Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL" chez SHLMR - SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE DE LA REUNION (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SHLMR - SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE DE LA REUNION et le syndicat Autre et SOLIDAIRES et CFTC le 2022-11-30 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et SOLIDAIRES et CFTC
Numero : T97422004815
Date de signature : 2022-11-30
Nature : Accord
Raison sociale : SHLMR
Etablissement : 31089517200016 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-11-30
=+
Fraude
Guide de traitement
TABLE DES MATIÈRES
Page
ARTICLE 1 – champ d’application et Objet 6
ARTICLE 2- Mesure en faveur de l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective 8
ARTICLE 3 - Mesures en matière de classification 10
1. Définition et contexte : 10
ARTICLE 4 - Mesures en matière de conditions de travail 11
1. Définition et contexte : 11
ARTICLE 5 - Mesures en terme de sécurité et de santé au travail 13
1. Définition et contexte : 13
1. Définition et contexte : 15
5. Mesures particulières en faveur des séniors 17
ARTICLE 7 - Le droit à la déconnexion 18
1. Définition et contexte : 18
ARTICLE 8 - La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail 20
1. Définition et contexte : 20
1. Définition et contexte : 21
ARTICLE 10 - La mobilité des salariés 22
1. Définition et contexte : 22
ARTICLE 11 : Durée et dispositions diverses de l’accord 23
1. Champ d’application de l’accord 23
2. Entrée en vigueur et durée de l’accord 23
3. Information des salariés 23
Entre,
La société SHLMR, dont le siège social est à Saint-Denis – 31, rue Léon Dierx - Bât A - BP 20700 - 97474 représentée par Madame XXX, Directrice Générale et dûment habilité à cet effet ;
d’une part,
et les organisations syndicales représentées dans l’entreprise :
Sud Logement social représentée par Monsieur XXX
FO représentée par Monsieur XXX
CFTC représentée par Monsieur XXX
d’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Depuis la loi Génisson de 2001, les entreprises ont obligation de négocier l’égalité professionnelle. La loi de « Modernisation du dialogue social » dite « Rebsamen » du 17 août 2015 a réuni dans un même bloc de négociation les thèmes de l’Egalité Professionnelle (EP) et de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
La Loi Santé a apporté des modifications au niveau des modalités de la négociation sur la QVT. On parle aujourd’hui de QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail). Dans les entreprises dotées d’organisations syndicales représentatives, il est donc obligatoire de négocier sur la QVCT (et non plus seulement sur la QVT).
A la SHLMR, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail a été conclu le 09 février 2017 pour une durée de 3 ans.
Cet accord arrivant à échéance, la SHLMR a réalisé un diagnostic socio-organisationnel dans le cadre d’une démarche globale d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux qui a constitué un préalable aux nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle et la QVCT. Elle a également déployé un baromètre social spécial QVCT selon les préconisations de l’ANACT.
La démarche a abouti en début d’année 2022 à la co-construction, avec les équipes, d’un plan d’actions en faveur du développement de la santé au travail, de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Au terme de ces travaux les partenaires sociaux ont convenu la signature d’un accord d’adaptation.
Cet accord, inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, a été signé le 4 octobre 2022. Conformément aux dispositions des articles L2242-10 à 12 du code du travail, il a pour objet de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise.
INTRODUCTION
Au travers de l’accord quadriennal sur l’EP-QVCT, la SHLMR a pour ambition de renforcer sa politique de qualité de vie et conditions de travail (QVCT) et l’égalité professionnelle dans l’entreprise (EP).
Une Politique de Qualité de Vie et conditions de travail doit permettre :
de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise
de concilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise
de prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlement, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.)
Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant tout au long de leur vie professionnelle.
La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail fera l’objet d’une attention particulière dans cet accord ainsi que les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Définition
La Qualité de Vie au Travail (QVCT)
L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée.
L’Egalité Professionnelle Homme-Femme (EP)
L’égalité professionnelle homme-femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
L’accord EP-QVCT a pour objectifs principaux de :
Disposer d’un vocabulaire commun autour de la qualité de vie et Conditions de travail et de l’égalité professionnelle
Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration de la qualité de vie et les conditions de travail et d’égalité professionnelle dans les actions de la SHLMR
Mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en leur accordant les moyens leur permettant d’agir concrètement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés
Promouvoir la diversité afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise
Respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
ARTICLE 1 – champ d’application et Objet
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la SHLMR, le siège et les agences présentes sur tout le territoire de la Réunion.
Objet de l’accord
Au travers l’accord d’adaptation signé le 4 octobre 2022, les partenaires sociaux sont convenus que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et les conditions de travail aura une périodicité de négociation quadriennale (tous les 4 ans).
Le diagnostic partagé et le choix des domaines d’action :
Après avoir établi un diagnostic sur l’ensemble des thèmes de l’article L2242-17 du code du travail, les partenaires sociaux ont décidé que les négociations porteront sur les thèmes suivants :
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion
La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La mobilité des salariés
Description de la Méthode :
La démarche QVCT et Egalité Professionnelle (QVCT EP) se veut être une démarche constructive qui associent les salariés qui deviennent acteur de cette démarche. Ce sont des sujets qui portent sur la santé au travail, la QVCT, le bien-être au travail et qui incluent l’égalité professionnelle.
