Entre :

La société BONDIL ASSAINISSEMENT immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 318 167 582 00028 dont le siège social est situé 58 avenue de Boisbaudran 13344 MARSEILLE et représentée par Monsieur xxx agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines,

D'une part

Et

L'organisation syndicale F.O. représentée par Monsieur xxx

D’autre part

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont souhaité engager des négociations afin de redéfinir certaines modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise suite aux évolutions législatives en matière de temps de travail et préciser le dispositif de forfait jour prenant en compte les dernières évolutions législatives en ce domaine.

Les réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont tenues les :

• Vendredi 04 juin 2021

• Vendredi 11 juin 2021

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent avenant à l’accord du 12 septembre 2008.

2. Titre I Temps de travail

   1. Article 1 - Temps de travail

Le dispositions de l’article 1 du titre II sont entièrement supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :

“L’organisation du temps de travail prend des formes différentes selon les nécessités des services et de l’exploitation, dans le but d’adapter l’activité de l’entreprise à ses besoins, afin de répondre aux attentes de ses clients.

Le décompte du temps de travail effectif s’entend temps de pause, d’habillage et de déshabillage et de douche exclus.

Le nombre de jours de congés annuels est fixé à 25 jours ouvrés dont l’acquisition se fait sur la période du 1er juin de l’année en cours au 31 Mai de l’année suivante.

• A l’exception des agents soumis à l’horaire n°7 défini à l’article II, le nombre de jours complémentaires annuels (RTT) est fixé annuellement à 6 jours sur une base d’acquisition mensuelle (soit 7 jours annuellement déduction faite de la journée de solidarité prévue par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004). Le Lundi de Pentecôte demeure non travaillé au titre de la journée de solidarité.

Il en résulte que les absences de tout ordre, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés au regard de la durée de travail, viendront réduire à due proportion le nombre de JRTT acquis mensuellement.

Pour les salariés présents sur une partie de l’année seulement du fait de leur entrée ou sortie de l’effectif au cours de l’année, le nombre de JRTT sera fixé au prorata de leur temps de présence. Il en est de même pour les salariés à temps partiel.

La période de prise des JRTT est l’année civile.

• Pour les salariés ci-dessous dont les fonctions sont caractérisées par une certaine autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, une convention individuelle de forfait annuel de 218 jours maximum/an (journée de solidarité incluse) peut être conclue :

• les cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties conviennent qu’il s’agit des agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières d’encadrement (agent de maîtrise des services exploitation), ou des activités dont la nature ne peut s’intégrer dans le cadre d’un horaire fixe et prédéterminé (personnel commercial, fonctions support d’un site), étant rappelé que l’activité telle que précisée dans leur contrat de travail doit permettre une indépendance dans la gestion et la répartition de leur temps de travail.

Ces salariés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Nombre de jours compris dans le forfait

Il peut être conclu avec les salariés visés ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum/an (journée de solidarité incluse).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus.

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile. L’année de référence s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre.

Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jour fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties ; contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période de référence  ;

• La rémunération correspondante.

La rémunération des salariés concernés

La rémunération des salariés concernés sera fixée sur l'année et sera versée forfaitairement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les contrats de travail et avenant feront référence à une rémunération mensuelle forfaitaire.

A cette rémunération s'ajouteront

• les autres éléments de salaire prévus par la convention collective

• les dispositions en vigueur dans l’entreprise (par exemple, 13ème mois).

Attribution et prise de journées ou demi-journées de repos

Au nombre maximum de 218 jours travaillés par an correspond un nombre annuel de jours de repos supplémentaires dit Jour de réduction du temps de travail (JRTT), qui devra être calculé chaque année.

A titre informatif, pour l’année 2021, le nombre de JRTT sera de 12 jours.

Toutefois la détermination des droits à JRTT est liée au nombre de jours réellement effectués selon une logique d’acquisition.

Il en résulte que les absences de tout ordre, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés au regard de la durée de travail, viendront réduire à due proportion le nombre de JRTT fixé en début d’année.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’effectif au cours de cette période, le nombre de jours de repos attribué par la société sera proratisé. Il en est de même pour les salariés en forfait jour réduit.

