AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 06/11/2003

Entre les soussignés :

L’Union des Groupements de Producteurs de Viande de Bretagne (U.G.P.V.B), ayant son siège social situé 104 rue Eugène Pottier – CS 26553 35065 Rennes cedex et représentée par M xx, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité, d’une part,

Et

La déléguée du personnel titulaire, Mxx, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 18/05/2017, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail en vigueur d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Un accord d’entreprise sur l’aménagement et la durée du temps de travail a été signé le 6 novembre 2003.

Le présent a avenant pour objet de réviser l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 6 novembre 2003, et, ce, en vue d’optimiser le cadre conventionnel en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de façon à permettre :

• d’améliorer le fonctionnement de l’UGPVB et de tenir compte de la pratique actuelle de l’ARTT au sein de l’UGPVB

• de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés

La typologie des emplois existants au sein de l’UGPVB et la spécificité des contraintes auxquelles ils sont soumis nécessitent le recours au dispositif de forfait-jours sur une base annuelle pour les salariés cadres autonomes, déjà prévu par l’accord d’entreprise du 6 novembre 2003, et, au vu de l’évolution interne de l’UGPVB, d’étendre le recours au dispositif de forfait-jours aux salariés non cadres autonomes (Article 5).

Par ailleurs, il est convenu de réviser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non cadres non autonomes par une annualisation sous la forme de JRTT ou sur la base de 35 heures hebdomadaires sans RTT (article 4).

Il est précisé, qu’au jour de la signature du présent avenant, l’UGPVB ne relève d’aucune convention collective de droit.

Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent avenant annule et se substitue dans son intégralité à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 6 novembre 2003.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent avenant est applicable, à l’exception des cadres dirigeants (article L3111-2 du Code du travail), à l'ensemble des salariés de l’UGPVB, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.

Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.

ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'avenant

2.1 – Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er août 2019.

2.2 – Dénonciation - Révision

2.2.1. Dénonciation

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur,

2.2.2. Révision

Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision selon les conditions légales et réglementaires en vigueur et sous réserve d’un préavis de 6 mois.

2.3 – Adaptation

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent avenant, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’avenant.

ARTICLE 3 : DEFINITIONS LEGALES

3.1. La durée du travail en vigueur au sein de l’UGPVB est de 35 heures hebdomadaire conformément à l’article L3121-10 du code du travail à l’exclusion du personnel relevant des conventions de forfait-jours sur l’année (article 5).

3.2. La durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.

Les temps de repas ne constituent pas de travail effectif

3.3 Rappel des limites légales journalières et hebdomadaires de la durée du travail

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au sein du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime :

• Durée maximale journalière de travail : 10 heures

• Durée maximale hebdomadaires sur une semaine isolée : 48 heures

• Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures

• Pas plus de 6 heures consécutives sans une pause d’au moins 20 minutes consécutives (Cette pause de 20 minutes pourra être prise avant les 6 heures de travail en continu, par exemple, au moment de la pause-déjeuner)

• Repos quotidien : 11 heures

• Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine

• Repos hebdomadaire (repos dominical) : 24h consécutives + 11h repos quotidien), soit 35 heures

Il est précisé que certaines de ces dispositions légales ne sont pas applicables aux salariés sous forfait-jours conformément à l’article 5 du présent avenant.

ARTICLE 4 : Durée et aménagement du temps de travail sur la base de 35 heures sans JRTT ou sur l’année avec l’octroi de jrtt – Annualisation sous la forme de JRTT

Pour le personnel, dont l’horaire est déterminé et vérifiable, le présent avenant prévoit 2 modalités d’aménagement du temps de travail de l’horaire collectif moyen hebdomadaire de 35 heures.

Au choix de l’employeur, la modalité d’aménagement du temps de travail à 35 heures pourra être : .

• Soit sous la forme d’une annualisation sous la forme de JRTT

• Soit sur la base de 35 heures hebdomadaires

4.1. – 1^ère modalité : 35 heures sans JRTT

La période annuelle de référence ira du 1^er janvier au 31 décembre N.

4.2. – 2^ème modalité : Annualisation sous la forme de JRTT - 38 heures hebdomadaires et 17,5 JRTT théoriques sur l’année

Cette modalité s’applique à l’ensemble du personnel à l’exclusion des salariés à 35 heures sans JRTT et des salariés sous convention de forfait-jours annuel (article 5).

4.2.1 – Temps de travail et JRTT – Période annuelle de référence

La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse.

La période de référence annuelle s’entend du 1^er janvier au 31 décembre N.

