Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail" chez CITADINES APART'HOTEL - CITADINES (Siège)

UES Citadines

Avenant n°1 à l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail

ENTRE :

L’U.E.S. Citadines, dont le siège social est situé 120 rue Jean Jaurès à Levallois-Perret (92532), représentée par XXX, en sa qualité de Vice-Président Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES, représentées par leur Délégué Syndical :

• XXX, pour FO

• XXX, pour la CGT

• XXX pour la CFE-CGC

D’AUTRE PART,

Préambule

Un premier accord signé en novembre 2019 mettait en place le télétravail pour le personnel du Siège et les Commerciaux. Celui-ci était prévu pour une application au 1^er janvier 2020 avec une période de test d’une durée de 14 mois et une fin d’accord au 28 février 2021.

En raison de l’actualité des derniers mois (grèves des transports en décembre 2019 et confinement lié à la pandémie Covid-19), et de ce fait l’application du télétravail de manière généralisée pour le personnel du Siège et les Commerciaux, la Direction a souhaité entamer de nouvelles discussions avec les Organisations Syndicales afin de procéder dès à présent à la renégociation de l’accord initial.

Le présent avenant apporte donc des ajustements au regard des retours d’expériences des derniers mois.

Il est rappelé que :

• les parties attendent de la mise en place du télétravail qu’elle permette un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une réduction de la fatigue et du stress dus aux temps de transport entre domicile et travail, tout en garantissant un niveau de productivité au moins équivalent au travail exercé à partir des locaux de l’entreprise ;

• la mise en place du télétravail vise à répondre aux attentes des collaborateurs du Siège Social, exprimées lors des précédentes enquêtes de climat social et également relayées par leurs représentants du personnel ;

• la mise en place du télétravail apporte parallèlement, et comme l’entreprise a pu le vivre récemment, une garantie de poursuite d’activité en cas de besoin (risque de pandémie ou grève des transports par exemple).

Article 1 – Cadre du télétravail

Les articles 1.2 et 1.3 de l’accord initial du 28 novembre 2019 sont abrogés et remplacés par les articles 1.2 et 1.3 du présent avenant.

1. Définitions (rappel)

   Le télétravail régulier désigne l’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

   Le télétravail occasionnel est quant à lui « circonstanciel », sans récurrence connue d’avance. Il répond à un besoin ponctuel (grève de transports, intempéries, optimisation des déplacements, contrainte personnelle ponctuelle …) et ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail.

2. Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail régulier, le salarié doit répondre aux critères cumulatifs suivants :

• Ancienneté minimum de 6 mois dans le poste occupé ;

• Accessibilité des outils de travail par connexion sécurisée ;

• Equipement informatique en place.

Il est également rappelé que l’autonomie et l’autodiscipline sont indispensables au télétravail. Un besoin d’encadrement renforcé ou une évaluation en-deçà de PL3 sur l’une des 2 années précédant la demande de télétravail pourraient justifier un refus.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son responsable Ressources Humaines (RH). Des aménagements et du matériel adapté pourront alors être mis en place en application des préconisations du médecin du travail.

3. Liste des postes éligibles

L’ensemble du personnel du Siège Social et les Commerciaux est éligible au télétravail régulier.

Les fonctions de Directeur de résidence et Adjoint au Directeur de résidence peuvent, elles, bénéficier du télétravail occasionnel.

Article 2 – Mise en place et cessation du télétravail

Les articles 2.1 et 2.4 de l’accord initial du 28 novembre 2019 sont abrogés et remplacés par les articles 2.1 et 2.4 du présent avenant. Les articles 2.2 (période d’adaptation) et 2.3 (durée, renouvellement, réversibilité) restent inchangés et figurent à titre de rappel dans le présent avenant.

2.1 Demande de télétravail et réponse

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable au moins 1 mois avant la date de début souhaitée.

La demande précisera la date de mise en place souhaitée et le(s) jour(s) de la semaine envisagé(s) en télétravail.

La réponse sera formalisée par écrit sous un délai de 3 semaines et, en cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi pour confirmer l’accord et préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

Il est précisé que le choix final du (des) jour(s) de télétravail revient au responsable de département qui arbitrera, en fonction des différentes demandes reçues et des contraintes de l’activité, afin de répartir les jours de télétravail des différents collaborateurs sur la semaine.

2.2 Période d’adaptation (rappel)

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, mais également si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Avant l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le télétravailleur, son responsable et un membre des Ressources Humaines.

Ce bilan s’appuie sur une grille d’évaluation (dont un projet est présenté en annexe 1) sur laquelle figurent les avis des parties prenantes et, si applicable, ceux sollicités auprès des services ou clients internes en relation directe avec le télétravailleur.

2.3 Durée, renouvellement, réversibilité (rappel)

L’avenant de télétravail est initialement prévu pour une durée d’un an avec tacite reconduction.

Le télétravailleur peut solliciter la réversibilité, à tout moment et sur demande écrite, de même que l’entreprise si le salarié ne répond plus aux critères.

Le retour à une organisation sans télétravail se fera alors à l’issue d’un préavis d’un mois.

