Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez ANVIS EPINAL (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ANVIS EPINAL et le syndicat CFDT et CGT-FO le 2018-05-15 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO

Numero : T08818000062
Date de signature : 2018-05-15
Nature : Accord
Raison sociale : SUMIRIKO AVS FRANCE SAS
Etablissement : 31456138200016 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (2021-03-19)

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-05-15

le 15/05/2018

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

La société SumiRiko AVS France S.A.S. dont le siège social est situé 19 route d’Archettes à 88026 EPINAL CEDEX, SIRET n° 314561382 00016, représentée par ………………………………. agissant en qualité de Directeur Général et ………………………….., en qualité de Directrice Ressources Humaines

d’une part

et les Organisations Syndicales représentatives d’autre part, représentées par :

  • M ……………………, Délégué Syndical CFDT dûment mandaté

  • M ……………………, Délégué Syndical FO dûment mandaté

d’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE :

La mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

En conséquence, la Direction et les Organisations Syndicales de SumiRiko AVS France S.A.S. affirment leur volonté d’inscrire le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Dans cette perspective, les deux parties se sont réunies les 13 mars et 04 avril 2018 pour réfléchir, sur la base de l’accord signé le 10 avril 2017 pour une durée d’un an et sur la base du diagnostic égalité hommes-femmes établi au 31 décembre 2017, aux modalités et moyens de progresser dans ce domaine et poser les bases d’un accord permettant la mise en œuvre d’actions concrètes.

Le présent accord s’articule autour de quatre points qui ont été déterminés comme prioritaires à l’issue des discussions qui ont eu lieu entre les parties :

  1. Recrutement, Conditions d’accès à l’emploi

  2. Formation professionnelle

  3. Evolution professionnelle et rémunération

  4. Articulation entre la vie professionnelle et responsabilités familiales

Le présent dispositif est applicable au sein de l’entreprise et ce, dans son périmètre entier, y compris les établissements actuels et/ou futurs de cette dernière.


  1. Renforcer la politique de recrutement et de mixité de l’emploi

    1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

Diagnostic :

Le diagnostic établi au 31/12/2017 montre que l’entreprise est composée de 82,83% d'hommes (contre 81.3% au 31/03/17) et de 17,17% de femmes (contre 18,7% au 31/03/17).

La part la plus importante de femmes se situe dans la catégorie Cadres ou les femmes représentent 30% de l’effectif cadres (30% au 31/03/17) contre 12% seulement dans l’effectif ouvriers (15.5% au 31/03/17).

Sur la période du diagnostic allant du 1er avril 2017 au 31 décembre 2017, aucun recrutement n'a été effectué.

La société SumiRiko AVS France S.A.S. s’engage à poursuivre l’application, comme elle le fait actuellement, d’une politique d’embauche non discriminatoire.

Sans pour autant être favorable à une application de quotas, une attention particulière sera portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents et saisonniers.

Les parties considèrent qu’à emploi comparable, les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.

En conséquence, l’entreprise s’engage à :

  • Veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

  • rédiger des annonces qui veilleront à favoriser la diversité avec des intitulés de poste qui ne privilégient pas un genre pour les candidats, permettant ainsi à un homme comme à une femme de postuler.

  • Favoriser tant que possible les CV anonymes.

  • Veiller également à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

  • Porter tout au long du recrutement, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe.

Objectif :

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes / d’hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine / masculine en recevant au moins 1 candidature (CV, lettre de motivation) de chaque sexe au moment d’un recrutement

Indicateur :

Nombre de poste recrutés en cumul sur la durée de l’accord

Nombre de CV Hommes et Femmes reçu par recrutement

  1. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

Diagnostic :

Le diagnostic établi au 31/12/2017 montre que pour la fourchette d’ancienneté allant de 1 à 4 ans :

- 1 homme et 1 femme possède un salaire de base compris entre 2500 € et 2999 €

- 1 homme possède un salaire de base > à 3000 € brut.

A noter que les fonctions tenues par ces salariés sont néanmoins totalement différentes.

L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et veillera à ce que les écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et performances équivalentes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.

Objectif :

Respecter la fourchette initialement définie dans l’annonce du recrutement quel que soit le sexe du candidat retenu.

Indicateur :

Ratio entre la rémunération effectivement donnée à l’issue du recrutement et le minimum de la fourchette initialement définie dans l’annonce par catégorie hommes et femmes.

  1. Favoriser la mixité des emplois

Diagnostic :

Le diagnostic établi au 31/12/2017 montre qu’un grand nombre de métiers restent entièrement masculinisés (seuls quelques très petits services sont entièrement féminisés).