4.2.2 – Temps de travail

Les partenaires sociaux conviennent que les salariés intégrés dans un service mais dont la durée du travail ne peut être limitée à 35 heures hebdomadaires ont une durée de travail effectif de 38 heures.

4.2.3 – Nombre et acquisition de JRTT

Dans le cadre de l’annualisation sous la forme de JRTT, en contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail à 38 heures, les salariés temps plein concernés bénéficient de 17,5 JRTT maximum par an afin de ramener leur durée hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de référence à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse.

Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés, et aux jours fériés.

Il est convenu que la journée de solidarité s’impute sur un JRTT, soit un nombre théorique de JRTT égal à 16,5.

Le nombre total de jours RTT à prendre sera régularisé en fonction du nombre réel de semaines effectivement travaillées durant cette période. Ainsi, compte tenu de périodes annuelles de références incomplètes pour des salariés (liées par exemple à des dates d’entrée et de sortie d’un salarié (embauche, démission, licenciement, retraite…), il sera procédé à un ajustement du calcul du nombre de jours RTT à prendre calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de l’entreprise par mois complet passé dans l’entreprise.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT par une disposition légale, réglementaire, conventionnelle (maladie, accident, congé sans solde, absence injustifiée, congé maternité, congé paternité, congé pour enfant malade…), donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 38 heures.

4.2.4 –Prise des JRTT

Chaque salarié se voit attribuer en début de chaque période annuelle de référence un nombre théorique de JRTT selon les modalités d’acquisition susvisées.

Le nombre de JRTT fixés à l’initiative de l’employeur est de 5,5 jours par an, les autres JRTT étant proposés à l’initiative du salarié.

Il est rappelé que les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière.

Aucune anticipation de prise des JRTT Salariés n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur ou sauf accord préalable et écrit de l’employeur pour les JRTT salariés.

La prise des JRTT Salariés devra être gérée de façon concertée et équilibrée, en prenant en compte d’une part les désirs des salariés et d’autre part les impératifs du service concerné, notamment contraintes liées aux pointes d’activité, aux absences pour congés payés, aux absences pour formation professionnelle continue, aux réunions internes nécessitant la présence de tous les salariés...

S’agissant de la pose des JRTT Salariés, les salariés concernés devront respecter les règles suivantes :

• Privilégier la prise régulière de JRTT

• Les JRTT Salariés pourront être accolés entre eux et à des jours de congés 

• Le respect d’un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires pour la prise entre 0,5 à 2 JRTT ; l’employeur a 3 jours calendaires pour accepter ; à défaut, toute absence de réponse, dans le délai imparti, vaut acceptation de l’employeur.

• Le respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires pour la prise de plus de 2 JRTT à 8 JRTT ; l’employeur a 5 jours calendaires pour accepter ; à défaut, toute absence de réponse, dans le délai imparti, vaut acceptation de l’employeur

• Le respect d’un délai de prévenance minimum d’1 mois calendaire pour la prise de plus de 8 JRTT ; l’employeur a 8 jours calendaires pour accepter ; à défaut, toute absence de réponse, dans le délai imparti, vaut acceptation de l’employeur

La procédure de validation de la pose des JRTT et celle de prise effective sont celles en vigueur au sein de l’entreprise selon le formulaire prévu à cet effet.

Le cas échéant, la prise d’un JRTT Salarié planifié pourra se trouver empêché par un impératif professionnel justifié, sous réserve d’un délai de prévenance de l’employeur de 3 jours ouvrés. Le report de ce JRTT planifié devra être recherché au cours du même mois ou, au plus tard, au cours du mois suivant, sauf accord de l’employeur.

Les salariés qui, de manière exceptionnelle ou sur demande de l’employeur, pourraient être amenés à travailler pendant l’un des jours de RTT fixés par l’employeur bénéficieront d’un congé de récupération d’une durée équivalente dont la date sera arrêtée avec la hiérarchie.

Si au 1^er novembre de la période de référence, aucun JRTT n’a été pris, le supérieur hiérarchique alertera le salarié et lui demandera une planification ainsi qu’une prise régulière effective.

La période de prise des JRTT acquis courant du 1^er janvier au 31 décembre N, si malgré les relances écrites (mail, courrier…) ou orales de l’employeur, les JRTT acquis ne sont pas soldés au 31 décembre N, ils sont perdus, sauf dérogation exceptionnelle accordée par la Direction après discussion avec le salarié concerné en cas de circonstances professionnelles, familiales, médicales particulières ou autres.

