailleur.

Pour garantir le bon fonctionnement du service/département, des jours de la semaine identifiés sans télétravail pourront être déterminés afin de permettre la présence de l’ensemble de l’équipe sur le site.

Article 3.1 - Le télétravail sur un volume mensuel de jours

L’activité ne permettant pas de définir de manière constante un jour fixe de télétravail sur la semaine ou sur une période de 2 semaines, le collaborateur et son responsable hiérarchique peuvent prévoir d’un commun accord un volume mensuel de jours entiers télétravaillés.

Le nombre de jours de télétravail représente un maximum de 4 à 5 jours/mois (5 jours si mois à 5 semaines ; non cumulables et non reportables sur le mois suivant) sachant que le nombre de jours de télétravail dans une même semaine ne doit pas excéder 1 journée. La fixation précise des jours de télétravail se fait au cours du mois, après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique via une demande déposée dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) et en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Si des impératifs liés au travail l’exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation ou réunion de service par exemple), le responsable hiérarchique pourra décider de modifier la fixation de la journée de télétravail sur la semaine en respectant un délai de prévenance raisonnable, en la décalant sur une autre journée, dans la mesure du possible.

En cas d’urgence, cela pourra se faire sans délai.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le jour de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le jour de télétravail qui n’a pas été pris sur la semaine ou sur la période définie, quel qu’en soit la raison, ne peut être reporté sur la période suivante.

Article 3.2 - Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement empêchant notamment d’utiliser son véhicule, épidémie…)

Ce télétravail concerne les salariés bénéficiant déjà d’outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. Les articles 5.1 et 5.2 ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels.

Le collaborateur formalise sa demande par courriel au plus tard le jour de l’événement avant 10h. Son responsable hiérarchique y répond dans les meilleurs délais avec copie au service RH. La décision revient au responsable hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.

Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie.

Article 4 Eligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société sous réserve de remplir les conditions cumulatives prévues aux articles 4.1 et 4.2.

Article 4.1 - Salariés éligibles

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée justifiant d’une ancienneté de 6 mois et de 3 mois dans le poste visé, à la date du passage en télétravail. Néanmoins, sur demande du salarié, cette durée de 3 mois dans le nouveau poste pourra être revue à la baisse, après accord des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage. Ces salariés restent néanmoins éligibles aux dispositions de l’article 3.2 en cas de circonstances exceptionnelles.

Le télétravail est également accessible aux salariés à temps partiel ; mais afin de préserver le lien social et éviter leur isolement en garantissant une présence physique majeure au sein de l’établissement, seuls les temps partiel supérieur ou égal à 80 % d’un temps plein et travaillant au moins 4 jours sur 5 pourront prétendre au télétravail.

Afin néanmoins de tenir compte de cette présence sur site diminuée par rapport à un salarié à temps plein, le nombre de jours maximum de télétravail sera réduit respectivement à 1 jour toutes les 2 semaines et 2 jours par mois.

Article 4.2 - Critères d’éligibilité 

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité.

Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères. Les critères d’éligibilité sont évalués lors de l’entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la demande de passage en télétravail.

Article 4.2.1 - Critères liés aux aptitudes du salarié

Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Le télétravail implique du collaborateur :

1. une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction

2. l’autonomie dans l’organisation de son travail

3. la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante

4. l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos

5. la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité

6. de maintenir le respect de la confidentialité des dossiers gérés

Article 4.2.2 - Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent. Les tâches ou missions effectuées par le collaborateur ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de la société.

En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l’équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers.

Les parties soulignent en effet l’importance d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe.

Article 5 Conditions matérielles du télétravail

Article 5.1 – Equipements du télétravailleur 

L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte uniquement :

• un ordinateur portable avec accès au réseau de l’entreprise

• un accès ZOOM sur l’ordinateur

• l’accès à distance aux logiciels et applications de travail

Toute demande d’équipements supplémentaires (double écran, téléphone portable…) ou autres de type abonnement téléphonique, internet et donc non prévu dans cet accord, ne sera pas acceptée sauf impératif lié à la fonction exercée. La demande devra alors être motivée et sera examinée par le service RH.

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. Le responsable hiérarchique pourra décider de ne plus accepter le télétravail tant que le problème ne sera pas résolu. En aucun cas, l’entreprise pourra être tenue responsable d’un problème de connexion dû au fournisseur « internet » du salarié.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise. Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

Article 5.2 – Indemnités 

Les frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement Internet supérieur à la consommation personnelle, consommables) sont remboursés mensuellement à hauteur de 2 euros par jour télétravaillé. Cette prise en charge entre dans le cadre des tolérances posées par l’Acoss et l’Urssaf, et est limitée à 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, etc…

Pour conserver cette prise en charge, le salarié doit à tout moment et sur demande du service Ressources Humaines, être en mesure de produire ses factures d'électricité, d'internet et de consommables correspondant aux périodes télétravaillées. Pour satisfaire à un éventuel contrôle de l'URSSAF, ces justificatifs doivent être conservés par le salarié pendant quatre ans.

Cette prise en charge cesse le mois suivant celui du dernier jour de télétravail.

L’indemnité de transport versée mensuellement sera diminuée au prorata du nombre de jours télétravaillés.

Article 5.3 – Conformité des installations 

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l’honneur en ce sens devra être fournie par le salarié.

