Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez SEMVR - SA ECONOMIE MIXTE VILLE RENOUVELEE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL

- S.A.E.M VILLe RENOUVELEE -

Entre 

La S.A.E.M. VILLE RENOUVELEE, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général

Ci-après SAEM VILLE RENOUVELEE

D’une part ;

Et les organisations syndicales représentatives dûment mandatées à cet effet :

La CGT représentée par M. Délégué Syndical

D’autre part ;

Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL (L1222-9 CT) 3

2.1. Salariés éligibles 3

2.2. Postes compatibles 3

2.3. Salariés en situation de handicap ou de fragilité (L1222-9 CT) 3

ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 3

3.2. Modalités de mise en place du télétravail à l’initiative du salarié 4

3.3. Plages horaires de disponibilité 4

3.4. Modalités d’organisation du télétravail 5

3.5. Lieu d’exercice du télétravail 5

3.6. Situations particulières 6

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 6

4. 1. Gestion du temps de travail, modalités de régulation de la charge de travail, santé et sécurité 6

4.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée 7

4.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail 7

4.4. Indemnité de transport 7

4.5. Equipements de travail mis à disposition 7

ARTICLE 5 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 7

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 8

ARTICLE 7 : REVISION 8

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE 8

3.1. Modalités de mise en place du télétravail à l'initiative de l'entreprise 4

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, complété par l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et des articles L1222-9 et suivants du Code du travail.

La crise sanitaire liée au COVID-19 a précipité la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. Cette organisation de travail a contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité tout en préservant la santé des salariés dans un contexte épidémique sans précédent.

Ainsi force est de constater que le télétravail a pour avantage de constituer une réponse adéquate à certaines situations exceptionnelles telle que des cas de force majeure.

En outre, le télétravail présente l’avantage d’améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés en assurant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Toutefois, le télétravail soulève de nombreux points de vigilance, notamment la préservation du lien social, l’encadrement des missions des collaborateurs, la santé des salariés pouvant souffrir d’isolement et le maintien d’une organisation collective de travail.

C’est pourquoi, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de la S.A.E.M. Ville Renouvelée.

Cet accord a pour objectifs de :

• Répondre à la demande des salariés qui souhaitent bénéficier d’une telle organisation du travail.

• Mettre en place et instaurer un véritable cadre au télétravail en adaptant ce dernier aux contraintes de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL (L1222-9 CT)

1. Salariés éligibles

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, présentant une ancienneté minimale d’un mois.

En outre, le salarié en télétravail doit pouvoir exercer ses missions dans un lieu lui assurant des conditions de travail décentes et lui permettant de préserver la confidentialité des données de l’entreprise comme développé à l’article 3.5. du présent accord.

Il sera convenu que tous les salariés éligibles au télétravail devront garantir à minima 3 jours de présence sur site.

2. Postes compatibles

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation de travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

Une liste des postes éligibles sera annexée à cet accord.

• Sous réserve de mise en place de la LAPI, les agents de voirie deviendront éligibles

3. Salariés en situation de handicap ou de fragilité (L1222-9 CT)

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi, d’accéder au télétravail.

La société s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Pour ce faire, la société adaptera l’environnement de travail du salarié en fonction de sa situation de handicap en s’assurant que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles (adaptation du mobilier, ergonomie du poste, …).

ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

3.1. Modalités de mise en place du télétravail à l’initiative de l’entreprise

Le télétravail repose sur la base du volontariat du salarié qui s’engage à respecter les termes et conditions définis dans le présent accord.

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles exposées à l’article 5 du présent accord, le télétravail ne peut être imposé aux salariés.

De ce fait, si la demande de télétravail émane de l’entreprise et notamment du responsable hiérarchique du salarié concerné, il devra nécessairement recueillir l’accord écrit du salarié.

3.2. Modalités de mise en place du télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravail n’est pas un droit acquis pour le salarié ; il s’agit d’une possibilité pour le salarié, sous réserve de l’acceptation de son responsable hiérarchique.

Ainsi, le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncés à l’article 2 et qui souhaite télétravailler doit obtenir l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique.

