ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN PLACE DU

TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société HYDRO EXTRUSION PUGET

Société par actions simplifiée (SAS)

Au capital de 10 500 000,00 €

Immatriculée au R.C.S. de Fréjus sous le numéro 312 757 974

Dont le siège social est sis ZI Camp Dessert Nord – 83 480 PUGET-SUR-ARGENS

Représentée par M

Agissant en qualité de Directeur, et habilité à l’effet des présentes.

D’une part,

Ci-après dénommée la « Société »

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

• La CFDT, représentée par son délégué syndical M dûment habilité,

• La CFTC, représentée par son délégué syndical M dûment habilité,

• La CGT, représentée par son délégué syndical M dûment habilité,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, dont le télétravail, qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail.

En consacrant un tel mode d’organisation, les Parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail tout en renforçant l’attractivité de l’entreprise.

Le télétravail participe également au développement durable en réduisant les déplacements des collaborateurs et permet à chacun de participer aux enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique.

En parallèle, le recours au télétravail montre l’importance de porter une attention à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Le recours au télétravail a été renforcé dans le cadre dans le cadre de la crise sanitaire et les différents confinements imposés par les pouvoirs publics.

L’expérience du télétravail mise en œuvre au sein de l’entreprise à titre exploratoire depuis 2020 a mis en exergue notre capacité collective à répondre efficacement aux attentes de nos clients tout en améliorant, par ce nouveau mode de fonctionnement et d’organisation du travail, l’expérience des collaborateurs.

C’est fort de ces expériences, et de la compréhension des enjeux qui sont associés à cette modalité d’organisation du télétravail, que les Parties sont convenues de faire évoluer l’encadrement et l’organisation du travail en télétravail à titre régulier ou de manière occasionnelle, au sein de la Société, par la conclusion du présent accord lequel répond aux enjeux suivants :

• Proposer un dispositif de télétravail qui réponde à un double objectif de performance et de meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’esprit d’équipe et le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail ;

• Prendre en compte la qualité de vie au travail par la limitation notamment des temps de trajet et la fatigue qui y est associée, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités de confidentialité, les contraintes opérationnelles, organisationnelles, et/ou techniques ;

• Mettre en œuvre le télétravail sur la base d’un choix personnel et volontaire du salarié, accepté par l’employeur. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Les Parties affirment que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Ainsi, au terme des réunions de négociation en date des 4 mai et 7 juin 2022, il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail et les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail étendu par arrêté du 2 avril 2021.

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est donc considéré en télétravail le salarié qui travaille à son domicile sur des missions qui peuvent également être effectuées sur un des sites de l'entreprise, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions.

Le télétravail ne doit pas avoir un impact négatif sur la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l'entreprise, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.

Il est précisé que les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile.

ARTICLE 2 : DEMARCHE VOLONTAIRE

Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte du volontariat du collaborateur.

Tout salarié éligible dans les conditions visées ci-dessous peut faire librement la demande d’accéder au télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines au minimum 2 semaines avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail.

Il revient au manager d’accepter, ou de refuser, en motivant sa décision en cas de refus. Cette nouvelle forme d’organisation du travail implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié pour être mise en place.

Dans un délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande, le collaborateur sera informé par la Direction des Ressources Humaines par écrit de la réponse qui est apportée à sa demande.

L’adoption de la formule du télétravail permet au collaborateur d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation sans remettre en cause le lien de subordination inhérent à son contrat de travail.

Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas avoir d’impact sur la qualité du travail des collaborateur ni constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

3.1 Conditions d’éligibilité liées au poste

Le télétravail n'est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise.

Dans l'intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité, la confidentialité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés.

Le télétravail n'est donc possible que sur certains postes uniquement. Certaines missions impliqueront également, pour des motifs de confidentialité, de sûreté et/ou de sécurité, une impossibilité de recourir au télétravail.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou pour des motifs de confidentialité, de sûreté et/ou de sécurité.

