ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

(Articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail)

Entre :

La Société LINDAB France, représentée par Michaël BLAZY, d’une part

Et

Les membres du Comité Social et Économique, d’autre part

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.

Il est rappelé que l’article L. 2242-8 du Code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionné à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral visé à l’article L. 2242-3 du Code du travail, afin d’éviter d’être soumises à la pénalité financière.

En outre, l’article R. 2242-2 du Code du travail ¹précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LINDAB FRANCE.

Article 2 – Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

En droit, une discrimination est un traitement défavorable cumulant deux conditions :

• Être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap, etc.)

• Relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un logement, etc.).

La Société LINDAB France est engagée contre toute forme de discrimination au sein de ses établissements.

La Société est également engagée pour que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté. Ce principe est un droit s’appliquant dans les processus de recrutement, de gestion des carrières et de gestion de la rémunération et se reposant sur des critères strictement professionnels.

Ainsi, tous les stéréotypes attachés à certains de nos métiers doivent évoluer au sein de la Société LINDAB France dans le but d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, notamment pour nos métiers en production, logistique et d’encadrement souvent pourvus par des hommes.

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, par ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du Travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

• La rémunération effective,

• L’embauche et la féminisation de l’entreprise,

• La formation,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

3.1 La rémunération effective

Le domaine d’action de la rémunération effective doit, depuis la loi « Avenir professionnel » du 05/09/2018, obligatoirement être intégré dans le plan d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Objectif de progression :

Pour ce domaine d’action, la Société LINDAB France souhaite maintenir et garantir toute absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Elle souhaite s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

La Société souhaite également neutraliser l’impact des périodes de suspension du contrat de travail lié à l’exercice des responsabilités familiales durant les congés de maternité et d’adoption sur l’évolution des rémunérations.

Actions :

À l’embauche, la Société LINDAB France s’engage à :

• Garantir l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes, à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution ou de responsabilité équivalente.

• Verser les augmentations générales et primes exceptionnelles aux salariés en retour de congé maternité ou d’adoption.

Indicateurs :

• Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue,

• Nombre d’augmentation accordées / nombre de retour de congés,

• Nombre de primes accordées au sein du service de rattachement / nombre de retour de congés.

3.2 L’embauche et la féminisation de l’entreprise

La Société LINDAB France, dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle, souhaite avant tout augmenter la mixité entre les femmes et les hommes.

La Société LINDAB France réaffirme ici la nécessité de changer les stéréotypes liés à son cœur de métier.

Le principal levier dont dispose la Société pour atteindre cet objectif réside dans la mise en place d’une stratégie de communication de lors de processus de recrutement.

• Objectif de progression :

La Société LINDAB France souhaite embaucher plus de femmes, en particulier dans les services de production et de logistique, de manière à augmenter le pourcentage de femmes dans cette catégorie.

Actions :

La Société s’engage à :

• Ne faire aucune discrimination lors du processus de recrutement des candidats,

• Sensibiliser l’ensemble des acteurs concernés par le recrutement (agences de travail temporaire, chefs d’équipe, managers, universités, écoles privées d’enseignement supérieur, etc.),

• Communiquer davantage avec les personnes externes au travers des salons de l’emploi ou dans la presse afin de faire connaître davantage nos métiers et mettre en avant l’emploi féminin,

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes,

• Tendre vers un équilibre lors des embauches, dans la mesure du possible, pour veiller à une répartition équitable entre les femmes et les hommes dans chaque service.

Indicateurs

• Pourcentage de femme accueillie pour tout type de poste, par catégorie socio-professionnelle (alternants et stagiaires compris),

• Nombre d’embauches d’hommes et de femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle,

• Nombre de profils féminins et masculins rencontrés lors des entretiens,

• Nombre de communications réalisées pour sensibiliser les acteurs concernés par le recrutement.

3.3 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Autrement dit, l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes permet d’accorder les mêmes chances d’évolution professionnelle tout en préservant l'harmonie familiale.

Dans le précédent plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société LINDAB France avait décidé d’octroyer une journée ou 2 demi-journées « enfant malade » par an avec maintien à 100% de la rémunération dans les conditions suivantes :

• Enfant de moins de 18 ans

• Présentation d’un certificat médical

Cette mesure est maintenue pour ce présent accord.

• Objectif de progression

La Société LINDAB France constate que certains salariés ont des enfants scolarisés ainsi elle souhaite assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Actions :

La Société souhaite mettre en place un horaire décalé de début ou de fin de journée de travail pour les parents souhaitant accompagner ou récupérer leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.

Pour les parents ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la primaire, nous autorisons soit d’arriver plus tard le matin à l’entreprise (au plus tard à 09h30) soit de partir plus tôt le soir (au plus tôt à 16h00). Ces heures exceptionnellement non travaillées seront offertes par Lindab France.

Pour ce faire, le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra faire la demande auprès de son Manager. Par la suite, le Manager devra informer le Service RH afin qu’il puisse traiter la demande dans le logiciel de paie.

Indicateurs

• Nombre de demandes pour les horaires de début décalés par rapport au nombre de salariés ayant des enfants

• Nombre de demandes pour les horaires de fin de poste par rapport au nombre de salariés ayant des enfants

Article 4 – Dépôt et publicité

En l’application de l’article L 2242-3 du Code du Travail, le présent plan d’action doit être déposé. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail et auprès de la Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Il sera en outre attaché aux emplacements prévus à cet effet dans les agences de la société.

Article 5 – Durée du plan d’action

En application des dispositions de l’article L. 2242-3 du Code du Travail, la durée du plan d’action est fixée à une année. Un bilan sur la mise en œuvre de ce dispositif sera effectué et discuté afin d’éventuellement mettre en place un nouveau plan d’action.

Fait à Montluel, Michaël BLAZY

Le 12/07/2023 Directeur Général

Membres du CSE

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1. Issu, en dernier lieu, du décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017 (JO 17).↩