ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL

Entre la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique, ci-après dénommée le CMMA, sise 10 rue de la Tuilerie à 31130 BALMA,

représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

• F.O.

• S.N.B.

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 4

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 7

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail 7

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 7

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles 8

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail 9

Article 2-2 – La mise en place du télétravail 9

Article 2-2-1 – La période d’adaptation 9

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 9

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 10

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 10

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 10

Article 2-3-2 – La durée du travail 13

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 14

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur 14

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail 14

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur 15

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 15

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail 15

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 15

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 16

Article 3-2 – Le suivi de l’accord 16

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses 16

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 16

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 16

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité 17

PREAMBULE

Un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 qui s’articule autour de 6 thèmes principaux :

• Optimiser l’organisation du travail au quotidien

• Favoriser la santé au travail

• Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

• Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable

• Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Mettre en place le télétravail.

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction du CMMA ont souhaité adapter, compléter ou aller au-delà de certaines des dispositions fixées par l’Accord de Groupe.

Une première réunion de négociation s’est tenue le 1^er décembre 2020 durant laquelle les organisations syndicales représentatives ont présenté leurs revendications.

Par la suite, la réunion du 10 décembre 2020 a permis d’échanger sur l’ensemble des propositions de la Direction du CMMA.

Le présent accord reprend un certain nombre de mesures fixées par l’accord cadre et définit les mesures complémentaires applicables dans ces domaines au CMMA, telles qu’elles résultent des négociations avec les organisations syndicales.

S’agissant spécifiquement du télétravail, l’accord-cadre liste expressément et limitativement les thèmes laissés à la négociation des entités (article 1-1 de l’accord-cadre).

Le sujet du télétravail et sa mise en œuvre au sein de l’entité sera traité dans un chapitre dédié, deuxième chapitre de l’accord d’entreprise.

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail

1^er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)

• Optimiser le traitement des tâches (Article 2-1 de l’accord-cadre)

Les parties à l’accord-cadre rappellent que si une telle analyse ne peut être effectuée pour les services de siège et les entreprises « métiers », notamment eu égard à leur diversité, d’autres solutions existent.

Sous la responsabilité du manager, la réunion collective annuelle dédiée à la QVT (article 2-3 de l’accord cadre) permettra d’aborder les 6 thèmes principaux de l’accord et en particulier une revue des tâches.

De plus, il est convenu de la création d’une Boite à lettres dédiée aux tâches dites « irritantes » qui permettra, au fil de l’eau, à chaque salarié de procéder à la remontée de cette problématique et à son traitement par les services supports compétents.

Ces sujets feront l’objet d’une exploitation par l’employeur.

Un suivi annuel sera effectué en réunion du Comité Social et Economique :

• Synthèse des remontées des réunions collectives dédiées QVT de chaque caisse locale

• Synthèse des remontées et des réponses issues de la boite à lettres

• Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée (Article 2-1 de l’accord-cadre)

C’est fort de ce constat que Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage sur la durée de l’accord à généraliser ce dispositif auprès de toutes les entités du Groupe.

Le CMMA a déjà mis en place une organisation interne dont l’objectif est de pallier aux absences de longue durée (CDD, intérim, chargés de clientèle en secteur, Directeurs de secteur, entraide entre caisses au sein d’un même secteur géographique). Les organisations syndicales ont mis particulièrement l’accent sur l’absence de longue durée des managers.

Aussi, afin de pallier aux absences de longue durée des managers, et ce dès les prochaines promotions, le CMMA va procéder à un surdimensionnement des stagiaires formés à l’Ecole des Directeurs par rapport aux besoins existants, afin qu’ils assurent avant et/ou après leur formation à l’Ecole des Directeurs, des remplacements.

D’autres solutions telles que le co-développement, le mentoring/tutorat seront étudiées par l’employeur.

Des réflexions au niveau du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale sont en cours concernant la mise en place d’une équipe à distance.

L’équipe à distance aurait vocation à prendre en charge à distance un portefeuille d’un conseiller absent.

Le CMMA va suivre les tests effectués dans le Groupe et s’engage à déployer le dispositif Groupe validé, sur la durée de l’accord.

• Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)

Depuis cette année, au CMMA, la conduite des entretiens mensuels d’activité est réalisée à l’aide d’un nouveau support E.P.I.S.O.D. ; le formulaire de décembre servant de récapitulatif annuel. Les Organisations Syndicales ont manifesté leur volonté de voir apparaitre dans ce formulaire la possibilité d’inscrire les évènements exceptionnels qui ont marqué la période. Le CMMA va procéder à la modification de ce formulaire par l’ajout d’un espace de libre expression du salarié.

2^ème Thème : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre)

• Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)

Des formations vont être déployées sur 2021 afin de prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux :

La formation « Gestion du bien-être au travail » sera proposée à tous les managers. La formation dure 2 jours et a pour objectif de comprendre les mécanismes du stress, savoir quoi faire face au stress, connaître les facteurs de stress liés à l'individu, avoir les clés pour identifier les collaborateurs en difficulté, s'approprier les méthodes, maîtriser les outils et techniques pour faire face aux différentes situations.