Certaines actions se recoupent avec celles négociées dans l’accord GEPP, ces liens existants entre les accords démontrent bien l’importance des actions proposées.
L'engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle :
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l'action conjuguée de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques en la matière, et notamment :
La Direction Générale
La Direction du Management des Ressources Humaines
La ligne managériale
La médecine du travail
Les représentants du personnel et leurs instances,
Les salariés.
La qualité de vie au travail doit être une démarche partagée et pluridisciplinaire et s'appuyer sur un dialogue social constructif.
LE RÔLE DE CHACUN :
La Direction Générale :
L’engagement de la Direction Générale et des membres du CODIR est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte le facteur humain et les questions de la santé au travail.
Les membres du CODIR s’assurent de l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction Générale prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et, compte tenu de la nature des activités des services de l’entreprise, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
La ligne managériale :
Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, par leur mission d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
Plusieurs attributions et missions des managers à leur niveau de responsabilité peuvent favoriser la qualité de vie au travail et notamment celles relatives à :
L’organisation du travail et du collectif de travail, en recherchant l’adéquation entre le temps de travail des salariés et leur charge de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien, dans le respect de chacun,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe en favorisant l’initiative, la responsabilisation et l’autonomie,
Les échanges sur les missions, les priorités en donnant du sens aux actions,
La communication entre les membres de l’équipe : favoriser la circulation de l’information et faciliter le dialogue,
L’identification et la régulation des tensions et des conflits,
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé.
Les salariés :
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.
La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir » ensemble, le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations, sont essentiels.
Ces éléments s’inscrivent dans un mode organisationnel respectueux de l’humain laissant place au droit d’expression de chacun et au droit à l’erreur.
La Direction du management des Ressources Humaines, accompagnée par les référents Qualité de Vie et Conditions de Travail, mettra en œuvre des actions de communication pour sensibiliser les salariés au rôle qu’ils ont à jouer et promouvoir la bienveillance entre collègues.
La Direction du Management et des Ressources humaines :
Dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés, la Direction du Management et des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction du Management des Ressources Humaines a un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Face à une situation sensible, leur rôle est crucial en ouvrant un espace de dialogue et conseillant les salariés, et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail ; acteurs sociaux ; dispositif d'écoute psychologique, etc....).
Plus généralement, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.
Les représentants du personnel et leurs instances :
Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie et les conditions de travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.
Les instances représentatives du personnel et les représentations syndicales jouent un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.
Les représentations syndicales sont forces de propositions. Elles participent à la négociation au suivi et à l’application des accords d’entreprise. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie et des conditions de travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie et des conditions de travail.
ARTICLE 2- Mesure en faveur de l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective
Définition et contexte :
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (ou principe « à travail égal, salaire égal ») inscrit à l’article L 3221-2 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’article L. 3221-4 du code du travail définit les travaux de valeur égale comme étant ceux « qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
C’est en partant des fonctions réellement exercées et non d’une classification ou d’une catégorisation des emplois que la comparaison doit être menée. Il en résulte que l’appartenance à la même catégorie professionnelle ou, à l’inverse, à des catégories différentes ne saurait en soi être déterminante.
La comparabilité des situations doit s’apprécier à partir d’un faisceau d’indices tirés de la nature du travail effectué, des conditions de formation ou encore des conditions de travail (expérience, ancienneté, quantité ou qualité du travail fourni, circonstances de l’embauche…)
Le baromètre social 2022 nous indique que 94% des collaborateurs qui ont répondu à l’enquête n’ont pas constaté de discrimination par genre au sein de la SHLMR.
Cette représentation de l’égalité professionnelle est corroborée par les résultats de la SHLMR à l’index égalité homme/ femme
En 2022, la SHLMR obtient en effet un score de 94 / 100 ce qui démontre un parfait équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1) obtient un score de 39/40
L’écart d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes (indicateur 2) obtient 20/20
L’écart de promotions (indicateurs 3) obtient 15/20
De même, l’indicateur 4, augmentation effective des salariés de retour de congés de maternité est totalement acquis puisque les salariées en congés maternité bénéficient des augmentations au même titre que les salariés présents.
Enfin, parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’équilibre est respecté au sein du comité de Direction composé à part égale d’hommes et de femmes situés sur les mêmes niveaux de rémunération.
La parité est respectée également au niveau du Conseil d’Administration
Les moyens mobilisées à la SHLMR en faveur de l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective sont les suivants :
Un entretien professionnel est réalisé à chaque retour de longue absence
Le congé paternité est indemnisé à 100% et la SHLMR effectue le maintien de salaire
La société rémunère les journées d’absence pour « enfant malade » (3 jours d’absence et 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de 16 ans.)
Les salariés bénéficient au retour des absences de longue durée des augmentations générales attribuées durant leur absence.
La situation des salariés au regard de leur rémunération est examinée chaque année en fonction de l'âge, du sexe, de la qualification et de l'ancienneté avec les membres du CODIR qui sont invités à soumettre une proposition argumentée d’augmentation pour leur(s) service(s) dans le cadre du budget qui leur est alloué. L’attribution des augmentations annuelles se fait d’abord et surtout en fonction de la performance durable du collaborateur, c’est-à-dire confirmée dans le temps. Une vigilance particulière est apportée s’il s’avérait que le positionnement salarial d’une collaborateur se trouve proche du salaire minimum de la Convention Collective.
