1. 

   ACCORD

   SUR LES MODALITES D’EXERCICE

   DU DROIT A LA DECONNEXION

Entre

Le GIE BNP Paribas Cardif, dont le siège social est situé au 1, boulevard Haussmann – 75 318 Paris Cedex 09 et les bureaux sis 8, rue du Port – 92 728 Nanterre Cedex, immatriculé sous le numéro Siret 318 246 899 00849, représenté par Monsieur X, agissant en qualité d’Administrateur,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein du GIE BNP Paribas Cardif, ci-après :

La Délégation syndicale CFDT auprès du GIE BNP Paribas Cardif, représentée par X et X,

La Délégation syndicale SN2A-CFTC auprès du GIE BNP Paribas Cardif, représentée par X et X,

d’autre part,

préambule

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Ils représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés. Néanmoins parce qu’ils permettent d’être reliés en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

Partant de ces constats, les parties ont conclu un premier accord le 7 mai 2018. Cet accord étant arrivé à échéance le 30 juin 2020, elles sont convenues, après un premier bilan, de prolonger cet accord, en y apportant les ajustements à la fois permis par le recul sur cette première période d’application et nécessités par l’évolution du contexte général. 

En effet, en considération de l’implémentation du travail à distance dans vie de l’entreprise, intensifié dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19 et de la période de confinement puis de déconfinement progressif qu’elle a générée, la question du respect des équilibres des temps de vie privé/vie professionnelle devient encore plus cruciale, les parties réaffirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle. Par ailleurs, même si la question se pose de manière accrue dans le cadre du travail à distance, elle est en tout état de cause indéniable même indépendamment dudit travail à distance. La Direction et les organisations syndicales confirment donc la nécessité de veiller à ce que l’utilisation de ces outils et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées, et respectueuses de la vie privée ainsi que des temps de repos, des congés et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs.

Le présent accord relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, modifiée par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, et de l’Accord du 15 décembre 2016 relatif à la qualité de vie au travail signé au niveau de la branche des Sociétés d’assurances.

Il est en effet rappelé que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place, par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques (C. trav., art. L. 2242–8 alinéa 7). En application de ces dispositions, la Direction et les organisations syndicales ont convenu d’engager des négociations spécifique sur le droit à la déconnexion, et la reconduction de l’accord conclu en 2018.

A l’issue de deux réunions, le 3 et le 9 septembre 2020, un Accord sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion a été signé pour une durée de deux ans soit jusqu’au 30 juin 2022.

il a été convenu ce qui suit :

Chapitre 1 – principes generaux

Le droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés du GIE BNP Paribas Cardif et notamment aux collaborateurs en télétravail ou en travail à domicile.

Les principes suivants ont été retenus pour définir ce droit au sein de l’entreprise :

• l’appréhender comme un droit et non comme une contrainte. Le droit à la déconnexion ne s’inscrit pas dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils digitaux. Ces contraintes, compte tenu de l’évolution rapide des technologies, risqueraient d’être dépassées et contournées ; elles pourraient également ne pas correspondre au mode de travail souhaité par des collaborateurs,

• l’appréhender dans sa globalité en intégrant l’ensemble des technologies de l’information et de la communication permettant d’être joignable à distance (messagerie électronique, téléphonie mobile et smartphones, tablettes, ordinateurs portables,…) ; la mise à disposition d’outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• l’appréhender en intégrant des dimensions liées aux bons usages des outils numériques mais aussi au respect des congés, des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires, annuels) et à l’équilibre des temps de vie,

• l’inscrire dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque collaborateur. La déconnexion est favorable à la prise de recul et au développement de la créativité individuelle comme collective,

• l’inscrire dans des comportements partagés au sein de l’entreprise. Le management doit par son exemplarité respecter le droit à la déconnexion. Il doit éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail sauf urgence. L’effectivité de l’exercice de la déconnexion requiert aussi l’implication de tous les collaborateurs. Le collaborateur qui à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Au titre du droit à la déconnexion, les managers ne peuvent pas appeler leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail et en tout état de cause entre 20h00 et 8h00 ainsi que pendant le week-end et les congés, sauf urgence ou organisation du travail spécifique (astreintes…).

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Chapitre 2 – les règles d’usage général des outils numériques

Lors de la négociation du présent accord, et sur la période d’application précédente, il a été identifié des bonnes pratiques à respecter dans l’usage général des outils numériques (et applicables pendant comme en dehors des temps habituels de travail), ci-après reprises et enrichies.

