Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

chez Bansard International

ENTRE

La société BANSARD INTERNATIONAL SAS au capital de 1 608 337€,

dont le siège social est situé au 40 rue d’Arcueil, 94533 Rungis, code NAF 5229B,

D’une part ;

ET

Les membres du comité social et économique de la société Bansard International :

D’autre part ;

Préambule

La société Bansard International considère l’égalité professionnelle comme un véritable facteur de dynamisme social et souhaite faire de l’égalité entre les femmes et les hommes un des principes fondamentaux de la politique de l’entreprise, et ce pour tous les stades de la vie professionnelle.

Bansard International s’est ainsi mobilisée autour de l’égalité professionnelle et par le présent accord, réaffirme sa volonté de promouvoir la mixité et la diversité au sein de ses effectifs et renforcer la place des femmes dans l’entreprise.

Au 31 Décembre 2021, les femmes représentent 51.29% de l’effectif de la société soit 8.26% de plus qu’au 31 décembre 2018.

Les femmes représentent :

• 62 % des employés

• 58 % des agents de maîtrises

• 43 % des cadres

Soit une meilleure représentation par statut à fin décembre 2018 qui était de :

• 50 % des employés

• 49 % des agents de maîtrises

• 24 % des cadres

Les parties partagent le constat d’une amélioration au niveau du déséquilibre femmes-hommes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité. Cependant, des actions restent à mener. En effet, les femmes sont moins nombreuses à occuper un poste de cadre. A contrario, les parties au présent accord constatent également que les hommes sont sous-représentés dans la population des employés et agents de maîtrise.

Convaincues que l’égalité professionnelle est un véritable facteur de performance économique et sociale, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour favoriser et promouvoir la diversité, l’égalité notamment entre les femmes et les hommes ainsi que la lutte contre toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des différents textes en la matière et en vigueur.

Suite au calcul de l’index d’égalité professionnelle au titre de l’année de 2021 les parties remarquent que la note obtenue reste en dessous de 85%.

C’est ainsi que, conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de centraliser certains domaines d’actions ainsi que les mesures et les engagements autour des indicateurs de l’index égalité hommes femmes pour lesquels la note maximale n’ont pas été obtenus.

Les partis retiennent les 3 domaines d’action suivants parmi ceux figurant à l'article L. 2323-8 du Code du travail :

• L’embauche ;

• Les rémunérations effectives ;

• La formation ;

Les engagements et mesures, pris par Bansard International, feront l’objet d’un suivi particulier et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements ;

• Respecter le principe d’équité salariale ;

• Faciliter l’accès à la formation pour les deux sexes

L’accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de sa signature et concerne l’ensemble des salariés actifs et présents dans l’entreprise.

Article 1- L’EMBAUCHE

Les parties au présent accord considèrent la diversité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise.

LES OBJECTIFS DE PROGRESSION :

1. Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes Femmes/Hommes afin de les dépasser

2. Renforcer la mixité des emplois et augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

LES ACTIONS :

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le recrutement constitue un des leviers pour modifier la répartition des salariés par genre dans les différents métiers de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements et sur l’ensemble des métiers.

• Le processus de recrutement se déroule impérativement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, dès l’identification des besoins jusqu’à l’embauche.

Les parties rappellent l’importance de définir un processus de recrutement objectif et non-discriminatoire et de le faire respecter par les acteurs définis.

Le Processus Recrutement :

Acteurs	étapes
Direction/ Manager	Identification du besoin en recrutement
RH/Manager	Notification du besoin à la Direction
RH/ Manager	Détermination du profil recherché (compétences, missions, Diplômes) avec la RRH et le manager
Direction	Validation par la Direction
RH	Création et diffusion de l’offre d’emploi sur le site de Bansard, LinkedIn, HelloWork et les autres sites de recrutements
RH	Tri des CV et constitution de la Short List avec 5 candidats retenus
RH	Appel téléphonique des candidats par la RRH avec compte rendu
RH	Envoie du compte rendu au manager et à la Direction
Manager	Entretien physique avec le manager
RH/Direction	Prise de décision basée uniquement sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles du candidat

• La société Bansard International s’engage à communiquer ce processus de recrutement à tous les acteurs qui participent aux embauches (managers, chefs d’équipe, service RH, service de recrutement)

• En matière de publications d’annonce d’emploi, les offres seront formulées de manière asexuée (avec l’ajout automatique de la mention F/H) en rédigeant les intitulés d’offre d’emploi et la description du poste tout en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous entendent.