La période de prise des JRTT est l’année civile.

Les JRTT devront être pris par journées, ou exceptionnellement par demi-journées, au plus tard avant le 31 décembre de l’année N. Une tolérance sera néanmoins accordée sur 1 JRTT acquis au cours du mois de décembre qui pourra être pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Les jours doivent être demandés au plus tard 2 semaines avant leur prise effective, sauf accord des parties.

La date de prise des jours de repos sera fixée par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement sera notifié aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice sur les jours travaillés

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité sera fixé dans la convention individuelle de forfait.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Impact des absences sur le calcul des jours travaillés

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés seront prises en compte dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

Les absences justifiées seront ainsi déduites, jour par jour, du forfait. En revanche, celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Les autres périodes d’absences ne seront pas retenues dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

Modalités de contrôle du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s

Le décompte des jours de travail effectués est assuré par un système auto-déclaratif.

Chaque collaborateur concerné établit, à la fin de chaque mois, un décompte de ces jours et demi-journées de présence qui sera remis à la direction.

La durée du travail doit être décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s par chaque collaborateur, à partir de tout support comme l’outil GTA (gestion des temps et des activités) ou tout autre support informatique.

Le collaborateur indique via le logiciel GTA ou tout autre support informatique le nombre et la date des journées travaillées (et demi-journées travaillées) ainsi que le positionnement et la qualification des jours (ou demi-journées) non travaillés. Ce suivi disponible à tout moment est consultable par son hiérarchique. Ce document de suivi du forfait est validé à la fin de chaque mois pour établir la paie.

Le collaborateur peut déclarer une anomalie et demander une rectification des décomptes.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année, que le salarié devra vérifier pour que le service paie puisse effectuer d’éventuelles régularisations.

Garantie des temps de repos et du droit à la déconnexion dans l’organisation de l’activité

Les salariés concernés par le forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire de 35h (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. A cette fin, une charte sur le droit à la déconnexion est annexée au règlement intérieur de la société.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir par écrit et sans délai son manager, afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps.

Un suivi régulier de la charge de travail et de l’organisation du travail afin de concilier vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée/vie professionnelle, le manager du salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail et notamment de l’organisation du travail de l’intéressé et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette charge de travail devra permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Aussi le salarié doit tenir informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié doit émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines. Le service RH recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation ; ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager pourra organiser un rendez-vous avec le salarié sans délai. Si cette situation venait à se reproduire à nouveau, il sera procédé à un entretien d’organisation et de gestion du temps et des priorités.

Dès sa mise en place, la direction transmettra une fois par an au CSE (comité social et économique), le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Mise en place d’un entretien individuel périodique

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque manager reçoit au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle et sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et le manager feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et règlements de difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.”

Article 2 - Rémunération et contreparties

Les dispositions de l’article 2 du titre III sont entièrement supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :

“Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire théorique sur la semaine civile et à la demande expresse de la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires. Elles seront rémunérées ou compensées sur demande du salarié avec les majorations suivantes :

• 25% jusqu’à la 43eme heure

• 50% au-delà.

  1. Lors des astreintes, les heures supplémentaires effectuées les dimanche, jours fériés et de nuit, sont majorées de 100%, toutes majorations confondues.

Les horaires de travail respecteront les limites légales maximales, à savoir :

• 10 heures par jour,

• 12 heures par jour en cas d'activité accrue (inondation, forte charge d’activité...) ou pour des motifs liés aux interventions en astreinte et ce conformément à l’article L3121-19 du Code du travail

• 48 heures par semaine,

• 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives”

3. Titre II Dispositions finales

   3. Article 1 - Durée, date d’effet, Dénonciation, révision

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2022.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision de cet avenant devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 2 - Publicité et dépôt

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords.

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille sous format papier.

La mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d’affichage de la direction.

Fait à Marseille en 4 exemplaires, le 21 juin 2021