Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle 2021" chez BOONE COMENOR METALIMPEX (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE BOONE COMENOR METALIMPEX

Entre les soussignés :

La Société BOONE COMENOR METALIMPEX, dont le siège social est situé 45 rue Pasteur à Marquette Lez Lille (59 520), représentée par M en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale représentative C.G.T représentée par M, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord collectif,

• L’organisation syndicale représentative C.F.D.T représentée par M, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord collectif,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

PREAMBULE

L’entreprise Boone Comenor Metalimpex souhaite pérenniser les actions engagées dans le précédent accord et mettre à profit l’expérience acquise pour poursuivre ses actions en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.

En lien avec les engagements du groupe Suez en la matière, l’entreprise Boone Comenor Metalimpex réaffirme, par le présent accord, sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement, la diversité des salariés et de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’engagement de l’entreprise Boone Comenor Metalimpex en matière d’égalité professionnelle repose sur les deux axes de la politique du groupe SUEZ :

• Lutter contre les discriminations, aider à la déconstruction des stéréotypes et participer à l’évolution des mentalités sociétales en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et le soutien familial pour atteindre l’égalité des chances et de traitement

• Favoriser la mixité professionnelle comme source de richesse pour l’entreprise

A partir de l’analyse des indicateurs égalité professionnelle femmes-hommes des années 2018 à 2020, la direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants :

• Le recrutement et la mixité des emplois 

• L’évolution de carrière 

• La formation 

• La rémunération 

• Les conditions de travail et l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs 

• Déterminer les indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés 

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Boone Comenor Metalimpex.

ARTICLE 1 – Garantir l’égalité des chances dans le recrutement

L’engagement de Boone Comenor Metalimpex pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois.

Conscientes cependant du déséquilibre des populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu’il n’y a pas dans l’entreprise de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s’engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers majoritairement occupés par des hommes et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.

Afin de favoriser la mixité des emplois, les parties ont retenu les actions suivantes :

• Neutraliser la rédaction des offres d’emploi et des comptes-rendus d’entretien de recrutement

Les offres d’emploi feront systématiquement apparaitre la notion H/F. La filière RH s’attachera par ailleurs à ce que la rédaction des offres d’emploi ne développe pas de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité).

De même, les comptes rendus d’entretiens de recrutement seront rédigés de façon à éviter toute remarque relative au sexe du/de la candidat.e sans lien direct avec le poste pour lequel il/elle aura postulé.

• Procédure de recrutement & égalité de traitement des candidatures

L’entreprise Boone Comenor Metalimpex garantit que les critères de recrutement interne et externe sont basés sur les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son genre, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales.

Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, l’entreprise s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Les cahiers des charges à destination des fournisseurs de l’entreprise Boone Comenor Metalimpex en matière de recrutement externe et aux entreprises de travail temporaire prendront en compte les principes et critères de recrutement objectifs.

A l’embauche, l’entreprise Boone Comenor Metalimpex s’engage à ce que les femmes et les hommes aient une rémunération et une classification identiques à niveau de poste, de responsabilités, de formation initiale et d’expérience équivalents.

Objectif :

• Faire progresser le taux de féminisation de 11% (2020) à 15% (fin 2024).

Indicateurs :

• Proportion totale de femmes dans les recrutements et par catégorie socio-professionnelle

• Nombre et pourcentage de femmes par catégorie socio-professionnelle

ARTICLE 2 – Garantir une égalité dans l’évolution de carrière

L’entreprise s’engage à respecter l’ensemble des critères de non-discrimination pour les mobilités et évolutions de carrière internes.

L’entreprise garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois y compris aux fonctions à responsabilités.

Pour ce faire, les parties ont retenu les principes suivants :

• Favoriser la mobilité interne volontaire pour améliorer la mixité des emplois et faciliter les passerelles métier

• Evoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, lors des entretiens professionnels avec le manager dont le/la salarié.e doit bénéficier tous les deux ans. Le/la salarié.e peut également solliciter un entretien avec la filière RH afin d’aborder plus spécifiquement cette question.