Evitant ainsi les termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux offres proposées.

• En outre, lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale, ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
  Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.

• Enfin, la société Bansard International s’engage, dès lors qu’elle fera appel à un cabinet de recrutement externe ou une agence d’intérim, à rappeler les principes visés dans le présent article et à lui imposer, contractuellement, de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

La diversité ainsi que la mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Développer la mixité apporte un véritable bénéfice à l’entreprise et renforce la motivation des salariés.

L’objectif est de favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des femmes et des hommes est constaté.

• Compte tenu du déséquilibre entre la part des femmes et des hommes au sein de Bansard International sur les postes d’employé et d’agent de maîtrise en faveur des femmes, l’entreprise a décidé de favoriser, dans la mesure du possible, en tenant compte les critères de formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures d’hommes.

• Par ailleurs, compte tenu de la surreprésentation des hommes Cadres, l’entreprise privilégiera, dans la mesure du possible, en tenant compte les critères de formation, compétences, expérience et profil comparables, le recrutement de femmes à ces niveaux de responsabilité.

Si l’objectif n’est pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties signataires conviennent que le moyen de favoriser l’embauche de femmes ou d’hommes sur ces catégories professionnelles sous représentés est d’encourager leur candidature.

• Enfin, les stagiaires et apprentis peuvent devenir les « salariés » de l’entreprise de demain. Bansard International veillera donc à rechercher la mixité dans le recrutement d’alternants et l’accueil des stagiaires notamment sur les métiers fortement masculinisés ou féminisés, et ce, afin d’agir en amont pour garantir dans le futur, l’équilibre entre les femmes et les hommes.

• L’entreprise s’engage aussi à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne une préférence sur le genre du candidat.

• Bansard International s’engage à favoriser la mobilité interne et les candidatures internes via des communications sur le SIRH EURECIA afin de donner l’opportunité aux femmes ainsi qu’aux hommes de la société de changer de poste favorisant ainsi la mixité.

• L’entreprise s’engage à développer une communication auprès des différents établissements de formation, universités ou écoles afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés majoritairement par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication sera faite directement auprès des correspondants des établissements.

LES INDICATEURS DE SUIVI :

• Répartition des embauches de l’année civile par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat 

• Répartition par sexe des candidatures reçues par le service recrutement ;

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre

• Nombre de diffusion de bonnes pratiques

Article 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel à compétences et ancienneté égales, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel effectuant les mêmes tâches doivent être justifiés pour des raisons objectives.

LES OBJECTIFS DE PROGRESSION :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

3. Atteindre la note de 30/40 pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération et 5/10 pour l’Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations la société

LES ACTIONS :

1. Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires

• L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique de non-discrimination à l’embauche et une cohérence salariale au sein d’un même métier lors des revues salariales.

• Elle s’engage également à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes, afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilités équivalents et engager les actions correctrices nécessaires.

• Enfin, il est précisé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart non-justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ce point.

2. Egalité de rémunération à l’embauche

• L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Bansard International s’engage à garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

C’est pour cela une matrice de critère pour l’embauche des principaux métiers de l’activité du transport international a été mise en place prenant en compte les critères suivant :

Critère	Sous critère
Le métier	Agent de transit Déclarant en douane Responsable d’exploitation Customer Service/Technico comm Commercial Agent administratif
Expérience	Jeune diplômé Junior Confirmé Sénior Référent
Diplômes	Niveau Bac Niveau Bac+2 Niveau Bac+3 Niveau Bac+5 Niveau >Bac+5
Statut du poste visé	Ouvrier Employé Maitrise et haute maitrise Cadre Cadre sup
Niveau de responsabilité du poste visé	Poste d’exécution Poste qualifié Poste à responsabilité Poste managérial Poste de direction

Cette matrice de critère doit être consultée lors d’une proposition d’embauche à un candidat dans la mesure du possible.

3. Assurer la neutralité du congé parental ou d’adoption

• Les congés de maternité, d’adoption, de parentalité et de soutien familial conduisent, en fonction de leur durée, à un éloignement de l’entreprise et de son activité. Aucun traitement différencié en matière de rémunération ne se justifie du fait de ces absences.