4.2.5. – Rémunération en cas d’entrée ou de sortie des effectifs pendant la période annuelle de référence

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 4.3 du présent accord.

4.2.6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires hebdomadaires (occasionnés par la prise d’un ou plusieurs jours RTT au cours du mois), il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

4.2.7 Prise en compte pour le calcul des rémunérations des absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.2.6 du présent accord.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s).

4.3- Cas particulier des salariés à temps partiel

S’agissant des salariés à temps partiel, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toutefois, les dispositions suivantes seront applicables :

Pour les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est égale ou supérieure à 24 heures, il sera possible d’opter pour le salarié, en accord avec l’employeur, pour l’une ou l’autre des possibilités suivantes :

• La durée hebdomadaire de travail effectif correspond à la durée contractuelle hebdomadaire de travail (exemple N°1)

• Durée hebdomadaire de travail effectif supérieure à la durée contractuelle hebdomadaire de travail et octroi de JRTT, permettant de respecter la durée hebdomadaire de travail contractuelle (ex N°2)

Les « JRTT temps partiel » sont calculés au prorata de l’attribution de JRTT pour un salarié temps plein.

A titre d’exemples :

Ex	Durée hebdomadaire contractuelle	Durée hebdomadaire de travail effectif	Durée quotidienne de travail effectif	Nombre de RTT
N°1	24h (68,5%X35H)	24h	ex 6H sur 4 jours	0 RTT
N°2	24,5h (70% de 35H)	27,5h	6,875 h sur 4 jours	11,5 JRTT arrondis (70% X17,5 -1 JRTT solidarité)
N°3	28h (80% de 35H)	31,20h	7,80 h sur 4 jours	13 JRTT (80% X22,5 – 1 JRTT solidarité)

Les règles susvisées relatives à l’annualisation sous forme de JRTT s’appliquent aux salariés à temps partiel bénéficiant de JRTT.

ARTICLE 5 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel

Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.

5.1 – Salariés concernés

Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :

A/ A tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail

Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

Au jour de la signature du présent accord, au sein de l’UGPVB, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

• la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;

• la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;

• la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité ;

• un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

• la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail, et plus généralement leur temps de travail à l’année

• des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;

• leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification appliquée au sein de la Société

et occupant, au jour de la signature du présent avenant, les fonctions suivantes :

• Responsable de service

• Juriste Environnement confirmé

• Juriste confirmé

• Chargé(e) de Missions

• Chargé de Communication

• Administrateur/rice Base de Données

• Chargé(e) de Mission Environnement

• Coordinateur de service

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.A du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

B/ A tous les salariés non cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail

Sont légalement donc considérés comme salariés non cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».

Les salariés non cadres doivent donc remplir deux conditions :

• être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance

• et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Au jour de la signature du présent accord, au sein de l’UGPVB, les partenaires reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

• un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

• la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année

• des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance

• leur classification en Technicien/Agent de maîtrise prévu par la classification applicable au sein de la Société

et occupant les fonctions suivantes :

• Juriste junior

• Juriste Environnement junior

• Chargé(e) de Missions junior

• Chargé de Communication junior

• Chargé(e) de Mission Environnement junior

A ce jour, il n’existe pas de catégorie de salariés non-cadres autonomes au sein de l’UGPVB.

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.B du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non-cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

5.2 – Durée du travail

Les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes et salariés non cadres autonomes de la Société.

5.2.1 – Salariés à « temps complet »

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de 215 jours travaillés (journée de solidarité incluse), pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels.

A/ la période de référence

La période annuelle de référence ira du 1^er janvier au 31 décembre N.

1/ Salariés ayant moins d’un an d’ancienneté

Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :

365 (366 année bissextile) jours calendaires – 104 (105 année bissextile) samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 / 12 jours de repos RTT = 216 jours travaillés

Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés) est de 12 jours.

Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif.

Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bissextiles.

2/ Pour les salariés bénéficiant, après au moins un an d’ancienneté, d’un droit à congés payés intégral de 26 jours ouvrés de congés payés,

A ce titre, le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :

365 (366 année bissextile) jours calendaires – 104 (105 année bissextile) samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 26 jours ouvrés de congés payés – 11/12 jours de repos RTT = 215 jours travaillés.

Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés) est de 12 jours.

Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction.

La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Si au 1^er novembre de la période de référence, les ¾ des JRTT n’ont pas été pris, la direction alertera le salarié concerné et lui demandera une planification ainsi qu’une prise régulière effective.

