Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail" chez MUFG BANK. LTD

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL AU SEIN DE MUFG BANK, PARIS BRANCH

Entre les soussignées :

MUFG Bank, Ltd.

Société Anonyme de droit japonais au capital de 1 711 958 Millions de Yens

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 318 733 367

Siégeant 7-1 Marunouchi – 2 – Chome – Chiyoda-ku – Tokyo 100-8388 – Japon

Représentée par

Ci-après désignée « la Banque »

D’une part,

ET

Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC), représenté par

D’autre part

Ci-après ensemble les « Parties »

Sommaire

Préambule page 3

Section 1 – Définition du Télétravail (cadre normal et en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure) page 4

Section 2 – Recours usuel au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) page 4

Article 1 - Eligibilité au Télétravail page 4

Article 2 – Mise en place du Télétravail page 5

2.1 Formalisation de la demande de télétravail page 5

2.2 Acceptation de la demande de télétravail page 6

2.3 Réversibilité page 6

2.4 Changement de Fonction page 7

Article 3 – Organisation du Télétravail page 7

3.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés page 7

3.2 Lieu du télétravail page 7

3.3 Gestion du temps de travail page 8

3.4 Suivi du télétravail page 8

Article 4 – Statut, droits et devoirs du télétravailleur page 8

4.1 Droits du télétravailleur page 8

4.2 Joignabilité du télétravailleur page 9

4.3 Santé et Sécurité page 9

4.4 Sécurité informatique page 10

4.5 Conformité page 10

Article 5 – Environnement du télétravailleur page 11

5.1 Environnement de travail et aménagement des locaux page 11

5.2 Equipements informatiques page 11

5.3 Prise en charge des frais professionnels page 12

5.4 Frais de restauration page 12

Article 6 : Plan de communication et de formation page 12

Section 3 – Travail à Distance dans le cadre de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure page 12

Article 1 - Définition page 12

Article 2 – Prise en charge des frais professionnels page 13

Section 4 – Durée de l’accord collectif page 13

Section 5 – Suivi de l’accord : clause de revoyure page 13

Section 6 – Dépôt et publicité de l’accord page 14

Préambule

Un accord d’entreprise sur le Travail à Distance a été conclu au sein de MUFG Bank en date du 27 Février 2020.

La crise sanitaire que la France a traversée en 2020 ainsi que la mise en place du confinement de la population décidée en mars 2020 par les pouvoirs publics ont contraint MUFG Bank à permettre en urgence à l’ensemble de ses collaborateurs de travailler à distance pendant plusieurs mois, et ce sans laisser l’opportunité d’expérimenter réellement le cadre défini par l’accord d’entreprise du 27 février 2020.

Cette période exceptionnelle a toutefois permis de favoriser le développement d’une organisation du travail à distance, et c’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont convenu de l’intérêt de négocier un nouvel accord pour adapter le travail à distance, lequel a été accéléré par la crise sanitaire. Par acte en date du 10 Décembre 2020, l’accord d’entreprise du 27 février 2020 a été dénoncé par Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/ CFE-CGC). La négociation d’un nouvel accord sur le télétravail a été engagée à compter du 8 Mars 2021. Le présent accord d’entreprise qui découle de ces négociations vise à organiser le télétravail au sein de MUFG Bank en veillant à concilier les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, en s’inscrivant dans une logique de dialogue social et en s’appuyant sur les retours d’expérience des collaborateurs et des managers, ainsi que sur les dispositions conventionnelles interprofessionnelles et de branche, notamment l’ANI du 26 Novembre 2020.

Le présent accord d’entreprise se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toutes les pratiques, usages et dispositions conventionnelles applicables au sein de MUFG Bank en matière de télétravail et existantes à la date de sa signature.

Section 1 – Définition du Télétravail (cadre normal et en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure)

Selon les dispositions légales en vigueur, le « travail à distance » ou « télétravail » désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail suppose également une confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique dans le cadre de son activité professionnelle. Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Les parties conviennent de distinguer deux cadres dans lequel peut être mis en œuvre le télétravail, un premier cadre dit « normal », détaillé dans la section 2 du présent accord, et un cadre dit « exceptionnel », détaillé dans la section 3 du présent accord.

Le télétravail « exceptionnel » est réservé aux circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ce cadre, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Section 2 – Recours usuel au télétravail (cadre dit « normal » - hors circonstances exceptionnelles)

Article 1 - Eligibilité au télétravail

Le travail à distance est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, et s’entend de la manière la plus large possible. Il est toutefois nécessaire de préciser que certaines tâches doivent nécessairement être effectuées en présentiel et ne seront donc pas possibles à distance, notamment pour les raisons suivantes :

• Tâches devant se réaliser au sein des bureaux : sans que cette liste soit exhaustive, on peut notamment lister l’accueil physique des clients et la gestion du courrier.