• Faciliter la découverte des métiers. Ainsi, en fonction des contraintes de l’exploitation, les parties conviennent que chaque salarié.e de l’entreprise pourra demander à suivre pendant une journée un/une salarié.e occupant un autre poste. Priorité sera donnée aux femmes souhaitant découvrir un métier majoritairement occupé par des hommes et aux hommes souhaitant découvrir un métier majoritairement occupé par des femmes.

• Porter une attention particulière à la modernisation de nos sites existants ou futurs pour favoriser l’accueil d’équipes mixtes (vestiaires, sanitaires).

Objectif :

• Atteindre 18% de femmes cadres en CDI d’ici fin 2024 (14% en 2020)

Indicateurs :

• Nombre et pourcentage de femmes par catégorie socio-professionnelle

• Nombre de promotions (évolution niveau et catégorie socio-professionnelle) par sexe

• Nombre de mobilités internes intra BCM et groupe par sexe

ARTICLE 3 – Garantir l’égalité des chances dans la formation

Les parties considèrent l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur essentiel en vue de favoriser une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Pour ce faire, les parties retiennent les actions suivantes :

• L’entreprise permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation de manière formelle lors de l’entretien professionnel. Le/la salarié.e peut également solliciter un entretien avec la filière RH afin d’aborder plus spécifiquement ce point.

• La filière RH poursuivra les efforts de sensibilisation des managers sur le développement des compétences et l’évolution de carrière de leurs collaborateurs.

• Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois seront prioritaires pour les formations de l’année suivant leur reprise.

• L’entreprise sera particulièrement attentive à l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

• L’entreprise portera une attention prioritaire :

  • à l’accès aux formations qualifiantes ou managériales des femmes en tant que moteur de leur évolution de carrière

  • aux demandes de reconversion des femmes et des hommes dans un métier où leur genre est sous représenté

Objectif :

• Garantir une égalité d’accès à la formation

Indicateurs :

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

• Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation

• Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

ARTICLE 4 - Garantir une égalité de traitement des rémunérations

Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, portant sur le salaire de base, les rémunérations liées aux résultats et autres avantages est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• Rémunération à l’embauche

Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, il sera déterminé lors de l’ouverture du poste, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste et ce, avant même la diffusion de l’offre.

• Neutralisation des périodes de maternité pour les augmentations individuelles et parts variables

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les congés de maternité ou d’adoption n’aient aucune conséquence négative sur la rémunération ou l’évolution de carrière des femmes concernées.

A ce titre, la filière RH veillera à ce que les périodes de maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles ni sur la détermination de la part variable.

Ainsi, la situation des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption sera réévaluée à minima du montant des augmentations générales.

De même, en cas de congé maternité ou d’adoption, la part variable sera fixée sans tenir compte de la période d’absence liée au congé.

Il sera rappelé aux managers que la fixation et l’appréciation de l’atteinte des objectifs individuels devront être réalisées en considérant le temps de présence des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

L’entreprise portera une attention particulière aux périodes de congés parentaux au regard des évolutions de carrière.

Objectif :

• Garantir l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à compétences égales pour un même travail ou un travail de même niveau de responsabilités

Indicateur :

• L’analyse des salaires de base moyen – mini - maxi, par catégorie (OET/TSM), par métier et par sexe

ARTICLE 5 – Conditions de travail - Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

L’entreprise s’efforce de rechercher pour ses salariés une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte de la grande diversité des situations familiales. Cet objectif passe prioritairement par une réflexion sur les modalités d’organisation du travail et une politique tendant à améliorer la qualité de vie au travail (télétravail, horaires variables pour les agents de maîtrise, attention portée aux horaires des réunions, utilisation de la visio-conférence etc…).

