Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez CEFRAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT

SUR LE TELETRAVAIL

Article 1222-9 et suivants du Code du Travail

Du 24/09/2020

ENTRE :

Le Centre de Formation et de Recherche à la Relation d’Aide et de Soins (CEFRAS), Association dont le siège social est situé Allée Phytolia – Chemillé – 49120 CHEMILLE-EN-ANJOU, représenté aux présentes par_____________________, en qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désigné « l’entreprise »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière de télétravail tant aux besoins de l’entreprise qu’aux aspirations du personnel.

CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et notamment à la note de cadrage général des modalités d’accès au télétravail en date du 1^er septembre 2015.

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise à compter d’un an d’ancienneté minimum, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel (0.8 ETP minimum) ou à temps complet.

CHAPITRE 3 – TELETRAVAIL

Article 3.1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »

Article 3.2 - Eligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Article 3.3 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail dans les circonstances habituelles.

Cependant, en référence à l’Art L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.4 – Modalité d’accès au télétravail

3.4.1. Définition des postes éligibles

Tous les postes sont éligibles au télétravail, sauf les personnels pour lesquelles les tâches à accomplir rendent la présence physique indispensable :

3.4.2. Proportion du télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée dans la limite d’une journée par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

3.4.3. Candidature et validation

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié candidat au télétravail, formulera sa demande auprès de son responsable hiérarchique en proposant une organisation ;

• Le responsable hiérarchique du salarié organise un entretien sous quinze jours pour apprécier les motivations du salarié. A la suite de cet entretien, le responsable hiérarchique répond au salarié par écrit. Il sollicitera obligatoirement l’avis du cadre fonctionnel en lien avec le salarié, avant toute décision. La réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Elle sera motivée en cas de refus.

3.4.4. Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 12 mois. Il sera renouvelé ou non à l’issue de cette période, après concertation obligatoire entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Cet avenant précise notamment :

• Le lieu du télétravail ;

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

• Le nombre et le positionnement du jour en télétravail ou des deux demi-journées

• Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;

• Les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;

• Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

• La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;

• Les formations spécifiques au télétravail.

3.4.5. Période test

Une période test de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de quinze jours.

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période test, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant sera validé. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il sera mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée ci-dessus.

3.4.6. Réversibilité après la période d’adaptation

Le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum pour le salarié et pour l’employeur, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié reprend son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

3.4.7. Changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail

Un réexamen de l’avenant en cours sera obligatoire avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de lieu de télétravail du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

La réorganisation du service peut également être une cause de cessation de la situation de télétravail.

3.4.8. Maintien du lien avec l’entreprise

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra en aucun cas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions : La règle de base est que le salarié doit respecter le jour de télétravail fixé par avenant.

Le salarié qui souhaite participer en présentiel à un temps prévu sur sa journée de télétravail doit demander l’accord a son responsable hiérarchique par mail. Dans ce cas, la journée n’est pas reportée.

En revanche, lorsque la demande émane du responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu d’y répondre afin :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel et aux temps institutionnels pour lesquelles il est convoqué au moins 7 jours au préalable.

Dans ce cas-là, le jour télétravaillé est possiblement reporté dans la semaine.

Article 3.5 - Contrôle et gestion du temps de travail Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées minimales de repos.

Au regard du principe de respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

3.5.1. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter obligatoirement des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

• 9h à 12h ;

• 14h à 16h00.

En dehors de ces plages horaires obligatoires l’avenant au contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos, précisera les horaires de travail définies entre les deux parties dans une amplitude 08h00/18h00.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

3.5.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’entreprise.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise, à savoir par auto-déclaration.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Article 3.6 - Equipements et frais liés au télétravail

3.6.1. Equipements

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

L’entreprise s’engage à fournir deux équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un ordinateur portable professionnel connecté au serveur

• Un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Un matériel nominatif et non mutualisable est mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de force majeure.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 15 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’entreprise a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’entreprise.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’entreprise quant à l’utilisation des équipements.

3.6.2. Frais liés au télétravail

Sur présentation de justificatifs, l’entreprise remboursera au salarié les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 100 euros. De tels frais recouvrent uniquement les éléments suivants :

• Frais de diagnostic de conformité électrique, datant de moins de trois ans¹,

• Le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc.).

Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une fois à l’occasion de la première installation en télétravail et ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois.

Article 3.7 - Sécurité du lieu de travail et assurance

3.7.1. Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé, ou une attestation sur l’honneur, en référence à l’article 7 de l’ANI du 19/07/2005.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

L’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail peut mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

3.7.2. Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail). Le salarié tient également à la disposition de l’entreprise une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

3.7.3. Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail, les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’entreprise ou les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.8– Autres droits et devoirs du télétravailleur

3.8.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’entreprise veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

3.8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte informatique de l’entreprise s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

3.8.3. Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’entreprise pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01 janvier 2021.

Article 4.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

Article 4.3 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 4.4 : Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Article 4.5 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 24/09/2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Chemillé en Anjou,

Le 24/09/2020

En 3 exemplaires originaux

Le délégué syndical CFDT M…………….

Pour le CEFRAS

Annexe 1 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion

Insérer la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion

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1. En référence à l’article 7 de l’ANI du 19/07/2005 sur le Télétravail, l’entreprise doit s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail. L’entreprise demandera donc au salarié de prouver la conformité de son domicile au télétravail en fournissant à l’employeur une attestation sur l’honneur.↩