Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez SOCIETE DE DISTRIBUTION GAZ ET EAUX (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société de Distribution Gaz et Eaux,
dont le siège social est à 14 rue du Noret à Mamirolle,
représentée par XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général Délégué

ci-après dénommée « la société »

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales :

- La C.G.T. représentée par XXXXXXXXXXXXXX

- La C.F.T.C. représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX

d'autre part

Article 1 - Préambule

Il est rappelé que le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, relatif notamment à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Article 2 - Objet de l'accord

Selon les dispositions des articles  L. 2242-1 et suivants, les entreprises doivent s'engager à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais de mesures portant sur des objectifs de progression tirés de domaines d’action que sont : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base des informations et indicateurs contenus dans les documents transmis lors des NAO 2019, 2018 et 2017.

Ces indicateurs sont présentés selon une répartition H/F selon 3 catégories professionnelles 

• ouvriers/employés et techniciens (OET),

• Techniciens supérieur et maîtrise (TSM),

• Cadres;

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines énumérés à l’article R 2242-2 du Code du Travail comprenant l'embauche la formation, la promotion professionnelle ; les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail la rémunération effective l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L'analyse des indicateurs fait principalement apparaître une forte représentation masculine au sein de l’entreprise (85% de l’effectif total à fin 2018) ; et notamment dans la catégorie OET concernant l’activité « Exploitation » (69 postes sur les 71 postes en CDI à fin 2018 de cette catégorie sont occupés par des hommes).

Par ailleurs, il est également mis en évidence que les recrutements effectués au cours des trois dernières années n’ont concerné que des embauches de personnel masculin.

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre

A partir du diagnostic préalable, les parties conviennent par le présent accord de se fixer trois objectifs de progression, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3 ci-avant, sachant que la rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'action retenus.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

• 4-1 – Embauche / Recrutement

Les parties signataires réaffirment leur engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, est fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

4-1-1 Objectif

La société veillera à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers identifiés où ils sont sous-représentés au sein de l’entreprise.

Les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique due aux différents secteurs dans lesquels l’entreprise intervient.

Ces métiers sont principalement sollicités et occupés par des hommes. Ce phénomène est également accentué par les filières de formation, essentiellement masculines.

Aussi, les parties s’engagent à mettre en œuvre des actions favorisant l’intérêt pour les métiers techniques présents dans l’entreprise, métiers pour lesquels on observe une sous-représentation des femmes.

Les parties au présent accord réaffirment qu'un véritable engagement pour l'égalité professionnelle passe par la lutte contre les stéréotypes et les préjugés.

4-1-2 Actions

1. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement

La société s’engage à ce que les offres d’emploi soient neutres et que les intitulés et formulations de postes rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elle veillera à formuler de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, de manière à ce qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.

2. Susciter l’intérêt des étudiantes pour les métiers techniques

La société s’engage à missionner sur la base du volontariat, les femmes exerçant au sein de l’entreprise un métier technique ou tout autre métier où la population féminine est sous représentée, afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers notamment dans les écoles, et les forums métiers. Elles pourront ainsi échanger avec des étudiantes sur leur parcours au sein de l’entreprise et répondre à leur questionnement.

Par ailleurs, la société s’attachera à développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes ou des périodes de formation, afin de multiplier à l’issue de ces contrats les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines sur lesdits métiers techniques et de sensibiliser le management à ce sujet.

3. Susciter les éventuelles candidatures en interne aux métiers sous-représentés dans leur sexe

Lors des entretiens professionnels, les souhaits exprimés par les collaborateurs d’évoluer vers des métiers sous-représentés dans leur sexe feront l’objet d’une attention toute particulière par le supérieur hiérarchique qui transmettra cette information au service des Ressources humaines.

4-1-3 Indicateurs

Pour assurer le suivi annuel les parties conviennent des indicateurs suivants :

1. Neutralité de la procédure de recrutement

• Nombre d’annonces d’emploi recourant systématiquement à l’écriture inclusive favorisant l’égalité professionnelle homme / femme.

2. Susciter l’intérêt des étudiantes pour les métiers techniques

• Nombre d’actions de sensibilisation

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance ou stage ;

• Proportion de femmes embauchées.