Par conséquent, et en préalable de toute mise en place au télétravail, le salarié devra réaliser sa demande de télétravail via l’outil de gestion des temps à minima 1 semaine avant le début du télétravail.

Ne s’agissant pas d’un droit pour le salarié, le responsable hiérarchique pourra, pour des raisons d’organisation ou des besoins du service, refuser la demande de télétravail ou demander au salarié d’annuler le jour prévu en télétravail.

Un tel refus sera nécessairement motivé.

Par ailleurs, dans le cadre de son pouvoir managérial, le responsable hiérarchique pourra décider de fixer des jours de présence communs au sein des locaux habituels de travail, pour favoriser la tenue de réunions et le partage au sein de l’équipe.

En tout état de cause, il est précisé que l’absence de réponse de la part du responsable hiérarchique, malgré une demande réalisée dans les temps vaut acceptation de la demande de télétravail émise par le salarié.

3.3. Plages horaires de disponibilité

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Ainsi, le télétravailleur se conforme à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et conformément aux stipulations de son contrat de travail.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté correspondent à ses horaires habituels de travail. 

Toutefois, il est possible d’adapter ces plages horaires en concertation avec le responsable hiérarchique.

Pendant ces horaires, le télétravailleur doit rester joignable au téléphone, soit sur son portable, soit en ayant fait un renvoi de sa ligne fixe du bureau et doit être connecté aux applications de communication collaborative mises à disposition par l’entreprise.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilités évoquées ci-dessus, il est rappelé que le télétravailleur doit pendant son temps de travail prendre en compte les urgences, contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Entreprise, et ainsi consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais, dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

La situation de télétravail ne doit en aucun cas empêcher les contacts habituels (externes et internes), ni de pouvoir joindre le collaborateur en télétravail comme en présentiel.

3.4. Modalités d’organisation du télétravail

Un jour de télétravail par semaine

Sauf demande ou accord exceptionnel du supérieur hiérarchique, le recours au télétravail est limité, pour tous les salariés, à temps plein à 1 jour par semaine.

Les salariés en temps partiel peuvent bénéficier, au maximum de:

• Une demi-journée de télétravail par semaine ou une journée de télétravail toutes les deux semaines si leur temps de travail hebdomadaire est inférieur à 30 heures ;

• Une journée de télétravail par semaine si leur temps de travail hebdomadaire est égal ou supérieur à 30 heures.

Tous les jours ouvrés (du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail. Le télétravail peut être accompli par journée entière/demi-journée.

Il est précisé que le télétravail occasionnel ne constitue qu’une faculté pour le salarié éligible de solliciter la mise en œuvre de cette organisation du travail.

Ainsi, aucun report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre n’est possible et le salarié ne peut prétendre à aucune compensation en cas de refus du supérieur hiérarchique.

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence, le salarié en télétravail pourra être amené à se rendre sur son lieu habituel de travail sur demande motivée par son responsable.

En compensation, et si cela est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié pourra bénéficier dans les semaines suivantes, d’un jour supplémentaire de télétravail.

3.5. Lieu d’exercice du télétravail 

Par principe, le télétravail est exercé depuis le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, telle que déclarée au service RH et dont la mention est portée sur le bulletin de paie au moment de l’entrée en télétravail du salarié.

Exceptionnellement, il peut être effectué sur un lieu de résidence temporaire (par exemple, résidence secondaire, maison familiale, etc.), après accord préalable du responsable hiérarchique et sous réserve de remplir et de justifier des formalités définies ci-dessous.

Le télétravail à l’étranger doit être approuvé par le manager.

En tout état de cause, conformément à l’article 3.4 du présent accord, le salarié s’engage à télétravailler depuis un lieu lui permettant, en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, de se déplacer sur site.

Le salarié pourra travailler à distance depuis son domicile à condition qu’il fournisse une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :

• D’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,

• D’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, et conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, notamment une connexion internet, sécurisée, active avec un débit permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes, un accès à toutes les applications informatiques et aux outils de communication.

• D’une couverture assurance habitation.