Une analyse des rémunérations est effectuée au moment des recrutements. Les rémunérations proposées prennent en compte les pratiques du marché sur la région, le potentiel du collaborateur et l’équité interne
Point à explorer :
La situation comparée ne montre pas d’écart de salaire important entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale.
Les partenaires sociaux réaffirment l’importance des mesures mises en œuvre et se fixe pour objectif de pérenniser cet état de fait et ainsi de garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les postes qu’elles occupent.
Il s’agira donc de maintenir un suivi précis et détaillé permettant de produire des éléments de diagnostic annuel sur les rémunérations
Indicateurs :
Index égalité femmes hommes
Comparaison des rémunérations par catégorie de salaire issue du bilan social
ARTICLE 3 - Mesures en matière de classification
Définition et contexte :
Les mesures en termes de déroulement de carrière répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : l’origine ; le sexe ; les mœurs ; l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; la situation de famille ou la grossesse ; les caractéristiques génétiques ; l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ; les opinions politiques ; les activités syndicales ou mutualistes ; les convictions religieuses ; l’apparence physique ; le patronyme ; le lieu de résidence ; l’état de santé ou le handicap ; la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ; la perte d’autonomie ; la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Les moyens mobilisés en terme d’égalité professionnelle en matière de classification sont les suivants:
Une fiche de poste et la pesée de poste correspondante existent pour tous les postes ouverts à la SHLMR
Un appel à candidature interne et groupe est publié pour chaque poste disponible encourageant les mobilités professionnelles.
Point à explorer :
Le service RH devra s’assurer que l’ensemble des fiches de poste et les pesées de poste correspondantes soient disponibles sur intranet pour l’ensemble des postes existants à la SHLMR
Le référentiel emplois sera amélioré fournissant un descriptif des missions et des compétences nécessaires au poste. Il devra être mis à jour régulièrement en fonction des évolutions des métiers et dans le cadre de la démarche groupe.
Le référentiel emploi devra prendre en compte la catégorie de l’emploi en évaluant et en mettant à jour régulièrement l’expertise demandée, la responsabilité attachée au poste et le niveau d’encadrement qu’il exige. Les fiches de poste devront préciser les qualifications requises. En complément des savoirs, cette rubrique doit lister les diplômes et les niveaux de formation requis pour assurer ladite fonction.
Les partenaires sociaux rappellent que cet outil doit vivre au gré des modifications que connaît le métier. Ce n'est pas un document que l'on met de côté sitôt réalisé. Il doit faire l’objet d’une actualisation régulière et doit constituer un outil de travail qui devrait suivre le salarié dans sa progression et dans ses échanges avec son manager. En ce sens, les fiches de poste doivent être un outil de communication avec le manager et l'entretien annuel est l'un des moments clés où cet outil devrait prendre toute sa dimension.
Pour rappel, la fiche de poste a pour objet de définir les missions et les compétences attendues et constituent le socle des engagements réciproques entre le collaborateur et son manager en terme de QVCT. Elle doit être le préalable à toute forme d’aménagement ou de remise en cause du poste (organisationnelle, technique …)
L’égalité professionnelle homme-femme en matière d’effectif et de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et garantir la mixité dans les emplois, même ceux historiquement plus occupés par une partie de la population des salariés.
Les appels à candidature sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Le processus de recrutement interne se déroule selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé (utilisation systématique de l’outil Assesfisrt).
Le service RH veille à ce que les questions posées, lors des entretiens, ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. A cet effet une grille de recrutement sera déployée pour accompagner les recruteurs.
Le référentiel emploi de la SHLMR doit permettre de détecter les possibles sous-évaluation des emplois genrés liés à des représentations stéréotypées des compétences. Ceci afin de continuer le travail d’équilibrage de la grille des emplois de la SHLMR.
En outre, dans la perspective de favoriser la mixité des emplois, les libellés et le contenu des offres d’emploi internes sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateurs :
Mise à disposition des fiches de poste non genrées
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une évolution professionnelle
ARTICLE 4 - Mesures en matière de conditions de travail
Définition et contexte :
Des objectifs de progression diversifiés peuvent être rattachés à ce domaine :
Mieux connaître l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise afin de perfectionner les pratiques organisationnelles : il s’agit de prendre la mesure des conséquences des conditions de travail propres à chaque sexe au-delà de la seule question des risques pour adapter l’organisation du travail.
Accroître la mixité dans l’entreprise en adaptant les conditions techniques et matérielles du travail : il s’agit en particulier d’agir pour que chaque poste de travail puisse être occupé tant par un homme que pas une femme et que les locaux soient adaptés aux exigences liées à la mixité.
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail : il s’agit de prolonger l’action préventive du législateur en la matière et ainsi de concourir, au niveau de l’entreprise, par des actions concrètes, à l’objectif d’élimination de ces comportements
Adapter les conditions de travail des salariées enceintes : il s’agit de concevoir, au niveau de l’entreprise, des mesures permettant d’adapter les conditions de travail aux changements physiologiques liés à la grossesse en prolongeant l’action légale.
