OBLIGATION ANNUELLE DE NEGOCIER : SOMMAIRE

TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2

1- La rémunération 2

2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail 4

3- le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 4

TITRE II – l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 5

1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes 5

2 - La qualité de vie au travail 5

TITRE III – Point sur les négociations en cours 7

OBLIGATION ANNUELLE DE NEGOCIER

La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.
Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.

À défaut d’accord, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :

1. Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ;

2. Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). Cette disposition est issue de la loi du 24 décembre 2019, en vigueur depuis le 1^er janvier 2020. A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ;

TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1- La rémunération

Salariés de la Convention collective du 15/03/1966 :

Suite à l’évolution du SMIC au 1^er janvier 2021 (1554.58 € brut mensuel), le 1^er février 2021 est mis en place de l’avenant 361.

Ce dernier a porté la valeur du point à 3.82 €, il n’avait pas évolué depuis aout 2019.

Ce dernier a également prévu une revalorisation des coefficients immergés sous le montant du SMIC. On retrouve 3 grilles mises à jour : agent de bureau, moniteur-adjoint d’animation et/ou d’activités et agent de service intérieur.

Il faut noter que c’est une grille de plus qu’en 2020 immergé sous le montant du SMIC.

Le SMIC a de nouveau augmenté au 01/10/2021 (1589.47 € brut mensuel) portant à nouveau les grilles ; agent de bureau, moniteur-adjoint d’animation et/ou d’activités et agent de service intérieur, sous la valeur du SMIC.

Il faut noter l’entrée de 7 nouvelles grilles plongeant sous la valeur du SMIC : agent administratif, ouvrier qualifié, agent de planning, agent magasinier-cariste, ouvrier de production ou d’entretien, agent magasinier manutentionnaire et assistant familial

Il n’y a pas eu de signature de nouvel avenant et cela a obligé l’employeur à verser un complément différentiel pour ces 10 grilles.

1^er novembre 2021, indemnité LAFORCADE de 238 € brut mensuel pour les métiers suivants à l’APAJH 87 :

• Aide-soignant

• Infirmier

• Masseur kinésithérapeute

• Ergothérapeute

• Psychomotricien

• AMP

• AES

• AVS

Il est à noter la mise à la signature de l’accord du 8 décembre 2021, portant sur la revalorisation salariale SEGUR 2 de 38 € brut mensuel pour les métiers suivants à l’APAJH 87 :

• Aide-soignant

• Infirmier

• Masseur kinésithérapeute

• Ergothérapeute

• Psychomotricien

Le présent accord entrera en vigueur, sous réserve de son agrément, le 01/01/2022.

Il est à noter également la mise à la signature de l’avenant 362, portant sur le régime de prévoyance et instaurant une augmentation des cotisations et une obligation d’investissement pour la prévention. Le présent accord entrera en vigueur, sous réserve de son agrément, le 01/01/2022.

Entre le 18 janvier 2021 et le 9 février 2021, l’unité IRIS de la MAS APAJH 87 d’Aixe-sur-Vienne a été cluster pour la COVID 19 et a nécessité une pratique professionnelle très exigeante.

L’APAJH 87 a souhaité reconnaitre l’engagement du personnel qui est intervenu exclusivement sur l’unité touchée par la COVID 19, dans cette période si particulière, dans l’accompagnement des résidents.

Aussi, l’association APAJH 87 a décidé d’octroyer à chaque professionnel ayant travaillé pendant la période du 18 janvier au 9 février 2021, sur cette unité, une prime exceptionnelle de 30 € brut par jour travaillé versé sur le bulletin de paie de février 2021.

Salariés de la Convention collective de la Blanchisserie :

Les grilles de salaires mensuels de la convention de la blanchisserie ont été revalorisées en 2021

Des primes exceptionnelles, justifiées par le bon résultat économique de l’entreprise adaptée, ont été versées aux salariés de l’entreprise adaptée en fonction de leur temps de travail et de leur investissement.

L’APAJH 87 a une situation financière saine mais ne dispose que de peu de marge de manœuvre en terme de politique salariale.

L’assemblée nationale a décidé de renouveler la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) qui permet aux employeurs qui le souhaitent d’octroyer une prime exonérée d’impôts et de cotisations sociales.

Dans ce contexte, l’APAJH 87 a souhaité favoriser à nouveau le pouvoir d’achat de ses salariés qui œuvrent au quotidien pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Dans le respect du cadre fixé par le législateur, le bureau de l’Association a donc décidé de verser 150€ sur la paie de décembre 2021 à l’ensemble des salariés présents au 31 décembre 2021 (CDI et CDD), dont les salaires mensuels n’excèdent pas 3 SMICS mensuels. Cette démarche s’est appliquée à 207 salariés des établissements et services pour un montant total de 31 050€.