• Tâches devant être réalisées dans les locaux de la Banque (à déterminer par le manager ou pour cause d’obligations réglementaires) et/ou sur des applications et programmes non accessibles à distance.

Cette liste des tâches devant nécessairement être effectuées en présentiel n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.

Sont dès lors éligibles les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% (sauf accord spécifique du manager),

• Après validation de leur période d’essai (ou justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois sur le poste en cas de mobilité interne ou de CDD – une ancienneté inférieure pourra être retenue en cas d’accord du manager),

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante sur le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; sont donc exclus les salariés en contrat de qualification, professionnalisation, intérimaires, stagiaires et prestataires de service (sauf accord spécifique du manager),

• N’occupant pas un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

• Pouvant accéder à son domicile à tous les outils, données, logiciels et applications nécessaires à son activité professionnelle,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile habituel pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique.

Il est également important d’assurer un temps de présence minimale au sein des équipes afin de pouvoir servir efficacement nos clients externes et internes et assurer de façon générale le bon fonctionnement de l’entreprise y compris en cas d’absence non prévues (maladie, etc.).

Il appartiendra à chaque manager d’être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Au-delà des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, il sera porté une attention toute particulière aux souhaits de télétravail des collaborateurs en situation de handicap, en retour de longue maladie ainsi que des femmes en situation de grossesse.

Article 2 – Mise en place du Télétravail

2.1 Formalisation de la demande de télétravail

Excepté dans le cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (dont les conditions sont énoncées dans la section 3 du présent accord), le télétravail se place sous le principe du double volontariat, c’est-à-dire qu’il revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et pour MUFG Bank.

Les collaborateurs souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande par email à leur manager respectif dans un délai minimum de 2 semaines avant le premier jour télétravaillé.

Le télétravail peut s’effectuer de deux façons distinctes :

• Le télétravail occasionnel, sans récurrence hebdomadaire et dans la limite du nombre de jours télétravaillés par semaine, telle que décrite à l’article 3.1

• Le télétravail récurrent, dans le cadre d’un planning hebdomadaire régulier établi pour une durée de 6 mois maximum.

Dans ce second cas, le manager donnera son accord pour une durée de 6 mois maximum.

Le collaborateur, lors de sa demande formulée par email, précisera dans quel cadre il souhaite recourir au télétravail (occasionnel ou récurrent) et exprimera son souhait en termes de nombre de jours par semaine et jours qu’il souhaiterait privilégier pour son travail à distance.

2.2 Acceptation de la demande de télétravail

La réponse à la demande de télétravail sera communiquée par le manager au collaborateur par email également.

En cas de refus, la réponse écrite sera motivée et interviendra dans les 2 semaines suivant la demande transmise par le collaborateur. Le collaborateur pourra demander un entretien aux Ressources Humaines en cas de contestation du refus.

Une fois la demande de travail à distance acceptée par le manager, le collaborateur déclarera sur l’outil ADP Kiosque RH les journées télétravaillées durant le mois.

Dans le cadre de la bonne organisation du travail au sein du service, les jours de télétravail du collaborateur seront déterminés après concertation préalable et accord du manager, puis formalisés dans le cadre d’un planning d’équipe, organisé pour 6 mois maximum et calé sur l’année fiscale japonaise, soit d’avril à septembre pour le premier planning de l’année, puis d’octobre à mars pour le second planning de l’année.

Ce planning pourra être ajusté durant le semestre par le manager, si besoin, en fonction des nécessités du département. Les jours de télétravail non effectués ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.

Dans le cas où le travail à distance est proposé au salarié par son manager, le collaborateur peut bien évidemment refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Enfin, il est rappelé que le travail à distance peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles conformément aux dispositions légales en vigueur ne permettant pas aux salariés d’assurer leur activité sur leur lieu habituel de travail (cf. Section 3 du présent accord).

2.3 Réversibilité

L’organisation du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. L’entreprise peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, baisse de performance constatée sur les six derniers mois et qui rende nécessaire la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance, changement de fonction (cf. paragraphe 2.3 du présent accord), évolution des systèmes ou encore tout manquement à la présente procédure.

Ainsi, la réversibilité du travail à distance est possible, à l’initiative soit du collaborateur, soit de la hiérarchie, par email, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu sans délai. Le collaborateur sera également notifié par email le cas échéant.