Limiter le temps partiel subi : il s’agit de concevoir des mesures permettant la progression des salariés à temps partiel vers des emplois à temps plein, en particulier lorsque le constat est fait d’une surreprésentation des femmes sur les emplois à temps partiel de l’entreprise
Moyens mobilisés :
Un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » est désigné par le CSE parmi les représentants du personnel et un membre est désigné par la Direction de la SHLMR. Ils ont tous les deux bénéficié de la formation nécessaire à cette mission.
En 2020, l’ensemble des managers ont bénéficié d'une formation sur le thème du harcèlement au travail. Tout au long de l’année 2021, ce sont l’ensemble des collaborateurs qui ont été sensibilisés à cette thématique. L’objectif était qu’à l’issu de ces formations les collaborateurs puissent caractériser le harcèlement moral et sexuel, définir la conduite appropriée pour y faire face et identifier les solutions pour le prévenir.
Il a été mis en place un dispositif de signalement, d’alerte et d’enquête en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes : tous faits de harcèlement sexuel peuvent être signalés dans le cadre du dispositif d’alerte interne disponible sur le Portail de la SHLMR au niveau de la page d’accueil onglet « Alerte AL », ou auprès du groupe Action Logement via le lien suivant :
https://report.whistleb.com/fr/groupeactionlogement.
Il est également possible d’effectuer une remontée par voie hiérarchique, auprès des référents harcèlement et agissements sexistes, du CSE, ou directement auprès de la Direction Générale.
Le télétravail a été largement déployé et un accord a été signé le 28 juin 2022.
Points à explorer :
Les partenaires sociaux conviennent de poursuivre la sensibilisation et la formation des collaborateurs à la détection du sexisme au travail et de diffuser régulièrement aux salariés des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes.
Des communications institutionnelles relatives au harcèlement sexuel et au sexisme au travail pourront être identifier et relayé et des campagnes d’information sur le sexisme au travail pourront être menées.
En ce qui concerne l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise, les managers veilleront à respecter et faire respecter horaires de travail pour l’organisation des réunions.
Les partenaires sociaux conviennent sur la durée de l’accord d’engager une réflexion approfondie sur les métiers à forte pénibilité physique et mentale afin d’accompagner les salariés sur ces postes vers d’autres métiers dans l’entreprise
Indicateurs :
Actions menées pour faire face aux agissements sexistes.
Résultat du baromètre QVCT sur la thématique équilibre vie personnelle / vie professionnelle (axe relation à soi)
Réponses négatives à la question de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle lors de l’entretien individuel
ARTICLE 5 - Mesures en terme de sécurité et de santé au travail
Définition et contexte :
La santé et la sécurité au travail a été érigée en domaine propre depuis la loi n° 2014- 873 du 4 août 2014. Ce domaine permet de prolonger la réflexion sur la mixité des postes en partant de la mesure de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe qui doit être réalisée par l’employeur dans le cadre de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (C. trav. art. L 4121-3).
La notion de bien-être au travail est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.
L’approche bien-être au travail vise à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et favorise leur motivation et leur implication dans le travail. La mise en œuvre d’une politique de bien-être peut ainsi contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute.
Elle contribue aussi à prévenir les risques psychosociaux, en amont des manifestations aiguës de stress, de violence ou d’épuisement.
Construire une politique de bien-être au travail permet à la fois de réduire les risques psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et sur la motivation dans le travail.
La notion de bien-être au travail est parfois mobilisée pour parler d’actions qui n’ont que peu d’impacts sur l’organisation concrète du travail dans les équipes. C’est le cas par exemple de la mise à disposition d’infrastructures sportives, de séances de massages ou de conseils diététiques.
Les démarches proposées par l’INRS sont d’une toute autre nature : elles s’inscrivent dans les obligations légales de construire une démarche de prévention des risques psychosociaux. Ceci impose en particulier de développer une posture d’écoute des salariés sur les facteurs organisationnels reconnus comme ayant un impact en matière de RPS : la définition des tâches, le sens du travail, la répartition de la charge de travail, les relations entre les collègues et avec la hiérarchie.
Moyens mobilisés :
A la SHLMR, un service est dédié à la santé sécurité au travail. Il pilote l’ensembles des aspects réglementaires relatifs à la santé et la sécurité au travail tel que définis par le code du travail.
A chaque réunion de la CSSCT (Comité santé sécurité et conditions de travail) et en amont en réunion de la CPSS (comité de prévention de la santé et de la sécurité), une analyse, en différenciant par sexe, les données sur les accidents du travail, les maladies professionnelles et l’absentéisme est présentée.
La Direction a déployé un outil de mesure du bien-être des salariés désigné par le baromètre social : questionnaire QVCT ANACT, questionnaire spécifique RPS, questionnaire QVT manager, questionnaire télétravail, questionnaire d’intégration …
Il permet d’avoir une vision régulière et instantanée sur la « Qualité de Vie au Travail », de déterminer les axes de progression pour le bien-être des salariés et de déceler et de prévoir les risques psychosociaux.
