Accord d'entreprise "AVENANT N° 1 A L'ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL" chez H P AURIOL SA (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL CONCLU EN DATE DU 18 FEVRIER 2016

Entre :

La Société HP AURIOL SA

Société anonyme à directoire et conseil de surveillance

Inscrite au RCS d’AGEN sous le numéro 318 084 126

Dont le siège social est situé Chemin du Roc – 47200 MARMANDE

Représentée par Monsieur Dominique AURIOL, Agissant en qualité de Président du Directoire et dûment habilité à la signature des présentes

D’UNE PART

Et

Monsieur Antoine SOBOLEWSKI, membre titulaire du CSE

Madame Alicia VRIELYNCK, membre titulaire du CSE

et représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’AUTRE PART

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La volonté des parties au présent avenant à l’accord de modulation du temps de travail conclu le 18 février 2016 est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable aux spécificités et besoins de la société HP AURIOL SA.

Notamment, le présent avenant est conclu afin de mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes, ayant pour objectif de mettre en place une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.

Le présent avenant sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année, des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

En outre, afin de faciliter l’organisation du travail, les parties conviennent dans le cadre du présent avenant, de réviser l’accord conclu le 18 février 2016 portant sur la modulation du temps de travail des salariés non soumis à une convention individuelle de forfait conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant porte donc sur :

• La mise en place du dispositif de forfait en jours pour les salariés autonomes (CHAPITRE 1) ;

• L’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année pour les salariés non concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (CHAPITRE 2) ;

• La détermination du contingent et de la majoration des heures supplémentaires (CHAPITRE 3) ;

• Le rappel de la période de référence des congés payés (CHAPITRE 4).

Il a été conclu le présent avenant dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Les dispositions du présent avenant se substitueront de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société HP AURIOL SA. Ainsi, les dispositions des articles 1 à 14 de l’accord du 18 février 2016 sont remplacées par les dispositions du présent avenant.

CHAPITRE 1 : CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8 du Code du travail

Article 2 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories :

• Chefs de service ;

• Responsables d’étude et/ou technique ;

• Responsables de Pôles.

Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.

La conclusion d’une convention de forfait en jours n’est pas subordonnée à un niveau de rémunération minimum.

Article 3 – La période de référence du forfait annuel

Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Détermination de la durée du travail

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 5 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)

Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Article 6 - Acceptation écrite du salarié

Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 7 - Jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.

Enfin, les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 11.

Article 8 - Organisation du travail

8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.

8.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

8.3 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.

L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble du management et des salariés concernés sur le sujet de la déconnexion.

Article 9 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En outre, l’éligibilité des salariés au dispositif n’est assortie d’aucune condition de rémunération.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

10.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

10.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

• L’organisation et sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

Article 11 – Rachat des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)

Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

Section 1 : Présentation du dispositif

De façon générale, les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l'année, pour alterner entre périodes hautes et périodes basses afin d’adapter la durée du travail au caractère fluctuant de l’activité de l’entreprise.

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée annuelle du temps de travail se décompte sur la période de référence annuelle. Elle est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité incluse) correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures.

Article 1 – Champ d’application – salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre relatives à l’organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle sont applicables à tous les salariés (CDD, CDI, temps complet de la société HP AURIOL SA), à l’exception des salariés à temps partiel.

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ou à une convention de forfait sans référence horaire sont également exclus du dispositif.

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 2 – Période de référence et durée du travail

2.1 Période de référence et durée du travail

Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de définir la période de référence suivante : l’organisation du temps de travail sur une période annuelle (1 an) allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1^er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la période de référence étant annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an.

2.2 - Limite basse

La limite basse est fixée à 0 heures par semaine.

A titre purement indicatif, les périodes basses sont les suivantes : 1^er et 3^ème trimestres

2.3 – Limite haute

La limite haute est fixée à 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

A titre purement indicatif, les périodes hautes sont les suivantes : 2^ème et 4^ème trimestres.

Ainsi, les périodes de haute et basse activité se compenseront donc sur l’année.

Article 3 – Modalités de paiement des heures supplémentaires ou de remplacement par des repos compensateurs

La durée de travail sur la période de référence est fixée à 1.607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures.

