Accord d’Entreprise N°2021/001

relatif à la mise en place du télétravail

Entre,

La Société HYDROKARST au capital de 3 345 675 €, dont le siège social est situé 9 bis avenue de la Falaise à SASSENAGE (38360), N° Siret 310 232 160 00146, immatriculée au RCS de Grenoble, code NAF 4291 Z,

Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale FO, représentée par, agissant en sa qualité de Délégué Syndical dûment désigné

D’autre part.

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

Préambule

Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés éligibles de pratiquer un télétravail à domicile, rendu possible par le développement des technologies de l’information et de la communication.

Dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, cet accord vise à garantir l’efficacité de cette modalité d’organisation du temps de travail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » et par l’article L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.

Périmètre de l’accord et définitions

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à la Société HYDROKARST pour l’ensemble de ses établissements.

Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail :

« (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de l’employeur de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». « Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail est effectué hors des locaux de l’entreprise lorsque les tâches à réaliser le permettent. Les opportunités de télétravail peuvent notamment être une nécessité de concentration accrue, des conditions météorologiques difficiles, des problèmes de transports, ou toute autre contrainte imprévue.

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

La notion de télétravail est une pratique qui ne saurait se confondre avec le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des types d’emploi dont les caractéristiques sont telles qu’ils nécessitent d’être réalisés dans des lieux multiples. Le présent accord ne traite donc pas du travail nomade ou itinérant.

Champ d’application

Salariés concernés et critères d’éligibilité

SALARIES CONCERNES

Le télétravail est réservé aux salariés :

• En contrat à durée indéterminée et après période d’essai,

• Aux salariés en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois, et après période d’essai.

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Si le salarié souhaite télétravailler exceptionnellement d’un autre lieu que son domicile, il devra en avertir son responsable hiérarchique.

Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise ou par la recherche, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les doctorants et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail, excepté en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou cas de force majeure.

L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.

CRITERES D’ELIGIBILITE

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions ; les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs Responsables

• Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec au minimum la même efficacité qu’au sein de l’entreprise

• Compatibilité des missions avec les outils informatiques mis à disposition : le télétravail est également réservé aux salariés qui disposent d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise (PC portable) et/ou disposant d’un accès à distance à ses applications de travail via VPN ou RDS (bureau à distance). Les équipements fixes pourront éventuellement être déplacés pour les journées de télétravail (sur demande préalable auprès du service informatique)

• Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils, une bonne maîtrise des applications informatiques et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prendra toutes les mesures appropriées pour qu’ils puissent accéder au télétravail.

Demande de télétravail

Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles (épisode de crise sanitaire, de pollution mentionnée à l’article L233-1 du Code de l’Environnement, réaménagement des bureaux, charge de travail…) ou cas de force majeure. Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de télétravailler. La demande et l'acceptation par le salarié se fera par tout moyen.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Examen d’éligibilité

La demande de télétravail du salarié est transmise à son responsable hiérarchique via l’outil mis en place dans l’entreprise (MOD, workflow, ou tout autre outil) et est examinée par le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique gère l’organisation du télétravail, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié, notamment en cas de demandes multiples. A ce titre, c’est à lui qu’il appartient de valider la demande de télétravail, le refus devra être motivé.

Toute demande de télétravail devra au préalable être validée par le responsable hiérarchique.

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée pour la seule raison que celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service.

Cette organisation doit tenir compte, dans un service quel qu’il soit et dans la mesure du possible, d’une présence physique permanente sur le lieu de travail. Un planning devra donc être établi par le responsable en collaboration avec ses équipes pour établir un roulement si nécessaire afin de garantir cette obligation.

La demande de télétravail acceptée est adressée par le responsable hiérarchique au service Ressources Humaines via l’outil mis en place dans l’entreprise (MOD, workflow, ou tout autre outil…) dans les plus brefs délais.

Principe de réversibilité

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet au plus tard 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le salarié peut également demander le retour à une exécution du travail sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit soit par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’envoi d'un mail.

Organisation du télétravail

Répartition des jours de télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière.

Le choix du jour de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie de son service. Les jours de télétravail peuvent être fixes, ou flottants.

