Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au sein de la société SAGERE" chez MIDI SERVICE - SOCIETE SAGERE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE LA SOCIETE SAGERE

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La Société SAGERE, représentée par M*************************** en sa qualité de Présidente

D’une part,

ET,

L’Organisation Syndicale CGT prise en la personne de son Délégué Syndical dûment mandaté,

L’Organisation Syndicale FO prise en la personne de son Délégué Syndical dûment mandaté,

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincues que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est source de complémentarité, d’innovation, d’efficacité économique, d’enrichissement personnel et collectif et d’équilibre social, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La société SAGERE s’inscrit depuis de nombreuses années dans un principe de non discrimination de quelque nature que ce soit au cœur dans sa politique Ressources Humaines.

La Société SAGERE est convaincue que la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la prise en compte de l’équilibre Vie Professionnelle et Vie Personnelle constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise et à la Qualité de Vie au Travail.

Il est donc de sa responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

La Direction a ainsi invité les organisations syndicales à négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie.

Les parties signataires ont convenu préalablement aux négociations qu’elles s’efforceraient de rester pragmatiques et réalistes tout en respectant bien entendu les dispositions légales prévoyant des axes de progrès avec des indicateurs de suivi sur les 4 années à venir dans au moins 3 domaines.

Aux termes de plusieurs réunions et après analyse du rapport de situation comparée hommes-femmes 2017 et d’indicateurs chiffrés relatifs aux années 2016 et 2017, la Direction et les Organisations Syndicales ont arrêté les dispositions suivantes :

Article 1 – Diagnostic

Un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles ont été établis et présentés aux Organisations Syndicales.

Les constats suivants ont été faits par rapport à l’analyse du rapport de situation comparée de l’Entreprise 2016-2017.

Il apparaît ainsi que :

• Les hommes représentent 45,4% de l’effectif, les femmes représentent quant à elles 54,6% de l’effectif.

• Il y a 1 femme de statut Cadre sur 4, 6 femmes de statut Agent de Maîtrise sur 9 et 82 femmes de statut Employé sur 150,

• S’agissant de la durée du travail, 18% des femmes sont à temps partiel et 3 sont à temps partiel annualisé notamment sur les offices.

• Les CDD représentent 8,6% de l’effectif.

• Les hommes sont surreprésentés dans les CDD et sont au nombre de 12 sur 14 CDD,

• Les hommes de statut Employé sont positionnés principalement au niveau 4 (93%) tandis que les femmes de statut Employé sont positionnées au niveau 1 (90%)

• Cela se traduit dans les emplois clés car 89% des employés de restauration sont des femmes et 80% des cuisiniers sont des hommes, 95% des chauffeurs livreurs sont des hommes et 100% des employées administratives sont des femmes.

• Les embauches en contrat à durée indéterminée ont concerné le même nombre de femmes que d’hommes.

• Les fins de contrats hors CDD représentent davantage les hommes que les femmes.

• Le nombre de salariés promus est de 2 et concernent une femme et un homme.

• S’agissant des rémunérations mensuelles brutes de base, il n’existe pas de disparités entre les femmes et les hommes au niveau de chaque niveau.

• Le taux de fréquence et de gravité des accidents du traval est plus élevé chez les femmes

Compte tenu de cet état des lieux, les parties souhaitent réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble des salariés de la Société SAGERE l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Article 2 - Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi l’Entreprise s’engage en ce sens à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents.

1. Constats

L’analyse des derniers rapports de situation comparée montre qu’il n’existe pas d’écarts de salaire significatifs entre les salariés de l’Entreprise.

	Salaire de base moyen par niveau
niveau	hommes	femmes	Ecart H/F
1	1 492	529	-2.4%
2	-	-	-
3	1 530	-	-
4	1 560	1 566	-0.4 %
5	-	1 663	-
6	2 522	2 218	+13.7%
7	2 213	2 340	-5.4%
8	-	-	-
9	Non significatif	NS

Les écarts ne sont pas significatifs sauf pour 2 niveaux : les niveaux 6 et 7

Les parties sont conscientes que le temps de travail réalisé par le salarié influe sur le montant de la rémunération percçue et s’engagent à prendre en compte cet impact dans les constats établis.