3. Sensibilisation en interne aux métiers techniques

• Nombre de souhaits d’évoluer vers des métiers sous-représentés

• 4-2 – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les parties au présent accord considèrent que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est un important levier de progression de l’égalité professionnelle.

4-2-1 Objectif

La société s’engage à promouvoir le partage des responsabilités familiales et faciliter l’exercice de la parentalité par l’adoptions d’actions concrètes telles que définies ci-après.

4-2-2 Actions

1. L’individualisation des horaires de travail

Prévu à l’Accord sur la Qualité de Vie au Travail du 12 avril 2017 dans le cadre de l’équilibre des temps de vie, l’horaire individualisé est une forme d'organisation hebdomadaire du travail permettant aux salariés, en accord avec leur manager, d'aménager individuellement leur temps de travail pour répondre à des situations individuelles d’articulation vie professionnelle/vie personnelle, en optant pour un horaire personnalisé dans un cadre hebdomadaire.

2. Aménagement du temps de travail lié à l’état de grossesse

La société rappelle ici les dispositions issues de l’accord d’entreprise en date du 5 octobre 2015 visant à contribuer à une meilleure compatibilité des contraintes liées à la grossesse avec le travail, notamment en matière de déplacement et d’organisation. En effet, il est prévu que, dès le troisième mois de grossesse, la société étudiera toute demande de salariée enceinte sollicitant un aménagement temporaire de travail, sans néanmoins que ces aménagements ne puissent conduire à une réduction moyenne d’horaire supérieure à 1 heure par jour.

4-2-3 Indicateurs

Pour assurer le suivi annuel, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Nombre de demande d’individualisation des horaires

• Nombre d’aménagements du temps de travail liés à l’état de grossesse.

• 4-3 – Rémunération effective

Les parties signataires rappellent que le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes est les femmes est fondamental, et qu’en application de ce principe les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Par ailleurs, la Direction explique que, selon les dispositions de l’article
R2242-2 du Code du travail dans le domaine de la rémunération effective, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés se doivent de tenir compte des nouveaux indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du code du travail (appelés plus communément « index de l’égalité F/H »). Néanmoins, la Direction précise que compte tenu de son effectif, la société ne sera soumise à cette obligation qu’à l’échéance du 1er mars 2020.

4-3-1 Objectif

L'égalité de traitement salariale visée par le présent accord concerne le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications professionnelles, ainsi que de l'ancienneté.

L'objectif poursuivi par les parties est de garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise.

4-3-2 Actions

Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :

1. Rémunération à l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société s’engage à garantir, pour un même poste, le même salaire d’embauche entre les hommes et les femmes ayant un profil similaire (âge, formation et expérience professionnelle).

Pour chaque recrutement, une étude de rémunération sera réalisée au préalable afin de fixer le salaire à l’embauche en tenant compte des rémunérations des salariés dans la société, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications professionnelles, ainsi que de l'ancienneté.

2. Evaluation professionnelle

Une attention particulière sera portée, avant la campagne d'évaluation annuelle, dans la communication aux managers afin de rappeler que l'évaluation doit être en corrélation avec la réalisation des objectifs fixés et ne doit pas être influencée par des situations telles que le temps partiel, le congé de maternité...

Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la durée du temps de travail effectif du/de la salarié(e).

3. Rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption

La société s’engage à neutraliser les éventuelles conséquences sur l’évolution de la rémunération des absences pour congés maternité ou congé d’adoption.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie qui seraient intervenues pendant ce congé. Les dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail s’appliqueront également en cas de congé d’adoption.

4-3-3 Indicateurs

Pour assurer le suivi annuel, les parties conviennent des indicateurs suivants :

- suivi par collège des taux d'avancement annuels

- suivi de l’application effective des dispositions de l’article L1225-26 du code du travail

Article 6 - Durée de l'accord – Entrée en vigueur

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1^er janvier 2020. 

Article 7 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 – Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Un exemplaire original sera conservé au sein du Service des Ressources Humaines à XXXXXXX.

Fait à Mamirolle, le 18 décembre 2019.

Signatures

Pour la société de Distribution Gaz et Eaux :

XXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général Délégué

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour la C.G.T.

XXXXXXXXXXXXX

Pour la C.F.T.C.

XXXXXXXXXXXXX