L’entreprise s’engage à maintenir à 100% le salaire de base ainsi que la contribution de l’employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée légale du congé de maternité ou d’adoption sous réserve d’une ancienneté de 3 mois minimum.

La prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant constitue l’un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.

Dans la continuité du précédent accord, l’entreprise entend encourager la prise de ce congé s’ajoutant au congé de naissance d’une durée de trois jours, en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant de telle sorte que le ou la salarié(e) ayant 3 mois d’ancienneté minimum continue à percevoir la totalité de son salaire de base durant une absence de 11 jours calendaires (ou 18 jours en cas de naissances multiples) et sous réserve de prendre le congé dans les délais et les conditions imposés par la Sécurité Sociale.

L’entreprise s’engage par ailleurs à maintenir la contribution de l’employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Enfin, l’entreprise accorde des aménagements d’horaires pour les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6^ème le jour de la rentrée scolaire, sous réserve des contraintes de service. Cette absence devra être préalablement portée à la connaissance du responsable hiérarchique et devra être récupérée.

Objectifs :

• Garantir un équilibre vie professionnelle et vie privée & familiale et des conditions de travail favorables à la mixité professionnelle.

• Accorder 100% des demandes de congés parentaux.

• Accorder 100% des demandes d’aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire.

Indicateurs :

• Nombre de congés familiaux (paternité – maternité - congés parentaux) par sexe

ARTICLE 6 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera suivie par les délégués syndicaux lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Les délégués syndicaux auront pour mission principale d’examiner annuellement les indicateurs et de suivre les principes et actions définis dans le présent accord. 

ARTICLE 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prendra effet à compter de la date de sa signature et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme le 28 février 2025.

ARTICLE 8 – Dénonciation

Le présent accord à durée déterminée pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis d’une durée de 3 mois.

Il est entendu que la dénonciation est notifiée par son auteur aux signataires du présent accord ainsi qu’à la DIRECCTE.

Dans ce cas, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataire se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’employeur en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de Lille.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire signé du présent accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire et porté sur les tableaux d’affichage de la direction.

Fait à Marquette Lez Lille, le 08 mars 2021.

Pour la Direction : Pour la C.G.T : Pour la C.F.D.T :

Directeur Général Délégué syndical Délégué syndical

ANNEXES

INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES 2018-2020

Boone Comenor Metalimpex

Effectif ETP Moyen
	CAD	TSM	OET
Année	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin
2018	32	6,1	3,9	5,6	49,9	0,6
2019	32,7	5,3	4	5,5	57	0
2020	31,8	5,0	4,25	6,0	55,3	0

Indicateur recrutement : proportion de femmes dans les recrutements / an et le % d’évolution d’une année à l’autre
	Féminin	Total Féminin	Masculin	Total Masculin
Société	CAD	TSM	OET		CAD	TSM	OET
2018	1	1	1	3	3	1	15	19
2019	0	1	0	1	1	0	9	10
2020	0	0	0	0	1	0	4	5

Année	Proportion de femmes dans le recrutement	Proportion
		de femmes total
2018	13,6%	12,27%
2019	9,1%	10,30%
2020	0%	10.89%

Evolution niveau
	Evolution niveau
Société	Féminin	Masculin
2017-2018	0	2
2018-2019	0	3
2019-2020	0	3
Passage cadre
	Passage cadre
Société	Féminin	Masculin
2017-2018	0	0
2018-2019	0	0
2019-2020	0	0

Formation
	2018	2019	2020
		Féminin	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin	Masculin
Nombre de salariés	11	93	11	98	11	90
Nombre de salariés formés	10	101	5	68	6	41
Pourcentage de salariés formés	91%	109%	45%	69%	55%	46%
Nombre total d'heures de formation	34	1604	82	1409	0	367

Nombre de congés maternité/paternité
Nb de congés 2018 2019 2020 Maternité 1 2 0 Paternité 4 1 7
Nombre de congés parentaux
Nombre de congés	2018	2019	2020
Congé parental	0	1	0