2.4 Changement de Fonction

Le collaborateur qui serait amené à changer de fonctions au sein de l’entreprise et aurait, préalablement à ce changement de fonctions, convenu d’une période de travail à distance avec son supérieur hiérarchique, verra cette organisation de travail à distance remise en cause par cette nouvelle prise de fonction.

Si le collaborateur souhaite travailler à distance dans le cadre de ses nouvelles fonctions, il devra soumettre une nouvelle demande de travail à distance conformément aux modalités précisées au présent article. Cette nouvelle demande ne pourra être formulée qu’à l’issue d’une période de 3 mois de travail effectif sur ses nouvelles fonctions.

Article 3 – Organisation du Télétravail

3.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder 2 jours par semaine, et ne pourra faire passer le nombre de jours de présence au bureau à moins de 2 jours par semaine (y compris congé, voyage professionnel, jour férié, etc.) quel que soit le mode d’organisation choisi, à savoir télétravail récurrent ou occasionnel.

Le choix des jours télétravaillés devra faire l’objet d’une discussion et d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Il sera formalisé dans le cadre d’un planning d’équipe afin d’assurer l’organisation au sein de l’équipe entre collaborateurs travaillant sur site et collaborateurs travaillant à distance.

Enfin, les journées de télétravail sont entières, et ne peuvent se scinder en demi-journée.

3.2 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, c’est-à-dire celui communiqué à la direction des ressources humaines.

De manière tout à fait exceptionnelle, le travail à distance peut être effectué depuis un autre lieu (résidence secondaire, ou autre) à partir du moment où les règles de confidentialité de l’information peuvent être respectées, et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Le travail à distance depuis un lieu autre que le domicile doit rester exceptionnel, étant entendu que le retour sur site sans délai, pour raison de nécessité opérationnelle, peut être demandé au collaborateur (cf. paragraphe 2.3 du présent accord).

En tout état de cause, le travail à distance ne peut être réalisé qu’en France Métropolitaine.

Enfin, en cas de changement de domicile habituel, le collaborateur préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Afin d’assurer la poursuite du télétravail, le nouveau domicile devra être adapté aux conditions énoncées à l’article 4.5 et 5.1.

3.3 Gestion du temps de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravail doit s’inscrire dans le cadre du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur, conformément aux dispositions légales.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

3.4 Suivi du télétravail

Les jours télétravaillés doivent obligatoirement faire l’objet d’un enregistrement dans l’outil de gestion des temps ADP Kiosque RH, enregistrement qui fera par la suite l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. Toutefois, il est précisé que la validation de l’enregistrement dans l’outil ne constitue pas une approbation de la demande de télétravail par le manager.

Le suivi du collaborateur en télétravail requiert de la part du manager :

• Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non

• Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail, et spécifiquement avant la fin du semestre

• Un bilan sur l’organisation du travail, individuelle mais aussi au sein de l’équipe, sur la charge de travail, les horaires et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, réalisé à l’occasion de l’entretien de mi-année et de fin d’année

• Le respect du droit à la déconnexion

Enfin, un point semestriel sur le télétravail sera fait entre la Direction et les Représentants du Personnel, lors d’une réunion mensuelle du CSE.

Article 4 – Statut, droits et devoirs du télétravailleur

4.1 Droits du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a notamment le même accès à la formation professionnelle.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de la performance du collaborateur concerné.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et veillera à respecter le droit de déconnexion du salarié.

Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toute sollicitation par mail/SMS/contacts téléphoniques/messagerie instantanée ou autres réseaux sociaux qui interviendrait en dehors des heures habituelles de travail, le weekend et pendant les congés. L’actualisation du degré de joignabilité sur l’outil de messagerie instantanée participe également à l’exercice du droit à la déconnexion, en permettant aux collaborateurs d’indiquer à leurs interlocuteurs au sein de l’entreprise s’ils sont joignables ou non.

4.2 Joignabilité du télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail conforme aux horaires de l’entreprise pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pour les salariés non soumis à un décompte horaire de la durée du travail, les plages de joignabilité seront fixées en collaboration avec le manager en fonction des impératifs de son service ou de sa fonction.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à ce que son statut de disponibilité sur les outils de messagerie instantanée, tels que Lync, soit à jour en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée.

Ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des horaires de travail, et au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

4.3 Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Si un accident survient au domicile ou au lieu de télétravail (si exceptionnellement différent du domicile) déclaré par le collaborateur pendant le jour de télétravail, ce dernier en avise sa hiérarchie et le Département des Ressources Humaines dans les 48 heures suivant la survenue de l’accident. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au lieu de télétravail, si différent, sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

4.4 Sécurité informatique

Afin d’assurer un accès sécurisé et d’empêcher l’accès ou l’utilisation non autorisé, les mesures de sécurité suivantes doivent être en place :

- des mesures de sécurité adéquates doivent être prises pour protéger l’équipement de la Banque et les données de la Banque et du Client en tout temps, comme ne pas accéder au réseau de la Banque dans les espaces publics et restreindre la vision de l’écran. Dans une situation où l’écran est affiché aux clients, le télétravailleur s’assure que toute information se rapporte uniquement au client en question, cela peut signifier par exemple la création de fichiers clients spécifiques, en veillant à ce que la boîte mail soit fermée pour éviter les alertes e-mail.

- les utilisateurs ne doivent pas laisser l’appareil sans surveillance et veiller à fermer leur session s’ils s’éloignent

- la Banque ne sera pas responsable des données personnelles détruites, perdues, manquantes ou endommagées dans l’appareil ou des composants électroniques de l’appareil

- la Banque peut, à tout moment, à sa seule discrétion et sans donner d’avis ou obtenir son consentement, effectuer un effacement à distance de toutes les données de la Banque

- l’accès sera donné à la VDI à distance

- aucune donnée ne sera stockée sur le matériel BYOD, la communication entre l’appareil et la Banque est cryptée, assurant la sécurité de la session d’accès à distance

- l’utilisateur doit exécuter un logiciel antivirus à jour sur son matériel BYOD

- le système d’exploitation doit être mis à jour régulièrement par l’utilisateur. La Banque se réserve le droit de résilier les accès si ce n’est pas le cas

- le télétravailleur s’engage à respecter les règles de conformité énoncées dans le guide de procédures « Information Security Standards and Procedures – Common Rules » et réaliser toutes les formations obligatoires sur la confidentialité et sécurité de l’information, assignées dans LEAP.

4.5 Conformité

Il est entendu que cet accord et le comportement des salariés respecteront les règles de conformité existantes au sein de la Banque y compris ses sièges sociaux à Londres et Tokyo, notamment la Charte Interne du bon usage des systèmes d’informations de Juillet 2019.

Les lignes directrices précisées ci-dessous sont un standard que l’entreprise entend assurer dans le cadre du travail à distance également :

• Maintenir un niveau élevé de service aux clients internes et externes

• Toutes les exigences du poste doivent être exécutées dans le cadre du télétravail ; les éventuelles limitations sont gérées sans que la performance ne s’en ressente

• Toutes les règles de santé et sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur, ainsi que le Règlement Intérieur et consignes de l’entreprise notamment la charte informatique

• Les télétravailleurs doivent choisir un espace de travail calme et sans distraction, et consacrer toute leur attention à leurs tâches pendant les heures de travail

• S’assurer que Lync (ou tout autre outil de messagerie instantanée) est allumé et utilisé correctement

Toute infraction aux règles et principes détaillés et référencés dans le présent accord peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 5 – Environnement du télétravailleur

5.1 Environnement de travail et aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile habituel (ou autre lieu de télétravail en France Métropolitaine déclaré préalablement, de manière toutefois exceptionnelle) un espace de travail adapté à l’exercice du travail à distance, avec accès internet d’un débit suffisant et répondant aux règles de sécurité des installations électriques.

Le collaborateur devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à l’entreprise au moment de sa demande de télétravail.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail, qu’il soit habituel ou occasionnel, doit être couvert par une assurance habitation multirisques dont une copie de l’attestation doit nécessairement être remise à la Direction des Ressources Humaines avant la mise en place effective du travail à distance.

Chaque collaborateur s'engage à effectuer les démarches nécessaires auprès de son assureur et à l’informer du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société, le cas échéant.

5.2 Equipements informatiques

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, et dans le respect des procédures en vigueur, l’entreprise donne le choix au télétravailleur d’utiliser son propre matériel ou lui propose la fourniture et l’entretien des équipements nécessaires au travail à distance, à savoir un kit informatique composé d’un Wyse, d’un ou deux écrans au choix, d’un clavier et d’une souris.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou de rupture du contrat de travail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant :

• S’il s’agit d’un équipement de la Banque : EMEA Service Desk au +44 20 7577 5555, ligne ouverte de 08 :00 à 19 :30, du lundi au vendredi. Si l’équipement est perdu ou volé, il faut le notifier au Directeur de Département le plus tôt possible et appeler le siège au +44 20 7577 1467 pour permettre la désactivation de l’équipement. Cette ligne est ouverte 24h/24, 7j/7.

