Accord d'entreprise "Avenant N°1 Accord sur la mise en oeuvre du télétravail" chez SERVICE AUXILIAIRE DE VIE - AIDE DOMICILE AUX RETRAITES REGION FOURM (SERVICE D'AIDE MENAGERE)

1-2 Champ d’application

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, son responsable et la direction.

L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an renouvelable par disposition expresse.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’association. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités suivantes :

Il est bien précisé que seuls les salariés sont éligibles au télétravail, sont notamment exclus les apprentis et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

L’opportunité de se positionner en télétravail relève de l’appréciation du responsable du service en accord avec le Directeur Général, notamment en fonction du volume d’activités et de l’organisation du service. Le télétravail est ponctuel et sur demande. Le télétravail peut être organisé ponctuellement (charge ou contenue de travail exceptionnel) ou régulièrement. La présence sur le lieu de travail doit être exercé au moins un jour par semaine.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées sur le site et aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Pour les cadres au forfait jour, deux formules sont possibles :

Avec cette organisation et les déplacements professionnels prévus, les cadres au forfait jour ou les responsables de service doivent organiser leur semaine afin d’être présent sur site au moins 2 jours par semaine.

Ces jours de télétravail sont à utiliser avec l’accord du responsable direct et en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h dans le respect de deux jours de présence minimum sur site. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

1-2 Champ d’application

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, son responsable et la direction.

L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an renouvelable par disposition expresse.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’association. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités suivantes :

Il est bien précisé que seuls les salariés sont éligibles au télétravail, sont notamment exclus les apprentis et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

L’opportunité de se positionner en télétravail relève de l’appréciation du responsable du service en accord avec le Directeur Général, notamment en fonction du volume d’activités et de l’organisation du service (Chaque service doit organiser à l’interne une présence au bureau pour chaque jour de la semaine). Le télétravail s’engage sur la base d’une demande du salarié ou de l’employeur. Il est limité à trois jours fixes par semaine maximum, sauf conditions exceptionnelles justifiées (1).

(1) En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes des services de l'Etat sur la limitation des déplacements), d'intempéries majeures, de grèves nationales dans les transports en communs publics ou de pandémie, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d'intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le responsable hiérarchique devra s'assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel"

Toutes activités intervenant durant les jours de télétravail réduisent d’autant le nombre de jour de télétravail prioritairement (formations, réunions, délégations…). Le télétravail peut être organisé ponctuellement (charge ou contenue de travail exceptionnel sur demande directe au responsable de service) ou régulièrement (Réalisation d’un avenant signé par la Direction et d’une fiche de prévention des risques à domicile).

La présence effective sur le lieu de travail doit être exercé au moins deux jour effectif par semaine.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées sur le site et aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Pour les cadres au forfait jour, deux formules sont possibles :

Avec cette organisation et les déplacements professionnels prévus, les cadres au forfait jour ou les responsables de service doivent organiser leur semaine afin d’être présent sur site au moins 2 jours par semaine.

Ces jours de télétravail sont à utiliser avec l’accord du responsable direct et en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h dans le respect de deux jours de présence minimum sur site. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

2-1 Critères de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télé-travailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

2-1 Critères de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télé-travailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

2-3 L’avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet avenant précise notamment :

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.

2-3 L’avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet avenant précise notamment :

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.

2-5 Modalité de suspension ou de réversibilité du télétravail

– Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

– Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable de service apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

– Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’association pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. Une période de prévenance de 15 jours minimum doit permettre au salarié et à l’association d’accompagner ce changement. Les conditions de reprise de l’emploi doivent tenir compte à la fois de la nature des tâches effectuées et à la fois du service d’affectation du salarié. L’équipement informatique du salarié reste le même que dans la situation de télétravail.

Les épisodes extrêmes des conditions météorologiques ou les pics de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement justifie la mise en place ponctuel du télétravail pour les personnes concernées.

2-5 Modalité de suspension ou de réversibilité du télétravail

– Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

– Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable de service apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

– Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’association pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. Une période de prévenance de 15 jours minimum doit permettre au salarié et à l’association d’accompagner ce changement. Les conditions de reprise de l’emploi doivent tenir compte à la fois de la nature des tâches effectuées et à la fois du service d’affectation du salarié. L’équipement informatique du salarié reste le même que dans la situation de télétravail.

Les épisodes extrêmes des conditions météorologiques ou les pics de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement justifie la mise en place ponctuel du télétravail pour les personnes concernées.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’association, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable du service sont favorisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’association que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai raisonnable et selon les impératifs de la structure.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’association et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions particulières.

Le télétravail ne peut pas se substituer au mode de garde des enfants (malade ou assistante maternelle)

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Lorsqu’il a terminé sa journée, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’association, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable du service sont favorisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’association que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai raisonnable et selon les impératifs de la structure.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’association et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions particulières.

Le télétravail ne peut pas se substituer au mode de garde des enfants (malade ou assistante maternelle)

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Lorsqu’il a terminé sa journée, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

4-2 Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’association. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarie en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarie dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Un protocole établi conjointement par la direction et le CHSCT (prochainement CSE) définira les conditions minimum sous la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation complété sous la responsabilité et la signature du télétravailleur.

4-2 Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’association. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarie en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarie dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Un protocole établi conjointement par le CSE définira les conditions minimum sous la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation complété sous la responsabilité et la signature du télétravailleur.

4-4 Respect de la vie privée – équilibre vie privée/vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le responsable de service s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’association et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectives en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT (prochainement CSE) doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du CHSCT (prochainement CSE), dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

4-4 Respect de la vie privée – équilibre vie privée/vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le responsable de service s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’association et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectives en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du CSE dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

5-2 Assurance

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance. Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

5-2 Assurance

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison du nombre de jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

7-1 Frais d’installation

L’employeur prend en charge :

• Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail (prise électrique ou prise RJ...)

• La fourniture d’un dispositif de téléphonie professionnel

• L’installation et la maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.

• En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Le salarié prend en charge :

•Les coûts de mise en conformité électrique

•Les frais engagés à l’ occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

7-1 Frais d’installation

L’employeur prend en charge :

• La fourniture d’un dispositif de téléphonie professionnel

• L’installation et la maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.

• En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Le salarié prend en charge :

•Les coûts de mise en conformité électrique

•Les frais engagés à l’ occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis au Comité d’Entreprise.

Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Cet accord collectif entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes (c. trav. art. L. 132-10 et R. 132-1).

« Le présent accord fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical ainsi que d’un affichage sur les panneaux de la Direction.

Conformément aux règles légales en la matière, il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de procédure de signature. Ce n’est qu’en l’absence d’opposition valable dans un délai de huit jours à compter de ladite notification, que les formalités suivantes de dépôt seront diligentées.

Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction de l’association sur la plate forme en ligne Télé-Accords et en 1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avesnes sur Helpe.

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. »

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au CSE.

Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Cet accord collectif entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes (c. trav. art. L. 132-10 et R. 132-1).

« Le présent accord fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical ainsi que d’un affichage sur les panneaux de la Direction.

Conformément aux règles légales en la matière, il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de procédure de signature. Ce n’est qu’en l’absence d’opposition valable dans un délai de huit jours à compter de ladite notification, que les formalités suivantes de dépôt seront diligentées.

Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction de l’association sur la plate forme en ligne Télé-Accords et en 1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avesnes sur Helpe.

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. »