L’outil offre des sessions d’e-learning personnalisés qu’il conviendra de développer et de promouvoir auprès des collaborateurs.
Depuis 2 ans, la SHLMR a mise en place un diagnostic socio-organisationnel dans le cadre d’une démarche globale d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux. Il s’agissait d’identifier les risques psychosociaux auxquels les salariés peuvent être confrontés dans leurs situations de travail concrètes et d’élaborer des recommandations et des axes de travail permettant de prévenir ces derniers.
Aussi d’interroger le rapport sensible des collaborateurs avec le travail aujourd’hui : quel est le sens du travail, à travers le sentiment d’utilité et la reconnaissance ? Quelle est leur vision de l’avenir, à travers l’évolution des métiers ?
L’objectif étant d’identifier, d’une part, les facteurs structurels et conjoncturels qui peuvent être
source de contraintes, de pénibilité, de stress et, d’autre part, les facteurs qui, a contrario, permettent que le travail se réalise dans de bonnes conditions et développe la santé et la motivation des salariés.
Ce travail a abouti un plan d’actions co-construit et partagé avec les collaborateurs.
Points à explorer :
Les partenaires sociaux, au sein de cet accord, souhaitent affirmer l’importance du déploiement des 13 actions prévues dans ce plan d’actions sur la santé au travail :
Transversalité et travail en mode projet :
Sensibiliser, outiller et accompagner les managers aux REX (retours d’expériences)
Améliorer l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs dans une équipe (y compris en mobilité interne)
Information Communication Dialogue :
Partager les situations sensibles et les critères d'accompagnement entre services (Attributions/Contentieux/ Accompagnement social)
Accompagner les métiers en évolution
Améliorer la procédure d'accueil et la sécurisation des agences
Améliorer l’appropriation du protocole Incident et la connaissance des ressources (relais, traitement, accompagnement, retour en poste…)
Transition et usages numériques :
Accompagner les collaborateurs à l'utilisation et à l'évolution des outils et des applications
Mettre en place un dialogue sur les usages et les transitions numériques au sein des services
Management et animation d’équipe :
Favoriser la constitution d'un collectif de managers
Accompagner les situations individuelles sensibles, notamment suite à un arrêt de travail
Mettre en place un dispositif interne de résolution de conflits
Santé au travail :
Pérenniser la démarche "Santé au travail et du travail »
Désigner et former des référents QVCT en qualité de relais opérationnels au plus près des salariés : personnes ressources, volontaires, acteurs de la prévention qui souhaitent se mobiliser activement sur le sujet afin d'assurer le suivi et la pérennité des actions engagées et favoriser la circulation des informations
Déployer le plan d'actions santé au travail en lien avec les référents QVCT
Autres actions définies :
Chaque directeur devra inciter les managers à mettre en place des réunions d’informations avec leurs équipes afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, de leur Direction et de l’entreprise, et de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion et de résolutions de situations de travail (exemple : groupe de discussion, entretien 360°)
Indicateurs :
Niveau de déploiement du plan d’actions santé sécurité
ARTICLE 6 - Mesures en terme d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Définition et contexte :
Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction des impératifs de sa vie personnelle. Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien de l’ensemble de la collectivité.
Ce domaine a été élargi par suite de la loi n° 2015-894 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a lié le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à celui de la qualité de vie au travail dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise (C. trav. art. L 2242-1).
Deux grandes familles d’objectifs de progression peuvent être identifiées dans ce domaine :
Favoriser l’équilibre des temps professionnels et personnels : il s’agit de concevoir une organisation du temps de travail et plus largement de l’activité du salarié, en intégrant les contraintes liées à sa vie personnelle et familiale.
Soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salariés : il s’agit de développer une politique d’entreprise prenant en compte la vie personnelle et familiale du salarié en complétant ou prolongeant les dispositifs légaux qui permettent au salarié de réduire ou suspendre son activité professionnelle ou en adoptant des mesures concrètes de soutien.
Moyens mobilisés :
Un entretien est organisé avant le départ en long congé et au retour de long congé : pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), le responsable hiérarchique organise un entretien avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. Au cours de cet entretien sont abordées les questions relatives :
A l’organisation du service et à la charge de travail du salarié
A l’anticipation d’un éventuel congé parental d'éducation (à temps partiel ou complet) à la suite de son congé maternité
A la question du maintien du lien avec l’entreprise pendant les périodes de congés liés à la parentalité. d'organiser la transmission des informations si elle souhaite rester informée des actualités de la société (rencontre du service, etc.). C'est aussi l'occasion de rappeler que l'intranet est disponible sur tout ordinateur, tablette ou mobile.
Aussi, à son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise et la charge de travail
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique ou réglementaire intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e)
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
La SHLMR a déployé un système de visio-conférence au sein de tous les sites qui permettent d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux et source de fatigue.
L’organisateur doit veiller à :
Inviter les bons participants
Respecter les agendas et la disponibilité des salariés (vérifier la disponibilité des participants avant de bloquer un créneau dans l’agenda)
Définir un ordre du jour précis
Définir une durée adaptée et Respecter les horaires prévus
Présentation en début de réunion de l’objectif des échanges du jour
Formalisation en fin de réunion d’un relevé de décision
Les avancées de la numérisation, des communications et des technologies informatiques dématérialisées, déployées à la SHLMR ont également permis le recours au télétravail. Un nouvel accord sur le télétravail a ainsi été signé le 28 juin 2022.