Si à la fin de la période de référence, il apparaît que des heures supplémentaires ont été effectuées (heures effectuées au-delà de 1.607 heures), ces heures seront rémunérées majorées ou compensées en repos, à la discrétion de la direction, mais par priorité en repos, par l’octroi de jours de repos compensateurs de remplacement à la fin de la période de référence.

La direction informera les salariés de la contrepartie choisie à la réalisation de ces heures supplémentaires.

En tout état de cause, les heures supplémentaires doivent être réalisées avec l’accord exprès et préalable de la direction.

• Modalités de prise du repos compensateur de remplacement :

Les repos compensateurs de remplacement sont obligatoirement pris dans les 6 mois, soit jusqu’au 30 juin de l’année suivant la période de référence (donc du 1^er janvier au 30 juin de l’année N+1) dans les conditions suivantes :

• Ils sont pris par journée ou demi-journée, isolément ou de façon regroupée et peuvent être accolés aux congés payés dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures ;

• Ils sont pris à l’initiative du salarié qui doit présenter sa demande à la Direction au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Cette demande est soumise à la validation de la Direction qui disposera de 3 jours ouvrés pour manifester son accord.

• Au-delà du 31 décembre de l’année N+1, les repos compensateurs remplaçant le paiement des heures supplémentaires devra être pris à la convenance du salarié dans un délai de 6 mois après ouverture du droit, soit avant le 30 juin. Passé ce délai, le repos non pris sera, soit payé au taux de base du salarié, en vigueur au moment du paiement, soit la période de prise sera imposée par l’employeur avant le 31 décembre.

En cas d’absence (quel que soit le motif), d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de repos compensateurs de remplacement auquel les salariés peuvent prétendre sera proratisé.

Enfin, il est rappelé que les heures ayant fait l’objet d’une compensation intégrale en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 4 – Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail

La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition et qui sera remis à chaque salarié par voie d’un planning remis 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.

Article 5 – Conditions et délais de prévenance des changements

Les modifications de l’horaire applicable doivent être notifiées aux salariés concernés au travers d’un planning remis par tout moyen au moins 7 jours avant la date de prise d’effet desdites modifications.

Ce délai ne pourra être raccourci que si le salarié en donne son accord par tous moyens, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple : Absence professionnelle ou non professionnelle, Déplacement professionnel, Surcroît d’activité…). Dans ces cas, le délai de prévenance sera réduit à 3 jours.

Article 6 – Rémunération

6.1 : Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.

La rémunération sera lissée sur l’année à hauteur de la durée légale du travail, indépendamment de l’horaire réel.

A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie.

Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

6.2 : Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé (une journée de travail correspondant à 7 heures de travail, soit 3,5 heures pour la demi-journée).

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement (une journée de travail correspondant à 7 heures de travail, soit 3,5 heures pour la demi-journée).

6.3 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat.

S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit.

Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10^ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.

CHAPITRE 3 : DETERMINATION DU CONTINGENT ET DE LA MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

• Détermination du contingent d’heures supplémentaires :

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par année et par salarié, cela pour tous les salariés de la société.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectivement réalisées et n’ayant pas fait l’objet d’une récupération sont comptabilisées dans le contingent.

• Détermination de la majoration des heures supplémentaires :

Il est convenu que les heures supplémentaires réalisées à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord seront toutes majorées au taux de 25%.

CHAPITRE 4 : PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Pour rappel, la période de référence des congés payés pour l’ensemble du personnel de la société HP AURIOL correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ainsi, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N et la période de prise des congés est ensuite fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Une prise de 25 jours ouvrés de repos, dont 10 jours ouvrés de congés minimums, entre le 1^er mai le 31 octobre est obligatoire.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article unique - Conditions d’application et de suivi du présent accord

1.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Une fois approuvé, il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.

1.2. Révision – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

1.3. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé :

- Auprès de la DREETS NOUVELLE AQUITAINE et du Ministère du travail (portail de téléprocédure « Téléaccord ») en vue de sa publication sur la base de données nationale ;

- Auprès du Conseil de Prud’hommes de MARMANDE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Marmande, le 29/07/2021

En 3 exemplaires originaux

(Parapher chaque page)

Dominique AURIOL Monsieur Antoine SOBOLEWSKI

Président du Directoire Membre titulaire du CSE

Madame Alicia VRIELYNCK

Membre titulaire du CSE