ACCORD D’ENTREPRISE

OBJECTIFS DE PROGRESSION CONCERNANT L’INDICATEUR D’EGALITE HOMMES FEMMES POUR L’ANNEE 2024 – DONNEES 2023

Entre les soussignés

La société

Dont le siège social est situé

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

ci-après dénommée la société

d’une part,

et

L’Organisation syndicale CFDT

Représentée par son délégué syndical

L’organisation syndicale CFE-CGC

Représentée par son délégué syndical

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord

Rappel

Le présent accord collectif est conclu en application du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.

Son champ d’application est la société pour l’ensemble de ses salariés.

Le Gouvernement a fait de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’une de ses principales priorités et a mis en place, à travers l’Index de l’égalité professionnelle, une obligation de transparence pour les entreprises sur les écarts de rémunération injustifiés.

L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer cette obligation à travers les mesures suivantes :
• Dès lors que l’Index est inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer, par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index et les publier.
• Si, de plus, l’Index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies par accord ou, à défaut, par décision unilatérale.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

1. Résultats année 2022

L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2022, publié en Février 2023 pour l’entreprise , fait apparaitre un résultat final de 75 points sur 100 soit en deçà des objectifs visés.

Ce résultat a été calculé sur la base de plusieurs indicateurs institutionnels qui se décomposent de la
manière suivante pour l’année 2022 :

- Indicateur relatif à l’écart de rémunération calculé par catégorie socio professionnelle : 34/40

-Indicateur relatif à l’écart de taux des augmentations individuelles : 25/35

- Indicateur relatif à la maternité : incalculable

- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10

2. Evolution des résultats obtenus depuis 2019 (date de mise en œuvre de la
   publication de l’index)

Année	Effectif entrant dans le calcul	Nombre de femmes	Note obtenue écart rémunération Sur 40	Note obtenue augmentations individuelles Sur 35	Note obtenue maternité Sur 15	Note obtenue plus hautes rémunérations Sur 10	Note obtenue total Sur 100
2019	90	29	37	35	0	5	77
2020	89	31	N/A	35	0	5	N/A
2021	89	31	36	35	15	5	91
2022	94	34	34	25	N/A	5	75

3. Analyse des variations d’une année sur l’autre

A la lecture de ce tableau il apparait une grande variabilité de notre note finale d’une année sur l’autre.
Ceci s’explique en partie par la forte sensibilité de chaque indicateur à certains changements.
En effet il apparait que notre nombre de salariés entrant dans le calcul de cet indicateur est relativement faible et que le nombre de sous indicateurs pouvant être exploités dans notre société est très faible.

En effet, pour que le calcul dans chaque catégorie pour les écarts de rémunération puisse être réalisé il faut au minimum 3 hommes et 3 femmes dans chaque catégorie (par catégorie socio professionnelle et tranche d’âge).

Pour 2022 cette condition n’est respectée que pour 4 sous catégories (sur 16 au total) à savoir, les ouvriers entre 30 et 39 ans, les ouvriers au-delà de 50 ans, les ingénieurs/cadres entre 40 et 49 ans, les ingénieurs/cadres de 50 ans et plus.

Notre société est donc très rapidement impactée dès lors que d’une année sur l’autre nous enregistrons un départ au sein des femmes ou que la répartition des femmes et des hommes au sein des différentes tranches d’âge est modifiée.

Néanmoins ces éléments ne sont pas la seule source de variation de l’indicateur et l’année 2022
enregistre le plus mauvais score sur les écarts de rémunération et les taux d’augmentations individuelles.

4. Objectifs 2023 - 2024

- Objectif relatif à l’écart de rémunération calculé par catégorie socio professionnelle :

L’objectif est de retrouver et maintenir le score obtenu en 2019 soit 37/40.

• Objectif relatif à l’écart de taux des augmentations individuelles :

L’objectif est de retrouver la note de 35 obtenue dès la première année. Les augmentations sont décidées en début d’année et notamment lors des NAO ; les augmentations individuelles sont toujours proposées par les managers et ajustées par la Direction, selon le budget global alors à répartir.

Les critères retenus pour motiver une révision individuelle du salaire sont les suivants :

• Les changements de postes, la révision du contenu du poste, l’accomplissement de missions complémentaires, les savoir-faire clef mais aussi,

• Le respect des valeurs de

• La proactivité, l’engagement, la force de proposition, les initiatives individuelles

Ces critères restent prioritaires mais la Direction restera attentive aux propositions faites par les managers en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

• Objectif relatif aux 10 plus hautes rémunérations :

Aujourd’hui 2 femmes sur 10 sont présentes dans le top 10 des plus hautes rémunérations.

A effectif constant, une troisième femme ne modifierait pas la note. Il faudrait alors 4 femmes et 6 hommes pour voir notre note modifiée. Nous pourrions alors atteindre 10/10.

Il n’est pas prévu de mouvement dans les effectifs permettant d’atteindre ce résultat. La note sur cet indicateur restera à 5/10.

• Objectif relatif aux maternités :

s’engage au respect de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et notamment au respect de l’article L1225-26 du code du travail qui évoque la garantie de rattrapage salariale au retour d’un congé maternité.

Ainsi, si un cas de maternité se présente, la note sera toujours de 15/15.

5. Publicité de l’accord et des objectifs fixés

• Publication de l’accord et des Objectifs auprès de l’administration

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. 

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 

• Publication auprès Ministre chargé du Travail

Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs.

• Publication sur le site Internet de la société

Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index.

Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85.

• Transmission au CSE

Ces informations sont également mises à la disposition du CSE.

6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de la date de signature. 

A son terme, il cessera automatiquement de produire effet pour l’avenir sans remettre en cause les modifications de contrat intervenues ou cours de sa durée d’application. 

Fait à Wissembourg, le 8 février 2023

Pour la CFDT Pour la Société

Monsieur Monsieur

Pour la CFE-CGC

Monsieur