Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Homme Femme" chez CTICS - CTRE TECHNIQUE INTER PROFESS CANNE SUCRE (Siège)

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ENTRE-LES SOUSSIGNES

Le Centre Technique Interprofessionnel de la Canne et du Sucre, représenté par sa Directrice Madame;

D’UNE PART,

ET

Les salariés de l’Entreprise, représentés par :

Madame, déléguée syndical CFE-CGC,

Madame, titulaire collège non-cadre du CSE

Madame, titulaire collège non cadre du CSE

D’AUTRE PART,

Préambule :

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui constituent un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le présent accord s‘inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :

• Le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 ;

• La convention 111 de l’Organisation international du travail du 25 juin 1958 ;

• L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme ;

• L’article 141 du traité de Rome ;

• La loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles l1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail).

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité homme-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 17 avril 2023 pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Article 1 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Centre Technique Interprofessionnel de la canne et du Sucre (CTICS), embauché en CDI, CDD ou en Contrat saisonnier, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

Article 2 : Définition de l’égalité Professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur 3 principes fondamentaux :

• Le principe de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• Le principe de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• Le principe de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Article 3 : Emploi et formation

• A/ Renforcer la politique de mixité au recrutement :

Le CTICS rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, le CTICS s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

• Les entretiens de recrutements sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite

• Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle –ci répond aux critères d’embauche définis.

Le CTICS continue à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

L’objectif de progression : A qualifications, compétences et expériences égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans la catégorie de métier concerné.

Les indicateurs :

Nombre de personnes du sexe sous-représenté par rapport au nombre total de personne dans la catégorie de métier concerné. Comparaison de ce rapport avec l’année précédente (au 31-12 de chaque année).

• B/ : La formation :

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. Le CTICS s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, le CTICS devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

A métier égal/statut égal : la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.

Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe.

Néanmoins, il est fixé un objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à ceux des hommes toutes catégories confondues.

Les indicateurs :

Progression du pourcentage des formations dispensées aux personnes du sexe sous-représenté au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen. Situation comparée au pourcentage de l’année précédente (au 31.12 de chaque année.).

Article 4 : La vie Professionnelle

A/ : La rémunération

Le CTICS s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

Le CTICS rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l’article L 1225-26 du Code du Travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L 3221.3 du code du Travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé relevant de la même catégorie professionnelle dans l’entreprise.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

L’objectif de progression :

Le CTICS s’engage à ce que 100 % des salariés qui reviennent d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et les besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Indicateurs : Pourcentage d’entretien des salariés revenant d’un congé maternité, d’un congé paternité et parental d’éducation, en rapport avec le nombre de retour de congé maternité, paternité et parental d’éducation (situation comparée au 31/12 de chaque année).

B / : L’évolution professionnelle

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Le CTICS, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences

• L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne

• Le respect des entretiens annuels d’évaluation

• La mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne

Les indicateurs :

• Rattrapage des salaires des femmes par rapport aux salaires des hommes de même niveau et même ancienneté.

• Progression du nombre d’augmentation individuelle accordée aux femmes en rapport à la totalité des augmentations individuelles accordées (situation comparé 31/12 de chaque année).

C/ : l’organisation du temps de travail :

Il en ressort du diagnostic qu’aucun temps partiel n’est en place à ce jour.

Le CTICS affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes ou femmes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.

Par ailleurs, le Centre s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

En tout état de cause, toute demande d’un temps partiel sera examinée par la Direction.

L’objectif :

• Faire bénéficier aux salariés hommes et femmes volontaires du temps partiel.

Les indicateurs : Progression des demandes de passage de temps plein à temps partiels acceptées (situation comparée du 31.12 de chaque année).

Article 5 : La lutte contre le sexisme et stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

• Le CTICS partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.

• Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.

• Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.

• Pour élaborer ces formations, le CTICS s’appuiera sur La Roue de la Formation, Guide pour la mise en place de formations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du CSEP^.

Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.

Article 6 : Conditions de travail et d’emploi

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.

1. Réalisation d’une expertise pour évaluer et réduire des risques

• Le CTICS réalisera une expertise pour évaluer les risques. Un cahier des charges sera co-rédigé avec les signataires autour d’une évaluation des risques suivants :

• la durée et la répétitivité des gestes, les efforts continus et les postures,

• les interruptions fréquentes, la superposition des tâches effectuées, la pression hiérarchique et le contrôle des horaires,

• les exigences émotionnelles

• les risques organisationnels, les horaires atypiques et leurs conséquences sur les modes de vie,

• les violences internes et externes à l’entreprise

• L’expertise débutera 3 mois après la signature de ce présent accord.

• La direction, après consultation des organisations syndicales représentatives et des représentants du personnel, fixera une enveloppe annuelle nécessaire à la réduction des risques, au vu de l’évaluation de l’expertise. Cette enveloppe permettra d’adapter certains postes à prédominance masculine (améliorer l’ergonomie des postes, aménager les locaux) à la présence de personnels féminins (vestiaires, sanitaires…).

  2. Mettre en place des mesures correctives pour la mixité

• Le CTICS évaluera sur la base des indicateurs Base de Données Economiques et Sociales, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :

• la répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,

• la répartition des effectifs selon la durée et organisation du travail (travail posté, de nuit, horaires variable, travail atypique dont travail durant le week-end …)

• Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, à l’issue de cet accord.

  3. Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

• Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

• Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.

• Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.

• Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

• La salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail à raison d’une heure par jour, ou au choix de la salariée de 5h par semaine, dès l’annonce de grossesse. A partir du 6^ème mois de grossesse, cette réduction du temps de travail est d’1h30 par jour, ou au choix de la salariée, de 7h par semaine.

• La salariée bénéficie de pauses supplémentaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l’employeur.

• La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.

• L’entreprise étend la garantie de maintien de la rémunération à toute salariée en inaptitude ou arrêt maladie du fait de la grossesse ou de la maternité.

Article 7 : Modalités de suivi de l’accord : communication avec les représentants du personnel.

Chaque année, le CTICS présentera au CSE, les indicateurs lui permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 17 avril 2027.

Article 9 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 : Notification

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.

Article 11 : Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIECCTE dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur.

Article 12 : Révision

Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Saint Denis le 17 avril 2023,

Pour le CTICS,

Mme

Directrice

Pour les organisations syndicales,

Délégué syndical CFE-CGC

Pour les représentants du personnel au CSE

Mme

Mme