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine (technique, production).

Des actions pourront être conduites afin d’assurer, dans la limite du réalisable et dans la limite des possibilités financières de l’entreprise, une certaine mixité des emplois ou des métiers actuellement très masculins.

Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement, solutions ergonomiques, formations aux métiers techniques.

Un effort sera entrepris pour essayer de féminiser davantage les postes à responsabilité dans un souci permanent de faire bénéficier l’entreprise de sensibilités différentes qui concourent à son progrès et à son développement.

Objectif :

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes / d’hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine / masculine en recevant au moins 1 candidature (CV, lettre de motivation) de chaque sexe au moment d’un recrutement

Indicateur :

Nombre de poste recrutés en cumul sur la durée de l’accord

Nombre de CV Hommes et Femmes reçu par recrutement

  1. Accès à la formation professionnelle

    1. Accès identique à la formation professionnelle

Diagnostic :

Le diagnostic établi au 31/12/2017 montre que les femmes ont suivi en moyenne plus d’heures de formation du 01/04 au 31/12 que les hommes toutes catégories confondues (21h pour les femmes contre 10,86 heures pour les hommes)

Cet état de fait provient essentiellement des catégories ETAM et Cadres où les femmes suivent nettement plus d’heures de formation en moyenne que les hommes (et surtout les AM chez les ETAM).

A contrario, dans la catégorie Ouvriers, les femmes sont moins formées en moyenne que les hommes.

"


L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes et n’écartent pas les salariés à temps partiel.

Grâce à la formation, l’entreprise veillera à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En conséquence, l’entreprise s’engage à :

  • S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GPEC…) pour favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination

  • Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés en encourageant les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formations qualifiantes et/ou la VAE.

Objectif :

Dans le cadre des plans de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et le niveau de formation visé.

Indicateur :

Nombre d’heures annuelles en moyenne et coût de formation annuel en moyenne par catégorie homme et par catégorie femme, par catégorie professionnelle et par durée de travail.

  1. Facilité d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens suivants :

  • Lorsque cela sera possible, les formations en intra entreprise et les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux seront favorisés pour suivre une formation.

  • Les dates de sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

  • Faciliter la participation des salariés à temps partiels aux actions de formation.

Objectif :

Faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales ou travaillant à temps partiel.

Indicateur :

Nombre de formations manquées / an pour des raisons de contraintes familiales et nombre de formations re-planifiées de ce fait.

  1. Evolution professionnelle et rémunération

    1. La gestion des carrières

Diagnostic :

Le diagnostic établi au 31/12/2017 montre que 18% de l’effectif féminin toutes catégories confondues a bénéficié d’une promotion professionnelle du 01/04 au 31/12, alors que l’effectif masculin a bénéficié à hauteur de 15% de son effectif d’une promotion.

Cet équilibre est différent par catégorie professionnel puisque :

  • - Cadres : 100% de l’effectif féminin a été promu contre 100% dans l’effectif masculin

  • - ETAM : 0% de l’effectif féminin a été promu contre 13% dans l’effectif masculin

  • - Ouvriers : 0% de l’effectif féminin a été promu contre 2% dans l’effectif masculin

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle.

Le recensement de ces critères sera réalisé par le biais des entretiens annuels et des grilles d’évaluation.

En conséquence l’entreprise s’engage à réaliser des efforts pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes :

  • en neutralisant l’impact éventuel sur l'évolution de la carrière du temps partiel, des congés de maternité, parentaux, des absences dues à une hospitalisation d’un enfant ou à la garde d’un enfant handicapé.

  • En informant par voie d’affichage le personnel sans discrimination sur les postes ouverts au sein de l’entreprise afin de faciliter les candidatures internes.

  • En informant par voie d’affichage les salariés sans discrimination sur les possibilités de postuler à d’autres emplois dans l’entreprise, sans engagement de l’entreprise d’accepter ces demandes.

Le recueil des souhaits professionnels en la matière pourra se faire, entre autres, lors des entretiens annuels.

Objectifs :

Promouvoir l’évolution des carrières en s’appuyant sur les entretiens professionnels ou de d’évaluation pour échanger sur l’avenir professionnel des salariés et les accompagner dans leur évolution en encourageant leurs ambitions.

Offrir les mêmes opportunités de carrière à tous les salariés.

Indicateur :

Suivi du % de promotion par catégorie hommes/femmes et catégorie professionnelle et analyse des causes en cas d’écart significatif.