Faciliter l’accès au temps partiel quel que soit le poste occupé
Accompagner le congé maternité et le congé paternité au-delà des dispositions légales et rémunération des jours pour garde d’enfant
Garantir que la prise de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière
Simplifier et alléger les procédures de déclaration de congés/d’acceptation des demandes de congés, de déclaration des frais de déplacement, etc… grâce au SI RH
Possibilité de report de congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande écrite, en accord avec la DMRH, au retour de congé et ceci jusqu’au 31 décembre de la même année
Points à explorer :
Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail. A cet effet, une réflexion sera menée dans les prochains mois à propos de l’accord sur le temps de travail. Des thèmes relatifs à la flexibilité, au temps partiel, aux jours et aux horaires de présence y seront abordés.
Job sharing et top sharing : Le job sharing (partage de poste de travail) consiste à se partager un même poste de travail à plusieurs (en général 2 employés) en organisant entre eux le temps et la répartition du travail. Le job sharing (également appelé top sharing pour les postes de direction) est un mode de travail qui apporte une alternative intéressante pour retenir les talents, et qui permet entre autres d’assurer une progression de carrière aux femmes. Cette forme d’emploi donne aux cadres supérieurs en particulier la possibilité de partager un poste à responsabilités, qu’ils assumeront à 2 en exerçant leur fonction à temps partiel et en mode flexible. Le binôme se comporte comme un seul salarié : l’employeur, les collègues ou les externes doivent avoir le sentiment de n’avoir qu’un seul interlocuteur. Les dossiers et responsabilités sont intégralement partagés et les décisions prises indifféremment par l’un ou par l’autre. Côté salaire, celui-ci se calcule en fonction du temps de présence de chacun des partenaires, mais aussi en fonction de leur niveau de compétence, leur âge ou le nombre d’années de présence dans l’entreprise. Le job sharing n’est donc pas toujours synonyme de stricte égalité, mais plutôt d’adaptation suivant l’implication de chacun
Cette méthode permet aux salarié(e)s qui le souhaitent de réduire leur temps de travail pour consacrer du temps à leurs activités personnelles : le job sharing répond aux aspirations de souplesse, de collaboration et de qualité de vie.
Les demandes de Job sharing seront analysées de manière individuelle.
Les managers seront vigilants à mettre en place et faire respecter les règles et plages horaires pour les réunions (pas de réunion entre 12h et 13h)
A l’occasion des entretiens individuels annuels un point devra systématiquement être effectué avec la salariée ou le salarié sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Indicateurs :
Résultats du baromètre QVCT sur la thématique équilibre vie personnelle / vie professionnelle (axe relation à soi)
Réponses négatives à la question de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle lors de l’entretien individuel
Mesures particulières en faveur des séniors
A la SHLMR, les « seniors » font partie de la tranche d’âge de 55 ans et plus.
Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, l’âge, au même titre que le sexe, ne peut constituer un motif de discrimination.
Accompagnement en fin d’activité :
Le service RH organise tous les 3 ans des rendez-vous individuels avec la CRC (Caisse de Retraite Complémentaire) pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Cet entretien permet aux collaborateurs en fin de parcours professionnel à réfléchir et à anticiper les décisions à prendre pour optimiser leur retraite, de faire le point sur les modalités de départ à la retraite mais aussi de consulter leur relevé de carrière afin de voir si l'ensemble des conditions sont réunis pour un départ à la retraite.
Des réunions d’informations pourront venir compléter ce dispositif.
Ces réunions permettront :
de clarifier la législation retraite complexe et évolutive ;
d’apporter une information globale et complète sur la retraite pour permettre aux salariés de découvrir l’ensemble des dispositifs de poursuite d’activité et faire un choix quant à l’âge de départ à la retraite ;
d’expliquer très concrètement les documents reçus par chacun ;
d’échanger avec des professionnels de l’Assurance retraite.
Formation de départ à la retraite :
Afin d’accompagner les salariés dans leur préparation à la retraite, des formations spécifiques pourront être mises en œuvre.
Ces formations peuvent aborder les thématiques suivantes : les enjeux juridiques et financiers, la prévention santé, le projet de vie, la vie sociale, la gestion du temps…
Elles seront en tout état de cause, suivies à la seule initiative du collaborateur qui devra en faire la demande au moins un an avant la date approximative de son départ.
Elles seront sans conséquence sur d’éventuelles demandes de formation formulées par le collaborateur au titre de ses fonctions.
Cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale :
Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés d’anticiper leur départ en retraite ou en pré-retraite en prenant des congés financés par leur CET.
ARTICLE 7 - Le droit à la déconnexion
Définition et contexte :
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail doit porter également sur les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion n'est pas défini par la loi mais il peut se décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle.
Mesures existantes :
Le 12 décembre 2017, les partenaires ont signé le premier accord sur la déconnexion. Les actions retenues ont permis à tout à chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.
Le droit à la déconnexion n’a fait l’objet d’aucune alerte particulière ou de demande d’entretien.