B/ cas des embauches et départs de l’entreprise

Embauche

Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence du 1^er janvier au 31 décembre N.

Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence.

Départ

Les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence.

Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.

5.2.2 – Salariés « à temps réduit »

Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure, selon l’ancienneté, aux forfaits-jours susvisés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.

Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours.

5.3 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que chaque salarié en forfait-jours annuel établisse, pour chaque période de référence du 1^er janvier au 31 décembre N, un planning indiquant les dates prévisionnelles des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées, et ce afin de garantir une bonne répartition de la charge de travail sur la période de référence annuelle. L’établissement de ce planning se fera en lien avec le document de suivi du forfait-jours tel que prévu à l’article 5.5 du présent accord.

Le cas échéant, la prise d’un JRTT planifié pourra se trouver empêché par un impératif professionnel justifié, sous réserve d’un délai de prévenance de l’employeur de 3 jours ouvrés. Le report de ce JRTT planifié devra être recherché au cours du même mois ou, au plus tard, au cours du mois suivant.

5.4 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif ; Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés

• Congés pour évènements familiaux ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de repos lié au forfait

• Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)

• Maladie

• Autres…

Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et/ou Direction et transmis au service du personnel.

Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l’intranet ou autre.

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

L’élaboration mensuelle de ce document par le salarié sera l’occasion pour le responsable hiérarchique :

• d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé

• de vérifier l’amplitude des journées de travail de l’intéressé

afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive.

A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées…sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien, qui devra se tenir dans les meilleurs délais, dans les conditions fixées ci-après à l’article 5.5 du présent accord.

Ce système d’alerte pourra être également enclenché par le supérieur hiérarchique en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié, en cas d’absence ou de remplissage incomplet du document de suivi mensuel…

En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

5–5 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours – suivi de la charge de travail - entretiens

Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail dans la mesure du possible en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.

Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié.

Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En revanche, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien).

En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :

• à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

• à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

Les salariés travaillent, sauf exception, les jours ouvrés de la semaine, c’est-à-dire, du lundi au vendredi.

Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche.

Sous réserve du respect de 6 jours consécutifs maximum travaillés par semaine civile, les temps travaillés exceptionnellement pendant le jour de repos hebdomadaire donnent lieu, pour le personnel géré dans le cadre d’un forfait-jours, et pour chaque jour normalement non travaillable entamé, à 1,5 journée prise dans le mois qui suit.

Les temps de voyage professionnel tant en France qu’à l’étranger ayant lieu exceptionnellement pendant les jours de repos hebdomadaires commencés et/ou durant un jour férié commencé donnent lieu, pour le personnel géré dans le cadre d’un forfait-jours, et pour chaque jour normalement non travaillable entamé, normalement chômé, à une journée prise dans le mois qui suit le retour, sauf si le salarié a demandé à voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 5.7 « Droit à la déconnexion ».

Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés, gérés dans le cadre d’un forfait-jours, doivent être organisés par ces derniers dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.

En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins un entretien annuel individuels seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Ces entretiens devront porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et des formulaires d'entretien précédents.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.

5.6 – Droit à la déconnexion

En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :

• D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle

• De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;

Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation.

Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.

Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées.

L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.

Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

5.7 – Dispositions diverses

A/Lissage de la rémunération

Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.

B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

B.1. Absences

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.

Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent seront imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.

D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait.

En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :

• Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière

• Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existants au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ

C) Bulletin de paie

Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra notamment indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».

D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année

La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail).

Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.

Cette convention devra notamment fixer :

• le nombre de jours travaillés ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail

ARTICLE 6 : CONGES DE FRACTIONNEMENT

En application des dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de supprimer les congés légaux de fractionnement.

ARTICLE 7 : Clause de suivi et de rendez-vous

En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu :

• Un suivi de l'application du présent avenant organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et des représentants du personnel titulaires se réunira au moins 1 fois par an.

• Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci

• Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.

ARTICLE 8 : dépôt et affichage de l’avenant

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent avenant sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Le présent avenant sera, à la diligence de l’UGPVB, déposés auprès de la DIRECCTE BRETAGNE - Unité Territoriale d’Ille et Vilaine en une version dématérialisée et, ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent avenant sera affiché dans les locaux de l’UGPVB sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera remis à chaque salarié contre récépissé.

Fait à Rennes, le 25 juillet 2019

En 4 exemplaires

Pour l’UGPVB La déléguée du personnel titulaire

xx, Directeur représentant la majorité des voix exprimées lors des dernières élections professionnelles

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1 : paraphe de chaque page + signature