  1. Rémunération effective

Diagnostic :

La répartition de l’effectif hommes/femmes est similaire en correspondance avec les tranches de salaire de base.

En effet le diagnostic effectué au 31/12/2017 montre que :

Cet équilibre est différent par catégorie professionnelle :"

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente.

L’évolution de rémunération entre les femmes et les hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à son poste ou sa fonction ainsi que de son potentiel personnel.

Objectif :

Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes et atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux.


Indicateur :

Suivi du % d’évolution de la rémunération moyenne de base par tranche, par catégorie hommes/femmes et par catégorie professionnelle et analyse des causes en cas d’écart significatif.

  1. Parentalité, congé maternité/paternité et parental

    1. Départ et retour de congé

Le salarié qui est parti en congé maternité ou parental bénéficiera, au minimum un mois avant la reprise de son activité, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration du salarié soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi s’intégrant dans le cadre d’une évolution professionnelle souhaitée.

Ainsi pourra notamment être précisé lors de cet entretien la mise en place d’actions de formation de réadaptation ou nécessaires à l’exercice de nouvelles responsabilités ou résultant de l’utilisation de nouvelles technologies.

En conséquence, l’entreprise s’engage à :

  • Proposer aux salariés, qui partent en congé maternité, d’adoption, on en congé parental d’éducation à temps complet, un entretien de retour spécifique avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien doit permettre aux collaborateurs de faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour, et d’aplanir les éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer.

  • Organiser un entretien d’accueil, de retour afin de procéder à une mise à jour des événements ayant eu lieu pendant son absence et de déterminer des actions d’adaptation ou de remise à niveau qui sont à entreprendre.

  • Désigner, si nécessaire, un tuteur qui accompagnera pendant une durée définie le salarié qui reprend un poste après un congé de longue durée (2 ans).

Objectifs :

Veiller à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle.

Accompagner les départs et retours de congés maternité.

Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale.

Indicateur :

Suivi du nombre de retour en congé maternité ou parental, et du nombre d’entretiens de retour de congés réalisés.

  1. Salaire, participation et primes

Le congé de maternité/paternité n’a pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté ni sur la répartition de la participation.

Ces droits, hormis les droits liés à l’ancienneté, sont cependant suspendus en cas de congé parental.

Si une augmentation générale a lieu pendant son congé maternité/paternité, le salarié bénéficiera comme cela est déjà pratiqué dans l’entreprise d’une augmentation correspondant à l’augmentation générale de salaire.

Par ailleurs l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité/paternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière.

Objectifs :

Promouvoir l’évolution des carrières en s’appuyant sur les entretiens professionnels ou de d’évaluation pour échanger sur l’avenir professionnel des salariés et les accompagner dans leur évolution en encourageant leurs ambitions.

Offrir les mêmes opportunités de carrière à tous les salariés.

Indicateur :

Suivi du % de promotion par catégorie hommes/femmes et catégorie professionnelle et analyse des causes en cas d’écart significatif.

  1. Modalités de suivi du présent dispositif

Le présent dispositif sera suivi via le Comité d’Entreprise en place ou, à défaut, les Délégués du Personnel ou dès qu’il sera constitué selon la législation en vigueur, le Comité Social et Economique.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par les présentes.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur présentant différents indicateurs mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent dispositif.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer le dispositif en vigueur au profit de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

  1. Effet – durée

Conformément à l’accord sur la périodicité des négociations obligatoires signé le 05 février 2018 au sein de l’entreprise et actuellement en vigueur, le présent dispositif est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à effet du 15/05/2018 ; il s’achèvera au terme de la quatrième année, soit le 15/05/2022, sans pouvoir être transformé sous une forme, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Il pourra être révisé dans les conditions règlementaires en vigueur.

  1. Dépôt

Avant sa signature, le présent dispositif a fait l’objet d’une consultation le 16 avril 2018 auprès du Comité d’Entreprise de la société et a recueilli un avis favorable à l’unanimité de ce dernier.

Le présent dispositif est déposé selon la législation en vigueur en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE d’Epinal dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il fera également l’objet d’un enregistrement règlementaire sur la base de données nationale des accords collectifs en vigueur au jour du dépôt.

  1. Affichage et communication

Une note d’information résumant les principes de cet accord sera affichée pendant 1 mois à la suite de la signature.

Le texte intégral de l’accord est remis aux signataires.

Fait à EPINAL, le 15 mai 2018.

En 6 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties

LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR L’ENTREPRISE

REPRESENTATIVES

……………………… ……………………………….

FO Directeur Général

…………………………… …………………………………….

CFDT Directrice Ressources Humaines

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/