2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail

De façon générale, les salariés qui travaillent à temps partiel sans l’avoir choisi, sont prioritaires, s’ils donnent satisfaction, pour compléter leurs horaires dès que l’occasion se présente : c’est la position de l’Association.

En 2021, 3 salariés à temps partiel sont passés à temps plein, 5 salariés à temps partiel ont augmenté leur temps de travail et 2 salariés à temps plein ont fait le choix de réduire leur temps de travail.

3- le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Le 12 mai 2021, l’APAJH 87 a signé un accord d’intéressement pour les salariés de l’APAJH SERVICES 87.

Dans un souci de prudence face au contexte économique, aux incertitudes liées à la situation sanitaire actuelle mais également aux investissements immobiliers lourds réalisés au sein de l’entreprise adaptée, les Parties ont souhaité demeurer prudentes et ne signer un accord, dans un premier temps, que pour une durée d’une seule année.

Au titre de 2021, la prime d’intéressement de 20 000 € a été partagée entre 32 salariés à due proportion de leur temps de présence sur l’année 2021.

La prime était en moyenne de 625 € brut par salarié allant de 26.05 € pour la plus basse à 950.77 € pour la plus haute.

TITRE II – l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

L’APAJH 87 a établi son index égalité hommes femme de 2021 et il en ressort un résultat final non calculable.

L’APAJH 87 n’est pas soumise à l’obligation de corriger ses écarts.

2 - La qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’association.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et le sens du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’association.

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est intégrée dans la DSN depuis 2020.

 

Aussi, les effectifs moyens annuels suivants ont été calculés par l’URSSAF pour l’APAJH 87 au titre de 2021, conformément au code de la Sécurité sociale dans son article L.130-1 :

• Effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH : 169.13

• Effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à votre entreprise : 33.59

• Effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières : 7.53

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de 10.

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est respectée.

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion selon l’accord d’entreprise du 12/09/2019 :

La Loi Travail, connue sous le terme de Loi El Khomri a été adoptée le 21 juillet 2016. Un de ses objectifs est d'adapter le droit du travail à l'ère du digital. Pour cela, la loi s'est inspirée d'un élément contenu dans le rapport Mettling sur la transformation numérique et dans le rapport Terrasse sur l'économie collaborative (deux textes qui ont inspiré le législateur) sur le droit à la déconnexion.

Ce principe de droit à la déconnexion a été repris dans l'article 55 de la loi qui se trouve dans le chapitre II intitulé Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique.

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burnout. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre.

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit d’expression selon l’accord d’entreprise du 21/04/2015 :

Les membres du personnel bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de proposer les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de service dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’Association.

Aucun groupe d’expression n’a été demandé en 2021.

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié en CDI d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé pour convenance personnelle ou d’assurer aux bénéficiaires un complément de rémunération.

Dans cet esprit, l’APAJH 87 a mis en place un CET le 17/10/2017.

En 2021, 21 salariés possèdent un CET pour un total de :

Une communication annuelle sera faite à l’ensemble des salariés.

• Amélioration des conditions de travail :

Afin de clarifier et d’uniformiser les règles de conduite dans l’association en matière de santé et de sécurité et de définir les règles concernant la discipline, une refonte des règlements intérieurs de l’association a été faite en aout 2021 par la mise en place d’un règlement intérieur unique et applicable à l’ensemble des établissements et services de l’APAJH 87.

L’APAJH 87 a souhaité travailler sur des évolutions de l’organisation du temps de travail au sein de la MAS APAJH 87, pour permettre de mieux prendre en compte la qualité de la prise en charge des résidents et la qualité de vie au travail des professionnels, tout en respectant les contraintes financières et réglementaires.

Elle s’est ainsi appuyée sur l’expertise d’un cabinet spécialisé et a débuté les groupes de travaux en septembre 2021. Le travail s’est poursuivi jusqu’à la fin de l’année 2021 pour aboutir à la présentation de plannings finaux en CSE de février 2022 et une mise en place effective au 2 mai 2022.

TITRE III – Point sur les négociations en cours

L’APAJH 87 souhaite engager des négociations en 2022 sur les thèmes suivants :

• Accord enfant malade

• Accord sur le temps de travail MAS APAJH 87

• Accord d’intéressement pour l’APAJH Services 87

Fait à Limoges, le 18 mai 2022

Le Directeur Général,

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Pour la CGT,

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