2. Objectif de progression

Les Parties conviennent que l’objectif de progression est le suivant : maintenir l’absence d’écart des salaires entre les femmes et les hommes.

3. Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectif	Actions	Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes ou résorber les inégalités salariales.	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes, tous postes confondus pour chaque année et mise en place d’une grille d’embauche	Suivi des écarts de salaire par genre en tenant des critères suivants : qualifcation, ancienneté, âge, etc…
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.	Sensibiliser le recruteur (Opérationnel , Responsable Resssources Humaines) sur la politique de rémunération applicable dans l’Entreprise	Etablir un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme, et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Chaque année, un suivi des indicateurs sera réalisé afin de s’assurer de la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Article 3 - Parcours professionnel : Evolution professionnelle et formation

1. Constats

L’analyse des derniers rapports de situation comparée montre qu’il existe/ n’existe pas d’écarts entre les femmes et les hommes en terme d’évolution professionnelle ou d’accès à la formation.

Deux salariés promus lors de l’exercice, 1 femme et 1 homme

2. Objectifs de progression

Les Parties conviennent que l’objectif de progression est le suivant : maintenir l’absence d’écart entre les femmes et les hommes en terme d’évolution professionnelle ou d’accès à la formation.

3. Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Assurer l’égalité d’accès à la promotion	Détecter les souhaits d’évolution indiqués lors des entretiens professionnels ou lors des entretiens annuels	Evolution du % de femmes et d’hommes promus d’année en année par catégories professionnelles
Accès à la formation	Communiquer aux salariés de l’Entreprise l’offre des formations disponibles	Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation
	Mettre en place un système de remboursement des frais de garde pour les salariés	Nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif de prise en charge des frais de garde
	Mettre en place une procédure destinée à faciliter la prise en charge des frais de déplacement, de repas et d’hébergement des stagiaires liés à leur départ en formation	Réalisation de la procédure de mise en place de prise en charge des frais déplacement, de repas et d’hébergement des stagiaires liés à leur départ en formation
	Communiquer le calendrier prévisionnel des formations aux salariés deux mois à l’avance	Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation
Assurer l’égalité d’accès aux fonctions d’encadrement	Développer l’accès à la formation managériale	Taux d’accès des femmes et des hommes aux fonctions managériales

Article 4 - L’articulation vie privée et vie professionnelle.

L’équilibre vie privée et vie professionnelle est l’une des composantes essentielles de l’amélioration des conditions de travail. L’entreprise s’engage en ce sens à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.

Par ailleurs, le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique ont eu pour effet, pour certains salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique. L’entreprise s’engage donc à maintenir sa vigilance quant à la deconnexion des collaborateurs.

1. Constats

L’analyse des derniers rapports de situation comparée montre qu’il n’y a pas eu de problématiques soulevées concernant la gestion de la vie professionnelle et personnelle.

A travers des discussions avec les Managers et les Organisations Syndicales, il est apparu le constat suivant :

• Le manque de maîtrise et les difficultés d’organisation rencontrées au début de l’exercice 2018/2019 en production et en répartition conduisent les salariés à faire de nombreuses heures suppléméntaires parfois demandées de façon impromptue ce qui a des impacts forts sur la vie des familles et la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

2. Objectif de progression

Les Parties conviennent que l’objectif de progression est le suivant : à trimestre équivalent, diminuer de 20 % le nombre d’heures supplémentaires de production et de répartition pour assurer un meilleur équilibre entre le vie professionnelle et la vie personnelle.

3. Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Renforcer les équipes d’encadrement des équipes de production et de répartition	Promouvoir et/ou recruter des salariés en capacité de manager en autonomie les équipes de production et de répartition, notamment les équipes de nuit.	Evolution du nombre d’HS à période égale

Article 5 – Dispositions communes

1. Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord sera créée.

Cette commission de suivi sera composée au maximum de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord et de deux membres de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an pour procéder au bilan d’application du présent accord et notamment mesurer les progrès enregistrés.

Suite à la signature de l’accord, une synthèse de celui-ci sera par ailleurs faite à l’ensemble des managers.

2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le Présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ansà compter de sa date de signature. A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

3. Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

4. Formalités, entrée en vigueur et publicité

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.

Fait à Bresles, le 28 mai 2019

Pour la Société SAGERE M********************************

Pour les Organisations Syndicales

CGT M********************************

FO M********************************