Les partenaires sociaux optent une nouvelle fois sur le choix laissé à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle. La solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée n’est pas retenue.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11 heures ;
un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.
Il est rappelé, concernant les salariés en forfait jour, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Utilisateurs concernés :
Les dispositions suivantes s’adressent à toute personne en possession d’un téléphone professionnel, d’un smartphone connecté à la boîte e-mail professionnelle ainsi que toute personne ayant un ordinateur portable ou une tablette avec un accès VPN (connexion au réseau à distance).
Elles s’appliquent également aux télétravailleurs.
Points à explorer :
Actions de sensibilisation à l’usage des mails et autres outils numériques, pour permettre la conciliation entre le temps de travail et de repos :
Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de la SHLMR, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle :
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Télétravail :
Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail sont joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Pour rappel, une action est prévue dans le plan d’actions « santé au travail » désigné à l’article 5 qui est l’accompagnement des collaborateurs à l'utilisation et à l'évolution des outils et des applications.
Indicateurs :
Réponses négatives à la question du droit à la déconnexion lors de l’entretien individuel
ARTICLE 8 - La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail
Définition et contexte :
Les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et l’agression sexuelle sont des risques professionnels comme les autres qui concernent les femmes et les hommes mais aussi les personnes à orientation ou identité sexuelle spécifique (LGBTQ+...).
Le sexisme n’est pas qu’une question de comportements individuels. Des études ont montré que certains environnements et situations de travail exposent au sexisme au travail : les secteurs à prédominance masculine (BTP) ou féminine (la mode), très hiérarchisés (santé, enseignement, etc.) ou peu hiérarchisés et structurés (spectacles, startups) ; des conditions de travail spécifiques : travail isolé, le soir, la nuit, en horaires atypiques, contact avec le public, activité dépendante d’une autre ou sous pression d’objectifs, etc. ; des modalités d’emploi pouvant exposer à des risques de précarisation : succession de contrat à durée déterminée, stage, apprentissage, intérim, etc.
Les violences sexistes et sexuelles ont des impacts psychologiques et physiques pour les victimes, des conséquences pour leur santé mais aussi pour les collectifs de travail et les entreprises (qualité, notoriété). La performance de ces dernières peut être entachée par ces situations.
Moyens mobilisés :
La prévention légale du harcèlement sexuel et ses agissements sexistes s’appuie sur trois piliers :
Une obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel à la charge de l’employeur (C. trav. art. L 1153-5).
La diffusion d’informations sur l’incrimination pénale, les actions civiles et pénales envisageables et les services compétents à contacter (C. trav. art. L 1153-5, al. 2).
La désignation d’un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » dans toutes les entreprises de 250 salariés et plus (C. trav. art. L 1153-5-1) et celle d’un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » parmi les membres du CSE (C. trav. art. L 2314-1).
Formation harcèlement moral et sexuel :
En 2020, l’ensemble des managers ont bénéficié d'une formation sur le thème du harcèlement au travail. Tout au long de l’année 2021, ce sont l’ensemble des collaborateurs qui ont été sensibilisés à cette thématique. Les formations se sont terminées en 2022.
L’objectif était qu’à l’issu de ces formations les collaborateurs puissent caractériser le harcèlement moral et sexuel, définir la conduite appropriée pour y faire face et identifier les solutions pour le prévenir.
Il s’agissait d’une formation qui alliait l’alternance d’exposés, des questions réponses, des débats et des exercices et mise en situation La formation harcèlement a permis aux collaborateurs à se questionner individuellement, à travailler en sous-groupe sur des cas pratiques et à les voir prendre vie en séance plénière grâce à la ressource théâtre. La Direction Générale a été présente dans la mesure du possible à chaque fin de session pour conclure et affirmer l’engagement de la SHLMR à prévenir et lutter contre toutes les formes de harcèlement
Mise en place un dispositif de signalement, d’alerte et d’enquête en matière de harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Signalement par le collaborateur, un collègue, les IRP… par tout moyen et notamment par le formulaire de remontée RPS
Accusé de réception du signalement et information direction, service RH, référent santé sécurité, CSSCT, commission RPS, médecine du travail
Enquête (entretiens …) et analyse de la situation
Préconisation et mise en place plan d’actions (médiation, prise en charge Elide ...)
Mise en place des référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes »
Intégration du risque dans le diagnostic RPS
Points à explorer
Diffuser aux salariés des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes.
Identifier et relayer les communications institutionnelles relatives au harcèlement sexuel et au sexisme au travail
Mener des campagnes d’information sur le sexisme au travail.
Organiser des groupes de réflexion sur le sexisme au travail.
Indicateurs
Nombre d’alertes effectuées par les collaborateurs par tous moyens mis à disposition (référents harcèlement et propos sexistes, référents santé sécurité, CSSCT, commission RPS, référents QVCT, service RH)
Actions menées pour faire face aux agissements sexistes.
ARTICLE 9 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Définition et contexte :
La Direction de la SHLMR mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés : dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2017 – 2020, un plan d’actions avait été initié qui avait pour objectif de faciliter le lancement d’une politique en faveur de l’emploi des salariés handicapés.