En cas de déménagement, le télétravailleur s’engage dans un délai d’un mois à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse, ainsi qu’à lui fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ces dispositions et leur application sont nécessaires à la santé et à la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’à l’application du régime légal et conventionnel relatif aux accidents du travail.

3.6. Situations particulières

Certaines situations personnelles des salariés sont susceptibles de déroger aux règles de mise en place et d’organisation du télétravail évoquées aux articles 3.2. et 3.4. du présent accord.

Ainsi, en cas de restrictions médicales, de contraintes familiales particulières ou d’évènements exceptionnels, les modalités du télétravail peuvent être aménagées.

Dans ce cas, le salarié concerné doit prendre immédiatement contact avec son manager et le service RH afin de lui faire part de sa situation et, le cas échéant, fixer d’un commun accord, des modalités spéciales de télétravail.

En tout état de cause, le salarié ne sera pas en mesure d’imposer à son manager et au service RH ses jours de télétravail.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL

4. 1. Gestion du temps de travail, modalités de régulation de la charge de travail, santé et sécurité

Le recours au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le salarié gère l’organisation et le décompte de son temps de travail à domicile conformément aux règles applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter les horaires collectifs applicables dans l’entreprise.

Pour l’ensemble des salariés, le contrôle du temps et des tâches en télétravail ne fait pas l’objet de mesure supplémentaire par rapport au suivi des temps de travail en présentiel.

Le salarié devra donc en complément enregistrer sa demande de télétravail dans l’outil de gestion des temps.

Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour objet ou effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur. La charge de travail en télétravail doit ainsi être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Le salarié ainsi que son responsable hiérarchique veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures ou 38H15 heures selon contrat de travail) et à respecter les horaires de travail, le cas échéant.

A l’occasion de l’entretien individuel annuel, le salarié et son responsable hiérarchique aborderont les questions relatives à la charge de travail, aux conditions d’exécution du télétravail et au respect du droit à la déconnexion.

En outre, le télétravailleur devra immédiatement informer son responsable hiérarchique si le télétravail lui génère des difficultés afin de trouver une solution.

Au regard des heures supplémentaires, pour tout télétravailleur, la journée travaillée à distance est considérée, au même titre qu’une journée passée sur site et ne peut donner lieu à des heures supplémentaires, sauf en cas de demande expresse préalablement écrite émanant du manager ou de la direction.

Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

4.2. Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion du 18 décembre 2017.

4.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail

L'employeur met en place une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé dans la limite de 57,20€ par mois. Cette indemnité est sans justificatif et destinée à participer aux frais engendrés par la présence du télétravailleur chez lui.

 

Cette indemnité est versée selon une périodicité trimestrielle, et ce sur la base du nombre de jours de télétravail demandé par le salarié et autorisé par l'employeur. Le cas échéant, il fait l'objet d'une régularisation au regard des jours de télétravail réellement effectués au cours de l'année civile.

Un remboursement à hauteur de 120 euros sera effectué sous présentation d’un justificatif nominatif pour l’achat d’un siège adapté.

4.4. Indemnité de transport

Le montant de l’indemnité de transport versée aux salariés ne sera pas impacté par le télétravail.

4.5. Equipements de travail mis à disposition

Dans le cadre du télétravail, l’Entreprise mettra à la disposition du salarié une partie des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission soit un téléphone, un ordinateur et les logiciels nécessaires. Les équipements que met l’Entreprise à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise.

Le matériel et les logiciels mis à la disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.

Ils sont réservés à un usage exclusivement professionnel.

ARTICLE 5 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

Des circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence, telles qu’une menace d’épidémie, une pandémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles, une grève des transports, ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail obligatoire afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et de garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 3 avril 2023 après son dépôt légal.

ARTICLE 7 : REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, dans les conditions fixées par la loi.

Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord .

(lien : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ )

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe de Conseil de Prud’hommes de Tourcoing.

Fait à Tourcoing, le 9 mars

En 2 exemplaires sur 8 feuillets

D’une part ;

La Direction Générale,

Représentant la S.A.E.M. Ville Renouvelée

D’autre part ;

L’Organisation syndicale représentée :

La CGT par M.