Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail dans l'entreprise" chez KAESER COMPRESSEURS SAS (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

La société KAESER COMPRESSEURS SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : LYON 313 446 353 , dont le siège social est situé 52, Rue Marcel DASSAULT 69740 GENAS,

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président, dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

- Mme XXXX, secrétaire du CSE

- M XXXX, trésorier du CSE

- Mme XXXX, membre titulaire du CSE

- M XXXX, membre titulaire du CSE,

d'autre part,

PREAMBULE

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite la société à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Au travers de ce dispositif, les parties entendent également diminuer les risques psychosociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (p.ex. retour de maladie, retour après un accident de travail).

Elles affirment leur vigilance quant au risque d’isolement des télétravailleurs et quant à celui d’amplification des horaires de travail par la même surcharge naturelle de travail.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

Article 1. Objet - Champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés cadres et non cadres (hors itinérants car le télétravail est inhérent à leur mode de travail et hors postes sédentaires productifs) titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois pouvant exercer ses fonctions à distance.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment: la réception et l’envoi des colis, la réparation des machines, l’accueil des clients, la formation des clients, etc….

Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail, il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Il n’est ni un droit, ni une obligation.

Il en résulte les conséquences suivantes :

- le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

- le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

- lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail régulier

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail

• Disposer d’un minimum d’ancienneté de 12 mois au poste dans l’entreprise

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

• Disposer du matériel nécessaire (ordinateur, solution de téléphonie, connexion internet à haut débit)

• Disposer de l’espace de travail adéquate et aux normes (réglementation en vigueur notamment sur le sujet des installations électriques du lieu de télétravail)

• Disposer d’un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission;

• Les impératifs du bon fonctionnement du service.

La demande du passage au télétravail est à la stricte initiative du salarié qui informe son supérieur hiérarchique et le service RH de son souhait. Cette demande est faite par écrit, par l’envoi du formulaire dédié (cf annexe X). Elle est suivie d’un entretien avec le supérieur hiérarchique.

Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse écrite motivée.

L’absence de réponse ne vaudra pas accord tacite.

Article 4. Modalités d’organisation du télétravail régulier

Le travail à distance s'exerce sur une base hebdomadaire de 1 à 2 jours (maximum) : jours fixes avec changement exceptionnel possible sur demande, et ce dans la limite de 5 jours par mois.

Un planning mensuel sera défini entre le salarié et son manager.

En cas de nécessité du service, une formation, une réunion importante ou des tâches nécessitant la présence du salarié concerné, il est entendu que le salarié devra donner priorité à sa présence au sein de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas être pratiqué pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l’arrêt maladie, période aux cours desquelles il est strictement interdit de travailler.

Le télétravail ne modifie pas les horaires habituels du salarié tels qu’ils sont définis dans son contrat de travail, sauf mention express dans l’avenant portant sur le télétravail.

Le télétravail tel que défini au présent accord s’effectue au lieu du télétravail déclaré par le salarié. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur et est obligatoirement déclaré au service RH lors du passage en télétravail. Il est mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

En cas de changement de lieu du télétravail, le salarié s’engage à informer préalablement le service RH et à obtenir son aval écrit.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions. Il est notamment interdit de partager ou d’utiliser les outils de travail à des fins privées ou dans un contexte inapproprié.

Les droits de l’employeur en matière de surveillance et contrôle du travail ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance. Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en surveiller l’exécution.

Article 5. Conditions matérielles du télétravail régulier

Liste du matériel fourni

L’entreprise fournit au salarié :

• Un ordinateur portable professionnel, équipé d’un accès au réseau (nom du réseau de l’entreprise) ou tout matériel informatique exigé par la mission,

• Une solution téléphonie,

• Les périphériques utiles à l’exécution du travail et définis exclusivement par l’employeur,

L’ensemble de ces équipements est soumis aux mêmes règles et chartes informatiques en particulier les droits d’accès et contrôle du département IT de l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à signaler immédiatement toute dégradation, perte ou vol à sa hiérarchie.

Entretiens des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant :      

• XXXX Portable

• XXXX Portable

Indemnités

Les frais liés au télétravail seront remboursés selon une évaluation forfaitaire, conformément aux seuils globaux d’exonération fixés par l’URSSAF¹.

Le salarié bénéficie d’un remboursement des frais d’installation lié à l’achat de matériel de bureau (fauteuil, lampe de bureau) ou de complément d’équipement. Il est remboursé sur demande préalable et sur présentation des factures correspondantes d’un montant plafonné à 150 € TTC lors de la prise initiale de poste. Tout remplacement ou complément devra être soumis à la hiérarchie pour approbation.