• Par ailleurs, en matière de rémunération individuelle et plus généralement dans l’évolution de carrière, Bansard International vérifiera que ces périodes ne donnent lieu à aucune différence de traitement et n’engendrent aucune perte de rémunération en raison de l’absence des salarié(e)s concerné(e)s. Il en est de même pour toute période d’arrêts maladie liée à la maternité.

• Les absences liées à la maternité ne sauraient constituer une raison valable de non-attribution d’une augmentation générale.

4. L’exercice équilibré de la parentalité

• Les parties signataires rappellent les dispositions de la convention collective applicable. Les salariées ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire habituel pendant 36 jours : 18 jours avant la date prévisible d’accouchement et 18 jours après.

• Les parties signataires rappellent que le congé de paternité permet aux pères de prendre un congé de 25 jours calendaires consécutifs pour toute naissance d’un enfant ou adoption d’un enfant (32 jours en cas de naissance ou d’adoption multiples) et est rémunéré par la Sécurité Sociale.

• Ce congé s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisés prévus par le Code du travail (Article L3142-1et 2) et payés par l’entreprise. Une première période de 4 jours calendaires doit suivre immédiatement après les 3 jours. Une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours calendaires en cas de naissances multiples) que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée, mais impérativement dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

INDICATEUR DE SUIVI :

• La note de L’index d’égalité professionnelle

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

• Rémunération annuelle moyenne par sexe toute population confondue

• Eventail des rémunérations à l’embauche par sexe par catégorie professionnelle.

Article 3 – La formation

Les signataires du présent accord rappellent l’importance de respecter la répartition des actions de formation entre Hommes et femmes.

LES OBJECTIFS DE PROGRESSION :

1. Maintenir l’égalité d’accès à la formation

2. Neutraliser les effets du travail à temps partiel

3. Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale

LES ACTIONS :

1. Garantir à l’ensemble des salariés hommes et femmes de pouvoir bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation

Les managers, avec les services RH en appui, ont un rôle central dans l’évolution professionnelle des salariés.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation tout en facilitant l’articulation de leur vie professionnelle et vie privée, la société Bansard International s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations se déroulant au plus près du lieu de travail seront privilégiées ;

• Respecter un délai raisonnable pour les convocations aux sessions de formation ;

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

• En outre, Bansard International s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, le E‑learning et ce afin de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales.

• Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, la société Bansard International s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers qui composent son activité, sans distinction de genre.

2. Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formations

• L’ensemble du personnel à temps plein ou bien à temps partiel bénéficie dans les mêmes conditions à un entretiens professionnels afin d’évoquer le besoin en formation.

• Le temps partiel ne saurait constituer une raison valable de non accès à la formation.

• Bansard International s’engage à proposer les postes à temps plein vacants en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont effectivement les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences pourra être proposé au salarié afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

3. Assurer des réunions régulières autour de l’employabilité et des évolutions individuelles par le biais des formations pour les salariés en congé pour raison familiale

• Les congés de maternité, d’adoption, de parentalité et de soutien familial conduisent, en fonction de leur durée, à un éloignement de l’entreprise et de son activité. Aucun traitement différencié en matière d’accès à la formation ne se justifie du fait de ces absences.

Par ailleurs, la société Bansard International s’engage à examiner toutes les demandes d’évolution professionnelle au retour des salariés de leurs congés et à leur fournir une réponse positive sous réserve de la compatibilité avec l’exercice de l’emploi et ses compétences démontrées.

• La société s’engage que ces périodes d’absences ne donnent lieu à aucune différence de traitement et à proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour

• Ainsi qu’organiser un entretien de retour

• Bansard International s’engage à proposer au salarié à son retour de désigner, si nécessaire, un coach qui l’accompagnera pendant une durée définie et pendant sa réintégration.

INDICATEURS DE SUIVI

• Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, et temps de travail

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de formations en E-learning dispensées ;

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations

Article 4 - MODALITES DE PUBLICITE DE CE PROCES-VERBAL AUPRES DES SALARIES

Le dépôt de ce présent accord signé des deux parties est dématérialisé, en utilisant le portail du ministère du travail dédié à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures.

L’existence de cet accord fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait en 2 exemplaires originaux à Rungis, le 14/10/2022