De nombreuses actions avaient été menées :
Actions de communication et de sensibilisation
Recrutement de travailleurs handicapés :
Renforcement de l’accès à l’emploi des candidats en situation d’handicap
Recrutement de stagiaires et de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage
Améliorer la gestion des inaptitudes en mobilisant les opérateurs compétents comme CAP Emploi
Accord télétravail
Malgré tout il ressort du baromètre social que les collaborateurs manquent de visibilité sur ces actions et ne savent pas à qui s’adresser en cas de difficultés.
Points à explorer :
Le référent handicap a été désigné en 2022. Il s’agit d’un salarié ayant pour mission d’accompagner et aider ses collègues en situation de handicap, qu’ils soient nouvellement embauchés ou en poste, et ainsi faciliter leur intégration et leurs vies quotidiennes. Il peut aussi offrir à un salarié en situation de handicap, mais qui ne souhaite pas faire part de cette information à ses collègues, de l’aide et du soutien. L’employé peut ainsi identifier une personne, qui n’est pas son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le référent a donc un rôle important d’écoute. Ce n’est pas qu’un interlocuteur technique, c’est un interlocuteur de confiance.
Il peut s’occuper de tâches très concrètes comme servir de lien entre l’employé et son manager, l’aider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives. Mais le référent handicap peut aussi faire un travail de sensibilisation en entreprise. Ce sera à lui de porter un autre regard sur le handicap, d’expliquer comment en parler et comment dépasser certaines idées reçues.
Les partenaires sociaux s’engagent à soutenir son action.
Développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi et rédaction d’offres emplois inclusives.
Développer le recours à des stages et des contrats en alternance
Indicateurs :
Contribution versée annuellement à l’Agefiph
ARTICLE 10 - La mobilité des salariés
Définition et contexte :
Le développement personnel regroupe tous les éléments permettant de vivre mieux, de s’épanouir, d’exploiter son potentiel personnel et valoriser ses talents, de réaliser ses aspirations.
Dans la vie professionnelle, le développement personnel tient une large place, il aide à progresser dans son métier, à améliorer ses relations aux autres et à gagner en estime personnelle. Il s’agit donc de favoriser le développement du salarié :
Sur le plan personnel : en suscitant l’estime de soi et l’accomplissement personnel dans le cadre de l’activité professionnelle
Sur le plan professionnel : en soutenant le parcours du salarié par l’enrichissement de ses compétences et de l’amélioration de son efficacité.
Mesures existantes :
La SHLMR favorise très largement la mobilité, au sein de groupe par la diffusion de l’ensemble des offres d’emploi et par le maintien de certains avantages acquis au sein de la filiale mais aussi la mobilité interne en privilégiant le recrutement en interne dès lors qu’un poste se libère.
L’entretien professionnel est le moment privilégié pour exprimer les souhaits de mobilité professionnelle. Il doit être un temps de dialogue sur l’évolution professionnelle et le bien-être du collaborateur.
Il est nécessaire pour cela d’accompagner les managers de la SHLMR afin qu’ils puissent correctement accompagner le salarié à avoir une réflexion sur son projet professionnel.
Il est rappelé que l’ensemble des contrats de travail comportent une clause de mobilité géographique qui stipule que dans le cadre de la mobilité professionnelle au sein de la Société, le collaborateur pourra être amené à changer d’affectation sur le territoire du Département.
Points à explorer :
Etablir un projet professionnel partagé avec le salarié : il s’agit d’anticiper les mobilités sur la base des souhaites d’évolutions exprimées par les salariés et sur la base des évolutions nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise (nouveaux métiers, vivier de potentiel prévu dans l’accord GEPP, reconversion professionnelle…).
Aussi de faciliter et d’accompagner les changements de postes en mettant en œuvre les moyens pour réaliser la mutation dans des délais et des conditions acceptables par l’entreprise et le salarié.
Mener des campagnes d’information sur les possibilités d’évolution offerte dans l’entreprise et sur les dispositifs permettant de réaliser une mobilité professionnelle.
Indicateurs :
Mobilités mise en œuvre
ARTICLE 11 : Durée et dispositions diverses de l’accord
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la SHLMR.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.
Information des salariés
Le présent accord sera diffusé sur le portail RH de l’entreprise afin qu’il soit consultable par tous les salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information
Suivi et pilotage
Un suivi avec les signataires de l’accord sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans l’accord et pour fixer les objectifs pour l’année à venir.
Le suivi des résultats et les nouveaux objectifs seront mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté.
Il sera abordé les thèmes suivants :
- Suivi du calendrier de mise en place des mesures,
- Effets des mesures,
- Suivi des objectifs et indicateurs,
- Fixation des objectifs à atteindre pour l’année suivante
Des axes d’amélioration et des actions pragmatiques, éventuellement via des expérimentations, pourront alors être proposées.
Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires à tout moment.
L’accord pourra être révisé par voie d’avenant conclu entre les parties si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux objectifs et aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Les négociations s’engageront alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Dépôt – publicité :
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il a donné lieu à un avis du Comité social et économique en date du 29 novembre 2022
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, adressé en deux exemplaires à la Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Denis
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les nom et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;
si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction.
Fait en 8 exemplaires
A Saint-Denis, le 30 novembre 2022
La Directrice Générale CFTC
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Sud Logement Social F.O.
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