Par ailleurs considérant que la présence dans un environnement professionnel est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires et salariés en alternance n’y sont pas éligibles.

Par conséquent, en principe, seuls sont éligibles au télétravail dans les conditions définies au présent accord les salariés occupant les postes / services suivants :

• Achats : tous les postes

• Planning : Responsable de service

• Qualité : Responsable de service, Assistant Qualité

• Comptabilité / Crédit client : tous les postes

• Ressources Humaines : tous les postes

• ADV / Service client : tous les postes

• Commercial / Marketing : tous les postes

• HSE / Environnement : tous les postes

Cette liste n’est pas exhaustive et, dans un souci de coller à la fois aux impératifs de production tout en anticipant des événements contraignants tels que ceux que nous avons connu depuis 2020 (crise sanitaire), il est entendu qu’à titre exceptionnel, le télétravail pourra être étendu à d’autres postes et / ou d’autres services.

3.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié

Sous réserve de respecter toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et ayant validé leur période d’essai ;

• Titulaires d’un contrat à durée déterminée (hors contrat d’alternance) de 12 mois minimum, à temps plein ou à temps partiel et ayant validé leur période d’essai ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois à leur poste sauf accord spécifique du chef de service au regard du poste occupé par le salarié en télétravail, son degré d’autonomie, son expérience, les besoins de l’organisation ou les contraintes sanitaires ;

• Disposant d’un ordinateur professionnel et d’une connexion VPN ;

• Disposant d’un téléphone professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique personnel, sous réserve de l’avoir accepté ;

• Dotés de la capacité à exercer leurs fonctions à distance, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui leur sont applicables.

Il est précisé que pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, le télétravail n’est pas ouvert aux stagiaires, ni aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Il est rappelé l’importance que le supérieur hiérarchique veille à mesurer l’impact du télétravail sur ses collaborateurs, et notamment ceux dont l’ancienneté est faible (inférieure à 2 ans).

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1. Journée télétravaillée

Le télétravail peut être pratiqué au maximum 1 jour ouvré par semaine (ce qui inclut un télétravail d’une durée d’une demi-journée). Ceci posé, et sous réserve des besoins du service ou des contraintes sanitaires, une fréquence supérieure à une journée par semaine sera admise sur décision du responsable hiérarchique.

La présence physique du télétravailleur 4 jours par semaine dans l’entreprise contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail soit au moins égal à 4 jours par semaine (équivaut à un 80%).

Une pause déjeuner devra être respectée, dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance.

La journée de télétravail programmée la veille ou le lendemain d’un jour férié, un jour de congé ou de RTT ou le lendemain d’un arrêt maladie, pourra être envisagée mais devra faire l’objet d’un accord express du Responsable de service.

4.2. Pourcentage de télétravailleurs au sein d’un même service

Le pourcentage de télétravailleurs réguliers dans un même service est laissé à la libre appréciation du manager dans la limite d’un salarié en télétravail par jour et par service.

Ceci posé, en fonction de l’évaluation des besoins du service et des contraintes liées à la situation sanitaire, un Responsable de service aura la faculté, en pleine concertation avec ses collaborateurs, de programmer le télétravail de son équipe sur des bases supérieures à celles précédemment décrites, mais sans que cela nuise à l’efficacité opérationnelle.

En cas de pluralité de demandeurs au sein d’un même service, il appartiendra au manager de répartir les journées de télétravail entre les salariés afin qu’il n’y ait pas plus d’un salarié du service en télétravail pour une même journée. En effet, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

Dans l’hypothèse où un même jour de la semaine de travail serait demandé par deux ou plusieurs salariés d’un même service, cette journée sera alternativement attribuée aux salariés demandeurs selon un système de rotation.

4.3. Retour sur le site de l’entreprise

Le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la simple demande de sa hiérarchie en fonction de la nécessité du service. Les managers seront sensibilisés sur la nécessité de veiller au respect du temps de transport pour se rendre dans les locaux de l’entreprise et de l’heure à laquelle est formulée la demande. Cependant, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être unilatéralement supprimée par le supérieur hiérarchique conformément à l’article 3 du présent Titre.