Les nouvelles technologies posent en effet la question de l’« hyper-connexion » et de la sur-sollicitation numérique et de ses impacts sur la santé et l’efficacité. Elles peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle de nature à générer un stress excessif qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux collaborateurs d’utiliser leurs outils de façon la plus efficiente possible :

• s’assurer de la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles, particulièrement en cas d’urgence,

• veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes,

• rédiger le contenu du courriel d’une manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable,

• respecter les règles de politesse,

• limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses,

• Eviter l’envoi massif de mails à la veille un vendredi soir

• identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous » et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• limiter l’envoi aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué dans le courriel et ne mettre en copie que ceux dont l’information est indispensable,

• indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

• mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s),

• recommander d’ insérer dans la signature automatique du courriel un message du type « ce message n’appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail », et ce, non seulement afin de confirmer ce principe au destinataire du message mais également de rappeler à tous qu’il s’agit d’un droit dont bénéficie chaque collaborateur.

Par ailleurs il est important de veiller à la bonne utilisation de la messagerie électronique en utilisant les fonctions à disposition :

• l’utilisation à bon escient des mentions « urgent », « haute importance »,

• l’activation privilégiée du gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence (avec un message automatique orientant les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise),

• l’archivage de dossiers,…

L’ensemble de ces principes devront être régulièrement rappelés à l’ensemble des collaborateurs ; les nouveaux arrivants devront également y être spécifiquement sensibilisés à l’occasion de leur arrivée dans l’entreprise, par exemple en figurant dans le livret d’accueil.

Chapitre 3 – les mesures permettant l’exercice et la régulation du droit à la déconnexion

Pour les collaborateurs se connectant à leur ordinateur en dehors des heures habituelles de travail, la Direction étudiera la possibilité de mettre en place une fenêtre d’information automatique destinée à les informer avec un message du type « qu’ils sont en train de se connecter en dehors du temps de travail et qu’ils ne peuvent exiger des autres collaborateurs de le faire également »

Au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion, sauf urgence, les courriels/SMS doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail.

Si à titre individuel, l’émetteur souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il est préconisé qu’il rédige son courriel en mode brouillon pour en différer l’envoi aux heures habituelles de travail, ou qu’il veille à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (en intégrant par exemple « les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. »).

Chapitre 4 – L’accompagnement de l’exercice du droit à la déconnexion

La Direction a réalisé un guide décrivant les bonnes pratiques et les mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion identifiées dans le présent accord en vue d’informer les collaborateurs et le management sur ces bonnes pratiques mais également sur les risques et les enjeux liés à l’utilisation des outils numériques.

Le guide ainsi élaboré sert de support aux actions de formation et de sensibilisation organisées à l’attention des managers et des collaborateurs.

La Direction s’engage à faire une présentation annuelle des évolutions des outils numériques aux élus.

Le sujet de la deconnexion et de l’utilisation des outils numériques sera également abordé lors des entretiens annuels (dans le cadre plus général de l’évaluation et du suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie) En dehors de cet entretien, ils pourront également aborder la question à tout moment avec leur HRBP.

Chapitre 5 – suivi et durée de l’accord, dépôt et publicité

Article 5.1 – suivi de l’accord

Un questionnaire, sur une base similaire au modèle indicatif annexé au présent accord, sera soumis aux collaborateurs sur leurs modalités et périodes de connexion ; ces questions seront intégrées à l’occasion des campagnes de sondages plus larges sur les questions de qualités de vie au travail.

Un recensement des remontées effectuées notamment via les HRBP, les entretiens annuels, ou le questionnaire ci-dessus évoqué, permettront un suivi efficace de l’accord.

Si des difficultés sont mises en lumière, il y aura lieu de mettre en place sans délai un plan d’action visant à la traiter.

Article 5.2 - durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et prendra fin le 30 juin 2022, en concordance avec le premier accord conclu en 2018.

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires qui notifiera cette demande à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de révision. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois à compter de cette transmission.

Article 5.3 - publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail, soit en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont un envoyé en version électronique, et un autre en version papier et un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera communiqué au personnel par diffusion sur l’intranet du GIE BNP Paribas Cardif.

Fait à Nanterre, le 31 octobre 2020 en 5 exemplaires.