• S’il s’agit d’un équipement personnel, toute difficulté de configuration initiale doit être reportée au EMEA Service Desk selon les coordonnées ci-dessus. Si l’équipement est perdu ou volé, la procédure à suivre est la même que pour un équipement de la Banque pour permettre la désactivation de l’équipement.

5.3 Prise en charge des frais professionnels dans le cadre du recours usuel au télétravail (hors circonstances exceptionnelles)

Au-delà des équipements visés à l’article 5.2, les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 2,50 euros par jour télétravaillé, qui sera versée à chaque échéance de paie.

Il est convenu entre les parties que cette indemnité forfaitaire couvre l’intégralité des frais professionnels exposés par le salarié en situation de télétravail.

5.4 Frais de restauration

Les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant.

Article 6 : Plan de communication et de formation

Un plan de communication sera mis en place afin d’accompagner le déploiement du présent accord. Il visera à sensibiliser managers et télétravailleurs à l’organisation du travail au sein des équipes entre travailleurs sur site et télétravailleurs.

Des actions de formation spécifiques au travail à distance, portant notamment sur la gestion d’équipe à distance, la tenue de réunion à distance, la bonne gestion des emails, le respect du droit à la déconnexion, etc. seront proposées dans le cadre du déploiement du présent accord.

Section 3 – Travail à Distance dans le cadre de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure

Article 1 : Définition

En cas de situation de crise, liée à un évènement exceptionnel, ne permettant pas la poursuite de l’activité dans des conditions normales (incident technologique, catastrophe naturelle, pandémie, etc.), la banque peut être amenée à considérer la mise en œuvre du télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application de la législation en vigueur.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, après concertation avec le CSE. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, SMS, affichage, …).

Les modalités de mise en place et d’accompagnement du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront l’objet d’échanges entre la Direction et les représentants du personnel en local.

Article 2 : Prise en charge des frais professionnels

Au-delà des équipements visés à l’article 5.2, les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile habituel à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 euros pendant la période de télétravail, lorsque le nombre de jours télétravaillés dans le mois est au moins égal à 8 jours. Lorsque le nombre de jours télétravaillés dans le mois est inférieur à 8 jours, les collaborateurs bénéficieront d’une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail.

Il est convenu entre les parties que cette indemnité forfaitaire couvre l’intégralité des frais professionnels exposés par le salarié en situation de télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

Concernant les frais professionnels engagés par les salariés avant la date de validité du présent accord, il est convenu entre les parties qu’il sera versé une indemnité forfaitaire de 120 euros aux salariés de MUFG Bank justifiant d’une ancienneté de six mois minimum à la date de validité du présent accord et ayant télétravaillé au moins 8 jours par mois sur la période considérée. Cette indemnité forfaitaire couvrira les frais professionnels relatifs aux six mois précédant la date de validité de cet accord.

Section 4 – Durée de l’accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision ou la dénonciation devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.

Section 5 – Suivi de l’accord collectif 

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, un point sur le télétravail sera fait tous les six mois entre la Direction et les Représentants du Personnel, lors d’une réunion mensuelle du CSE.

Ce suivi sera effectué notamment sur la base des indicateurs suivants :

• le nombre de télétravailleurs (répartition cadres/non-cadres et par département)

• la répartition femmes/hommes des télétravailleurs

• le nombre d’acceptation et de refus du passage en télétravail et leurs motifs

• le nombre de salariés auxquels il est mis fin au télétravail et les motifs de ces décisions

• les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par le télétravailler et/ou les managers

• les éventuels accidents survenus en télétravail

Par ailleurs, en cas d’évolution de l’organisation et des pratiques du travail à distance amenant MUFG Bank à solliciter systématiquement des collaborateurs un nombre minimum de jours de télétravail, les parties s’engagent à se réunir pour échanger sur les adaptations du présent accord rendues nécessaires par lesdites évolutions.

Dans ces conditions, l’une des parties pourra faire connaitre par écrit, à l’autre partie, sa volonté d’en renégocier les termes.

Les parties s’engagent respectivement à organiser et à participer à une réunion de négociation en vue d’échanger sur l’adaptation du présent accord dans les 3 mois suivants la réception de cette demande écrite par l’une des parties.

Section 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie.

Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel au sein de MUFG Bank et mis à disposition sur le réseau de la Société.

Signataires :

Pour MUFG Bank Ltd.

Pour le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC)

Fait à Paris, le 1^er Octobre 2021