Durée et organisation du travail

Le salarié reste soumis aux règles définies par l’Accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 septembre 2010, en vigueur à la date de signature de l’accord. En conséquence, lui sont notamment applicables les règles en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire et en matière d’heures supplémentaires. Conformément à ces dispositions, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail nécessite une demande expresse du responsable hiérarchique.

Les jours de télétravail sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif. Ils sont comptabilisés conformément à la durée contractuelle habituelle.

Le salarié et son responsable hiérarchique s’assureront de ne pas dépasser l’amplitude maximale de la journée de travail.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique veilleront à informer leurs collègues qu’il travaille depuis son domicile et non dans l’entreprise (mise à jour du calendrier Outlook partagé ou tout autre moyen).

Les parties rappellent que l’effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Plages horaires de contact

Le responsable hiérarchique détermine les plages horaires de contact de ses équipes en télétravail. Il veillera au respect de l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Aménagement du poste de travail au domicile

Conformité des installations et des lieux

Le salarié en situation de télétravail prévoit à son domicile un espace de travail adapté où sera installé le matériel informatique professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise. Cet espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile. Le salarié doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le salarié doit également fournir à la première demande de télétravail une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail au sein de celui-ci.

Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle à haut débit.

La non-conformité des locaux ou de la fourniture de l’attestation d’assurance pourra entrainer la cessation immédiate de la situation de télétravail.

Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur

Chaque télétravailleur disposera du même équipement informatique adapté, fourni par l’Entreprise. Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail (VPN et/ou bureau à distance).

Les équipements standards aux normes de l'entreprise nécessaires au télétravail à domicile sont fournis. Un ordinateur portable sera fourni à chaque télétravailleur et entretenu par l’Entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile. Les équipements mis à disposition sont adaptés à l’activité exercée par le salarié.

Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité au domicile peuvent être pris dans les locaux de l’Entreprise après accord du Responsable. Le télétravail devra s’organiser pour qu’aucun coût supplémentaire pour la société ne soit engagé.

Le Salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

L’Entreprise fournit tous les équipements en prêt et le télétravailleur doit les rendre en cas de cessation du télétravail.

Droits et obligations du télétravailleur

Droit collectif

Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Maintien du lien social

Les salariés en télétravail doivent assister autant que possible aux réunions pour lesquelles leur présence physique est souhaitable. En conséquence, les réunions de travail doivent être planifiées suffisamment à l’avance par le responsable d’équipe de manière à permettre au télétravailleur d’y prendre part.

Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Le télétravailleur est tenu de se conformer aux règles de sécurité en vigueur.

Le suivi médical pour les télétravailleurs est assuré dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Le médecin du travail peut être sollicité dès lors qu’une suspicion de danger pour la santé du salarié est remarquée et présumée en lien avec la pratique du télétravail.

Ce sujet du télétravail devra obligatoirement être évoqué lors d’un entretien annuel entre le salarié et son responsable, afin de s’assurer des conditions d'activité du salarié et de sa charge de travail.

Accident de travail

L’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines le jour même, ou, au plus tard, dans les 24 heures. Il devra fournir au service toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Règles et dispositions liées à l’outil informatique

Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’établissement et/ou la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique de l’Entreprise.

Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il bénéficie du support technique de l’Entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise.

En aucun cas, un télétravailleur ne peut se voir imposer la prise de congés (CP, JNT…) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.

Mise en place du télétravail dans l’entreprise

Un suivi de la mise en œuvre du présent accord sera mis en place et pour apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.

Le comité de suivi comprendra le CODIR, la Responsable QSSE, le délégué syndical et les représentants titulaires du CSE.

Ce suivi sera effectué 6 mois après la mise en place de l’accord puis au moins une fois par an si l’accord est renouvelé.

Dispositions finales

Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois : du 1^er Septembre 2021 au 31 Aout 2022, et ce à titre expérimental.

Les Parties conviennent que, trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement éventuel. En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de produire effet.

Révision

En application des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS compétente via la plateforme Télé-accords.

L’organisation syndicale représentative et signataire de cet accord recevra un exemplaire.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort du siège social de l’entreprise (CPH de Grenoble).

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : envoi par mail en Broadcast et affichage sur les établissements.

Fait à Sassenage, en 3 exemplaires, le 30 juin 2021

Madame Monsieur,

Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical Force Ouvrière