Le jour défini comme étant « télétravaillé », le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour en question.

De manière exceptionnelle, la journée de travail définie d’un commun accord pourra être déplacée dans la semaine civile à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail à la Direction des Ressources Humaines, notamment pour garantir le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.

La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ni donner lieu à un crédit cumulé.

4.4. Matériel mis à disposition

La Société met à disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle :

• Un ordinateur portable ou tout équipement informatique équivalent (exemple : tablette) ;

• Une connexion VPN ;

• Un téléphone en fonction des besoins de l’activité ;

• Un clavier ;

• Une souris.

Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à l’usage professionnel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.

Il est convenu entre les parties, compte-tenu, d’une part, de la mise à disposition par la société de locaux professionnels, d’autre part, du caractère volontaire du télétravail, qu’il ne sera versé aucune indemnité d’occupation. La Société ne prendra en charge que le coût des matériels informatiques et logiciels pour les personnes qui y sont éligibles.

ARTICLE 5 : LIEU D’ACTIVITE

Le télétravail s’exerce principalement au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur en télétravail doit nécessairement disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.

L’espace de travail doit comprendre une installation électrique conforme, le mobilier nécessaire (surface de travail, chaise de bureau, éclairage), un équipement informatique (et les périphériques nécessaires) et téléphonique ainsi qu’une connexion Internet illimitée et haut débit.

A ce titre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. L’assurance devra couvrir la durée d’application de la période de télétravail, et mentionner que le collaborateur assuré exerce une activité professionnelle à son domicile.

Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation doit être adressée chaque année, ou en cas de changement d’assureur ou lors de toute évolution des garanties.

Le collaborateur s’engage à informer sans délai son manager et la Direction des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide.

Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être de nouveau remplies et justifiées.

ARTICLE 6 : ORGANISATION ET SUIVI DU TELETRAVAIL

6.1 Décompte du temps de travail

La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, et sa charge de travail.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter ses temps de repos, la durée maximale du travail et le droit à la déconnexion fixés par la loi.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail applicable dans l’entreprise et conformément aux dispositions contractuelles.

En principe, les plages horaires de travail à respecter par le collaborateur en télétravail sont celles applicables au sein de l’entreprise et dans le service.

Ceci posé, et compte tenu que le salarié en télétravail est par définition exempt de déplacement, il est entendu qu’il pourra décaler ses plages horaires initiales pour commencer plus tôt mais sans que cela conduise à un libre aménagement de son temps de travail, le principe demeurant que l’organisation du temps de travail relève de la seule initiative de l’employeur.

Une quelconque souplesse dans l’organisation du travail ne devra donc pas nuire au fonctionnement du service, à l’efficacité du travail ni aux besoins opérationnels. En clair, le salarié devra maintenir un niveau de disponibilité dans le temps qui soit comparable à celle qui est attendue de lui en cas de présence dans les locaux de l’entreprise.

Il est en outre rappelé qu’un tel aménagement personnel lié à l’horaire de travail ne devra pas conduire à l’accomplissement d’heures supplémentaires non demandées par son supérieur hiérarchique.

Comme il est rappelé plus haut, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. Il n’y aura aucune validation a posteriori.

Pour le télétravailleur dont le temps de travail est régi par un « forfait jours » annuel, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail, il organise toutefois son activité en respectant les durées minimales de repos et le droit à la déconnexion prévus par le Code du Travail.

6.2 Suivi de la charge de travail

La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation du télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.

Un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation ou encore lors de son entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs concernés. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

ARTICLE 7 : MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicable à sa société d’appartenance et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures à la Direction des Ressources Humaines.

Par principe, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Le télétravailleur devra contacter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines le jour même, par voie téléphonique ou courrier électronique, et lui fournir, le cas échéant, un certificat médical sous réserve que son état le permette, afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

ARTICLE 8 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DES TELETRAVAILLEURS

Le télétravailleur demeure salarié de la Société, et bénéficie ainsi des mêmes droits que tout salarié travaillant « physiquement » dans les locaux de l’entreprise. Notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait aucune discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile.

