Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein de l'association Les Jours Heureux" chez LES JOURS HEUREUX (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’ASSOCIATION LES JOURS HEUREUX

Entre les soussignés :

L’Association Les Jours Heureux, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• __________________, représentée par ___________________, délégu(e) syndical(e) central(e)

• __________________, représentée par ___________________, délégu(e) syndical(e) central(e)

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les organisations syndicales et l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Après des débats longs et argumentés, les parties constatent leur désaccord sur la possibilité ou non d’accès au télétravail pour les salariés en poste en établissements ou services autre que le siège. Elles s’imposent un retour d’expérience d’un an avant de statuer expressément sur l’accès de ces salariés.

Il est convenu que le siège soit site pilote du projet de mise en place du télétravail pour une durée d’un an.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Chapitre 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’association ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Chapitre 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent et pour les raisons évoquées en préambule, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés du siège uniquement, dans l’attente des modifications qui pourraient être apportées au présent accord conformément au chapitre 12, cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté ininterrompue d’au moins 1 an au sein de l’association et de 6 mois dans le poste tenu.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Ainsi, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les stagiaires et alternants ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Chapitre 3 – Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer qu’une seule journée par semaine au plus peut être effectuée en télétravail.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction et seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail pour une durée déterminée.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association. En particulier, ces plages horaires ne pourront pas prévoir de souplesse dans l’horaire de prise et de fin de poste par rapport à l’horaire collectif de référence, notamment afin de garantir la présence d’un salarié sur le lieu de travail aux plages horaires du télétravailleur.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et minimales des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

Chapitre 4 – Modalités de passage au télétravail

4.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié (à l’exception des situations prévues par l’article L 1222-11 du code du travail).

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à accéder au télétravail. Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

La direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein d’une équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, notamment, en s’assurant que le nombre de télétravailleurs ne soient pas trop important.

Une priorité sera donnée aux salariés dans l’ordre de priorité suivant et un roulement sera alors instauré afin de permettre l’accès au télétravail au plus grand nombre, en limitant la période de télétravail à 6 mois renouvelable une fois :

• Raisons personnelles justifiées ;

• Âges (du plus âgé au plus jeune) ;

• Ancienneté (du plus ancien au moins ancien).

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Les salariés à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté ininterrompue minimale d’un an et au moins 6 mois dans le poste ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Ainsi, le télétravail d’un salarié ne doit pas induire une surcharge de travail pour les salariés travaillant sur site ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

  Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle ou technique.

4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail avec un délai de prévenance d’un mois minimum;

• le matériel mis à disposition par l’association ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Chapitre 5 – Période d’adaptation et réversibilité

5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail. La direction devra motiver sa décision. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu assorti d’un terme qui ne pourra en aucun cas être postérieur à la date d’échéance du présent accord, précisée au chapitre 12. L’accord des parties sera requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Chapitre 6 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Chapitre 7 – Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Chapitre 8 – Discrétion professionnelle et protection des données

L’obligation de discrétion professionnelle est rappelée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le salarié télétravailleur s’engage à ne pas stocker des données professionnelles sur un matériel autre que celui fourni par l’association, dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données.

Chapitre 9 – Modalités, équipements et prise en charge

9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

Chapitre 10 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et les représentants en matière de sécurité, du CSE peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Chapitre 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 18 mois. Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an afin d’étudier, à partir du retour d’expérience acquis, les modifications éventuelles à apporter au présent accord, en particulier sur l’accès au télétravail pour les salariés ne travaillant pas au siège. A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte¹ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Chapitre 13 – Entrée en vigueur, formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Le présent accord est établi en sept exemplaires. L'association procèdera aux formalités légales de dépôt.

Fait à Paris, le 5 avril 2019

Pour les organisations syndicales Pour l’association,

Délégu(e) syndical(e) central(e) __________ Le directeur général :

Délégu(e) syndical(e) central(e) __________

____________________

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1. Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.↩