La société mettra en place un référentiel de matériel de bureau via les fournisseurs habituels, elle se laissera un droit de regard sur le matériel choisi.

Conformité des installations

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. Il fournira également au service RH une attestation d’assurance intégrant l’exercice partiel de son activité.

Par ailleurs, le CSE contribuera à définir les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié (surface, espace dédié, confidentialité, conformité, ergonomie…).

Il pourra s’assurer, si nécessaire et à sa libre initiative, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés : dans ce cadre, il pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail sur rendez-vous et avec un délai de 5 jours.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues précédemment.

Les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés devront être en conformité avec l’article L5213-6 du code du travail.

Article 6. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier

6.1 Passage à la demande du salarié

• Le salarié transmet sa demande à son supérieur hiérarchique et au service RH via le formulaire dédié (cf annexe X) en main propre contre décharge ou en recommandé avec AR; le délai de réponse sous 30 jours pour une mise en application au minimum un mois après la demande

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié pour formaliser son accord. Le télétravail ne saurait démarrer avant la signature de l’avenant par les deux parties.

Il sera également remis au salarié concerné un document dans lequel seront précisés ²:

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,

• Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

Cette liste est non exhaustive et ne se substitue pas au règlement intérieur et autres dispositions générales en vigueur dans l’entreprise.

6.2 Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.

L’information devra être transmise au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre au moins 30 jours avant la date envisagée de début du télétravail.

Le salarié disposera d'un délai de 30 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

6.3 Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail.

6.4 Recours exceptionnel au télétravail

En cas de recours exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants d'épidémie, de force majeure, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution…

6.5 Mise en place d’une période d’adaptation

Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (elle motivera sa réponse), sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

Un entretien destiné à faire un point d’étape et à apporter des correctifs, si nécessaire, peut intervenir 1 mois avant la fin de la période d’adaptation entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.

Article 7. Temps de travail et régulation de la charge de travail.

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document de suivi qu'il remettra après chaque recours au télétravail à son supérieur hiérarchique. A réception, un contrôle sera effectué par son responsable.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s'il exerçait au sein de son entreprise. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans la société.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’entreprise.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du salarié, ni son amplitude. Cet horaire ainsi qu’une plage horaire de disponibilité sont précisés dans l’avenant au contrat de travail.

La plage horaire de disponibilité peut être définie en référence aux plages horaires fixes auxquelles le salarié est soumis dans son entreprise.

Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les journées télétravaillées. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.

Lors des entretiens d’évaluation annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

Article 8. Statut et droits du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable.

Il a un accès identique aux informations, un droit identique à la formation et à l’évolution salariale.

Le télétravailleur conserve un poste de travail au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent au lieu du télétravail déclaré, mentionné dans l’avenant au contrat de travail, pendant ses horaires habituels de travail, tels que définis dans l’avenant et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement au service RH les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur bénéficie des tickets de restaurant au même titre que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise. Il ne bénéficiera pas, par contre, de l’indemnité de transport, les jours télétravaillés.

Article 9. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, il ne pourra être mis fin au télétravail que par accord entre les parties. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie dans un délai de 1 mois.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 10. Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 11. Protection des données personnelles de la vie du télétravailleur

11.1. Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

- la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

- le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

- le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

- D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

11.2. Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

11.3. Protection du domicile privé du télétravailleur

L'entreprise interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

- diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

- entretien et réparation du matériel ;

- suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;

- visites de sécurité, contrôle et mise aux normes.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 5 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

11.4. Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

1.1. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relatives au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées au présent accord.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

- ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;

- ……

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Article 12. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/06/2022.

Article 13. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

Article 14. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux représentants du personnel dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 15. Dénonciation (accord à durée indéterminée uniquement)

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord.

Article 16. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et intranet.

Fait le 22 avril 2022, à Genas, en 4 exemplaires,

Signatures Pour l’entreprise, XXXX Président Pour les représentants du personnel, XXXX Secrétaire CSE

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1. A ce jour, il est possible de verser des allocations forfaitaires au télétravailleur, ce qui évite la production systématique des pièces justificatives en deçà des montants tolérés par l’URSSAF. Ainsi l’allocation forfaitaire variable en fonction du nombre de jours télétravaillés est exonérée de cotisations dans la limite de 10€ par mois pour une journée de télétravail par semaine, 20€ pour 2 jours par semaine, 30€ pour 3 jours… Par ailleurs, selon une information URSSAF, une allocation forfaitaire qui serait attribuée en application d’un accord de groupe serait réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif dès lors qu’elle serait attribuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.↩

2. Mentions prévues par l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail.↩