En particulier, l’employeur garantie le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Ainsi, l’employeur s’engage à ne pas contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires allant de 8h à 18h.

ARTICLE 9 : TELETRAVAIL MEDICAL ET SITUATIONS DE HANDICAP

Des aménagements pourront être réalisés en accord avec la hiérarchie, pour adapter la situation à d’éventuels problèmes médicaux. Il en est de même s’agissant des salariées enceintes qui pourront bénéficier d’aménagements particuliers à déterminer, au cas par cas, en lien avec la médecine du travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Société prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs décrits aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L 5212-13 du Code du Travail d'accéder dans les meilleures conditions au télétravail en fonction du poste occupé par les collaborateurs concernés.

ARTICLE 10 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL – RENOUVELLEMENT

La mise en œuvre du télétravail régulier sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié conclu pour une durée de 12 mois renouvelable de manière expresse par un nouvel avenant.

Ledit renouvellement ne se fera pas par tacite reconduction. Cet avenant est signé par la Société et le collaborateur, marquant ainsi leur accord sur la mise en place du télétravail, dans les conditions fixées par le présent accord.

Avant la signature de ce document, le collaborateur et le manager s’assureront ensemble de la compatibilité de la situation du salarié avec ce mode particulier d’activité.

L’acceptation par le manager du télétravail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe au moment où la décision est prise. En cas de changement de poste, la validation n’est pas automatique.

Les demandes refusées peuvent être motivées par un des motifs suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées pour certaines activités ;

• L’intérêt du service ;

• Une autonomie insuffisante du salarié.

ARTICLE 11 : SUSPENSION DU TELETRAVAIL

Lorsque l’activité du service le justifie, le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire notifiée au collaborateur avec un délai de prévenance de 2 jours calendaires. La suspension pourra également être prévue dès la mise en place du télétravail.

La suspension du télétravail devra être justifiée par des impératifs de service (opérations de clôture, formation, …) et limitée dans le temps.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas donner lieu à capitalisation et à un report ultérieur sur les semaines suivantes.

ARTICLE 12 : PRINCIPE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE

12.1 Période d’adaptation

La période d’adaptation a pour objectif d’évaluer le niveau d’autonomie et de performance du collaborateur en télétravail. Durant cette période d’une durée de 4 mois, le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de la Société. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

12.2 Réversibilité

En dehors de la période dite d’adaptation, le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail.

Pour ce faire, il devra être observé un délai de prévenance de 30 jours calendaires en motivant les raisons de l’application de cette clause. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de la Société.

Il est précisé que l’éventuelle survenance d’une décision conduisant à la réversibilité de la mise en place du télétravail fera l’objet d’une réunion préalable avec les deux parties (le responsable et son collaborateur) et le Responsable Ressources Humaines.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de la Société dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail au sein de sa résidence.

La hiérarchie souhaitant mettre un terme au télétravail d’un de ses salariés devra préciser les motifs de sa décision.

ARTICLE 13 : PROTECTION DES DONNEES

L’employeur prendra toute mesure nécessaire, dans le respect des prescriptions de la CNIL et de la règlementation RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles.

Les télétravailleurs seront informés des dispositions légales et des règles propres à Société relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Ils seront également informés de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et des sanctions en cas de non-respect. Les télétravailleurs devront se conformer strictement à ces règles.

ARTICLE 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET CONFIDENTIALITE

Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du collaborateur, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de la Société.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de la Société. Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.

ARTICLE 15 : DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er juillet 2022.

ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 17 : PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail dans sa version signée des Parties ainsi que dans sa version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R 2262-1, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du Travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Puget-sur-Argens, le 14 juin 2022.

Pour les Organisations Syndicales : C.F.D.T., M C.F.T.C., M C.G.T., M

Pour la Société Hydro Extrusion Puget : M