Nous proposerons aussi sur 2021 le développement du coaching externe personnalisé pour les managers, par un coach professionnel dédié, sur le ou les sujets souhaités. Il consistera en un rendez-vous de ciblage des besoins (gestion des conflits, gestion des émotions…), trois séances de coaching en visio et un bilan.

Nous rappelons que le médecin du travail peut intervenir au niveau des postes de travail en ce qui concerne l’ergonomie ou assurer une information globale, par petits groupes de salariés.

Le CMMA souhaite intégrer une compétence au niveau des fonctions supports en termes d’ergonomie.

Le CMMA s’engage à rappeler le Droit à la Déconnexion et à assurer une communication régulière et particulière à destination notamment des détenteurs d’outils informatiques nomades (Directeurs et Chefs de service, Chargé de clientèle Professionnels et Agriculture).

• Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

Une communication particulière sera effectuée sur les formations « premiers secours » afin d’inciter les salariés du CMMA à y participer.

• Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite que les entreprises du Groupe poursuivent leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe.

Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des activités physiques ou sportives relèvent des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE). A cet effet, les actions déployées par les entreprises le seront dans le respect du rôle de ces instances.

Le CMMA marque son attachement à la pratique du sport. Aussi, un budget supplémentaire de 20 000 € sera attribué en 2021 au CSE dans le cadre des activités sociales et culturelles. Ce budget doit permettre le développement du sport dans l’entreprise et des rencontres entre salariés. Une concertation en ce sens doit être effectuée avec l’ASCM pour cette affectation.

Un suivi annuel sera effectué afin que le CMMA s’assure que l’utilisation des fonds correspond à la volonté de l’employeur de promouvoir le sport pour l’ensemble des salariés du CMMA.

• Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)

Toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent en faveur de la prévention de la dépression en s’inscrivant dans ce dispositif.

La dépression est une maladie susceptible de toucher chaque individu au cours de sa vie. Le CMMA souhaite assurer une sensibilisation à ce problème de la dépression.

3^ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)

• Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre)

Aux termes de l’accord-cadre, la direction du Groupe s’engageait à déployer une solution de covoiturage au plus tard au 1^er semestre 2021. A titre d’information, la solution de covoiturage devrait pouvoir être proposée à la fin du 1^er trimestre 2021.

Le CMMA s’associera au dispositif de covoiturage qui doit être déployé par le Groupe prochainement.

• Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)

Le CMMA veillera à répondre aux besoins d’installations appropriées lorsque cela s’avèrera nécessaire.

4^ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

• Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre)

Le Groupe continue à encourager les entreprises dans leurs actions en faveur du don du sang et ce, notamment pour accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang.

Le CMMA souhaite soutenir le don du sang. Nous informerons les salariés du CMMA régulièrement des dates des collectes de sang sur l’ensemble de notre territoire.

Nous autorisons les salariés à s’y rendre (le temps d’absence limité à la réalisation de l’acte).

5^ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre)

• Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 6-4 de l’accord-cadre)

Le CMMA étudiera des prestations de services qui permettront à l’ensemble des salariés une une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre  juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique au regard des activités exercées.

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

• Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.

• Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

• Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.

• Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires.

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

• exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,

• nécessite du matériel ou un équipement spécifique,

• traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Ainsi, tous les postes (dans le Réseau et au Siège) sont considérés comme éligibles sauf les fonctions relatives à la mise en partage de compétences sur le traitement des flux clients.

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :

• une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;

• une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié dans le réseau et au siège.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus d’une journée de télétravail par semaine.

Le télétravail est autorisé le samedi matin, toujours avec accord du manager pour assurer la continuité de l’activité. Le décompte sera une journée complète (cf infra).

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique est composé :

• d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,

• d’une solution de téléphonie,

• d’un casque et/ou d’un speakerphone,

• et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

en complément des fournitures de bureau nécessaires à l’activité professionnelle déjà mises à disposition par le CMMA pour le travail sur site.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant.

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :

• en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

• en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

• en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)

• pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.

Des réunions avec les managers et la Direction des Ressources Humaines seront organisées afin de sensibiliser sur le thème du télétravail.

L’employeur procédera à la sensibilisation et à la communication auprès des salariés, notamment via un univers dédié au travail à distance créé sous PIXIS.

Un suivi du télétravail sera effectué une fois par trimestre la première année et fera l’objet d’un reporting au cours d’une réunion du Comité Economique et Social.

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;

• Le taux de turn-over sur l’année n-1 ;

• Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ;

• Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ;

• Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;

• Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ;

• Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Article 3-2 – Le suivi de l’accord

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe.

Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :

• d’une part le suivi des actions fixées,

• et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Balma, le 15 Janvier 2021 en deux exemplaires originaux.

Pour l’entreprise
Pour les Organisations Syndicales
Pour F.O.
Pour le S.N.B