2.4 Modalités spécifiques au télétravail occasionnel

En dehors du prérequis de disposer d’un équipement informatique, le télétravail occasionnel ne répond à aucun critère d’éligibilité mais à des cas de figure autorisés tels que listés ci-dessous.

• Raisons personnelles : contraintes ponctuelles familiales, maladie non couverte par un arrêt de travail, rendez-vous médical ou scolaire, état de grossesse nécessitant de limiter les déplacements, retour de congé maternité avec problème ponctuel de garde.

• Raisons professionnelles : tâche requérant de la concentration, déplacement à venir ou retour de déplacement sans besoin de passer par le bureau.

• Raisons extérieures : intempérie majeure, grève nationale dans les transports communs publics, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements).

La validation du télétravail occasionnel intervient par échange de mails entre le demandeur et son responsable préalablement au début de la période de télétravail.

Sa durée maximum est fixée à 2 jours consécutifs

2.5 Situations exceptionnelles liées à la mise en place du plan de continuité d’activité

En cas de circonstances exceptionnelles (exemples : grèves des transport massives, pandémie …), et afin d’assurer une continuité d’activité, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer des modalités de télétravail différentes de celles prévues dans le présent accord notamment en termes de population éligible et de rythme de télétravail.

Article 3 – Organisation du télétravail régulier

L’article 3.1 de l’accord initial du 28 novembre 2019 est abrogé et remplacé par l’article 3.1 du présent avenant. Les articles 3.2 (circonstances particulières de suspension) et 3.3 (suivi et prévention du risque d’isolement) restent inchangés et figurent à titre de rappel dans le présent avenant.

3.1 Modalités 

Le rythme du télétravail est d’une ou deux journée(s) par semaine, fixe(s) et non modifiable(s), sur approbation du responsable et fixée(s) lors de la demande.

3.2 Circonstances particulières de suspension (rappel)

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir (mais non exclusivement) en cas de déplacement, ou tout autre mission liée à l’activité professionnelle (formation, atelier, réunion, etc…) nécessitant la présence physique du collaborateur.

Ces circonstances particulières, de même que l’absence du salarié (quel qu’en soit le motif), impliquent la suspension de la journée de télétravail qui n’est pas reportable.

3.3 Suivi et prévention du risque d’isolement (rappel)

A la date anniversaire de mise en place du télétravail, un bilan annuel sera réalisé dans les mêmes conditions que celles du bilan de période probatoire évoqué à l’article 2.2.

Le résultat de ce bilan validera ou invalidera la tacite reconduction de l’avenant télétravail.

Article 4 – Environnement & équipement de travail – Frais

Les articles 4.1, 4.2 et 4.3 de l’accord initial du 28 novembre 2019 sont abrogés et remplacés par les articles suivants du présent avenant.

4.1 Conformité du domicile, équipement, assurance

Le salarié est autorisé à télétravailler de son domicile (considéré comme étant celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie).

Il lui sera également ponctuellement possible de télétravailler depuis un second lieu, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de sa hiérarchie.

La conformité du lieu de télétravail, en matière d’installations électriques, d’accès internet, de normes électriques et de risques incendie, mais aussi de protection des données, relève de la responsabilité du télétravailleur qui fournira une attestation sur l’honneur de conformité du lieu dont il/elle télétravaille.

Il s'engage par ailleurs à informer son assureur du fait qu'il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant le lieu de télétravail.

4.2 Equipement

Le télétravailleur doit disposer d’un équipement informatique avec connexion sécurisée. Les modalités d’assistance technique à distance en cas de panne par le service Informatique lui seront rappelées.

Il devra s’assurer de la qualité du débit de sa connexion internet en procédant à des tests d’envoi et réception de fichiers avant la mise en place du télétravail régulier.

4.3 Frais professionnels

Les journées en télétravail ouvrent droit au bénéfice des tickets restaurant.

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur

Les articles 5.1 à 5.4 de l’accord initial du 28 novembre 2019 sont inchangés et figurent ci-dessous à titre de rappel.

5.1 Disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h – 12h30 et 14h – 17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Ces plages ne font pas obstacle à la liberté d’organisation du travail et à l’autonomie dont disposent les cadres au forfait jours.

5.2 Activité et temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Il est par ailleurs attendu du télétravailleur la même qualité de travail que celle produite lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

5.3 Protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

5.4 Droits collectifs et égalité de traitement

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Le télétravail induit les mêmes droits que le travail au bureau.

Les parties signataires rappellent que les salariés en télétravail bénéficient également des temps de repos journaliers et d'un droit individuel à la déconnexion.

Article 6 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent avenant prendra effet au 1^er octobre 2020 et porte la durée de l’accord télétravail à 3 ans, soit jusqu’au 30 septembre 2023.

Article 7 – Révision

Les parties peuvent demander la révision sous forme d’avenant de tout ou partie du présent accord conformément aux articles L2261-7-1 et suivant du Code du travail et selon les modalités suivantes :

-       toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et un projet de texte révisé ;

-       le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu’il remplace.

Article 8 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux. Mention de cet accord sera également faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Levallois-Perret, le 24 septembre 2020.

Pour l’UES Citadines

XXX – Vice-Président Ressources Humaines

Pour la CGT

XXX

Pour FO

XXX

Pour la CFE-CGC

XXX