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou qu’un autre lieu assuré à son nom sera utilisé pour exercer son poste de travail. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance.

A la signature du courrier de mise en place du télétravail, il est tenu de fournir, au service Ressources Humaines, une attestation « multirisques habitation » couvrant le lieu de télétravail spécifiquement pour son activité professionnelle.

Article 6 Procédure de passage en télétravail régulier

Les parties conviennent que le télétravail repose sur le principe du double volontariat justifiant la mise en place d’une période d’adaptation ainsi que sur le principe de sa réversibilité. En cas d’acceptation de passage en télétravail, formalisant l’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, un courrier sera remis au salarié et précisera les conditions du télétravail.

Article 6.1 - Passage en télétravail à l’initiative du salarié

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande peut être effectuée par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge avec copie au service RH.

A la suite d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est adressée dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité.

A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :

• contrainte technique ou matérielle liée au métier

• désorganisation trop importante du service

• fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise

• autonomie du salarié jugée insuffisante

• importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise

• contrainte de confidentialité propre au métier

Article 6.2 - Passage en télétravail sur proposition de l’entreprise

La demande peut également émaner de l’entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra suggérer cette modalité d’organisation du travail au collaborateur lors d’un entretien, après en avoir informé le service RH. En cas d’acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l’article 6-1 ci-dessus.

Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Article 6.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail est formalisé par la remise d’un courrier récapitulant notamment :

• la date d’application du télétravail et sa durée de validité (qui intègrera le principe de réversibilité tel que prévu à l’article 6.5)

• l’adresse ou les adresses du lieu d’exercice du télétravail

• la période d’adaptation

• la fixation du ou des jours de télétravail sur la semaine ou le volume mensuel

• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint 

• les équipements de travail mis à disposition par l’entreprise

L’attestation sur l’honneur portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail ainsi que l’attestation d’assurance devront être transmises au service RH par le salarié préalablement au passage en télétravail.

Le télétravail peut débuter dès que l’ensemble des éléments ci-dessus seront formalisés et dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

Avant ou au plus tard pendant la période d’adaptation, le salarié reçoit l’ensemble des informations appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Article 6.4 – Suivi et accord de chaque jour de télétravail

Pour un suivi précis des jours de présence en entreprise et en télétravail, les jours de télétravail devront obligatoirement être posés par le salarié dans « Decidium » pour validation.

La validation via « Decicium » du responsable hiérarchique permettra de confirmer son accord « journée par journée » et d’informer le service Ressources Humaines.

Article 6.5 - Période d’adaptation au télétravail

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.

Pendant une durée de 2 mois d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l’employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le responsable hiérarchique ou le salarié.

Article 6.6 - Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être motivée.

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié sera étudiée et pourra être maintenue, modifiée ou supprimée au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement d’adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Article 7 Organisation de l’activité du télétravailleur

Article 7.1 – Durée du travail applicable 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et des règles applicables au sein de la société SOLYEM.

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. En particulier, les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans le courrier formalisant le passage en télétravail. Le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de « joignabilité » soient incluses dans sa durée quotidienne de travail.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion, et par conséquent ne doit pas faire l’objet de sollicitations téléphoniques de manière régulière.

Pour rappel, le télétravailleur n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

Article 7.2 – Charge de travail des salariés en télétravail 

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivant les mêmes méthodes.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique vérifie lors d'entretiens réguliers chaque mois avec le télétravailleur, l’accomplissement de son travail à distance en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.

L'entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont l'occasion d'un nouvel examen des conditions d'activité du télétravailleur.

Article 8 Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, les élus ayant pour mission l’hygiène, la santé et la sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail, avec l’accord du salarié et en sa présence.

En cas de non-conformité du lieu pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise, notamment avec la mise en place d’une enquête sur le lieu de télétravail avec accord du salarié. L’accident sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 9 - Formation et information

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Il a accès à une formation spécifique sur l'organisation du travail à distance et l'équipement mis à sa disposition.

Avant ou pendant la période d’adaptation, le télétravailleur reçoit également une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie.

Une information générale sur le télétravail sera également donnée aux autres salariés afin que cette organisation de travail soit bien comprise de tous ; notamment la communication et les échanges entre les télétravailleurs et les salariés travaillant physiquement sur le site. Afin de faciliter cet échange, un tableau sera affiché pour informer de manière précise les dates de télétravail du personnel concerné.

Article 10 - Droits individuels et collectifs

Le télétravail constitue un changement des conditions de travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.

Article 11 Devoir de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.

Article 12 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En cas de mise en place du télétravail pour une durée indéterminée :

Au-delà de la période d’adaptation, il ne pourra être mis fin au télétravail que par accord entre les parties. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie dans un délai de 14 jours calendaires.

En cas de mise en place du télétravail pour une durée déterminée :

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue. La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 13 Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les membres du CSE afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai d’un an, la mise en place d’une réunion de discussion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.

Article 14 Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er juillet 2020.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.

Article 15 Publicité et dépôt

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Lyon. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à SAINT PRIEST, le 16/06/2020

(En 5 exemplaires, un pour chaque partie)

POUR LA DIRECTION DE LA SOCIETE SOLYEM

Monsieur xxxx
Directeur Général

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE FO

Monsieur xxxx
Délégué syndical

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT

Monsieur xxxx
Délégué syndical