Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez MAN TRUCK & BUS FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MAN TRUCK & BUS France société par actions simplifiée à associé unique au capital de 32.537.888 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 318 919 065, dont le siège est, représentée aux fins des présentes par Madame, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- le Syndicat C.F.T.C., organisation syndicale représentative représentée par son délégué(e) syndical(e) en exercice, ,

D’autre part,

PREAMBULE

Afin de répondre aux aspirations de certains de ses collaborateurs, la Société a conclu, le 20 septembre 2019, un accord collectif mettant en place le télétravail, cet accord :

- ayant été conclu pour une durée déterminée de 6 mois,

- étant arrivé à échéance au cours du 1^er trimestre de l’année 2020,

- n’ayant pas été renouvelé à son échéance, celle-ci coïncidant avec la période de confinement.

Malgré cette échéance, la Société a pu continuer à avoir recours -pendant la période de crise sanitaire- au télétravail, étant indiqué que :

. Le recours au télétravail a été organisé -sur une base unilatérale- conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail [la crise sanitaire constituant une circonstance exceptionnelle au sens de ce texte],

. Ce télétravail a ainsi pu concerner les personnels suivants :

- Au sein du siège : Les personnels des Divisions commerciales et services et des fonctions support,

- Dans les Services Centers : Les personnels des équipes commerciales des bureaux de vente.

Pour accompagner la reprise de l’activité en présentiel tout en permettant le recours au télétravail d’une manière plus flexible, la Société a souhaité reprendre la négociation avec les partenaires sociaux de l’entreprise et les réunions se sont déroulées aux dates suivantes :

- 8 novembre 2020

- 18 novembre 2020

- 7 décembre 2020

- 12 et 21 janvier 2022

La mise en place du télétravail répond aux objectifs suivants :

- Intégrer les attentes d’une partie du personnel, dans le cadre d’une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,

- renforcer l’autonomie et la responsabilité dont bénéficient les personnels,

- développer des relations et modalités d’organisation du travail souples et performantes dans un environnement numérique de plus en plus prégnant,

- développer la qualité de vie au travail, notamment en réduisant les trajets domicile lieu de travail,

- Contribuer à la diminution de l’empreinte carbone.

TITRE I

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1^er - Objet du présent accord - Cadre juridique

1.1- Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, étant rappelé que ce mode d’organisation est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail, selon lequel :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

1.2- Par le présent accord, la Société rappelle que le recours au télétravail doit rester occasionnel, ce qui signifie que :

- Le recours au télétravail constitue pour le salarié un mode d’organisation exceptionnel qui lui permet de répondre à des besoins ponctuels ou des imprévus indépendants de sa volonté.

- Le recours au télétravail présente un caractère volontaire et temporaire et doit faciliter la bonne exécution de la prestation de travail.

1.3- Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue notamment de :

. l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail,

. la loi n° 2018-207 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi d'habilitation n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.

1.4- Il est également rappelé que le télétravail mis en œuvre au titre du présent accord ne se confond pas avec :

- Les situations de travail itinérant ou nomade, c’est-à-dire lorsque le contrat de travail s’exécute principalement auprès d’une clientèle située en dehors des locaux de l’entreprise.

A ce titre, le simple fait de travailler en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à faire relever le salarié concerné des dispositions du présent accord.

- Les éventuelles situations d’astreinte d’un salarié à son domicile.

Article 2 - Champ d’application du présent accord

2.1- Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société:

- répondant aux conditions visées à l’article 5 du présent accord [tout particulièrement en termes de poste de travail occupé] et à l’article 6 [au regard du caractère occasionnel du télétravail],

- titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée.

- ayant validé leur période d’essai sauf autorisation exceptionnelle du manager et de la DRH.

2.2- En tant que de besoin, il est précisé que :

- Les cadres dirigeants -au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail- pourront bénéficier du présent accord,

- Les personnels à temps partiel [ou relevant d’un forfait jours réduit] pourront bénéficier du télétravail dans les conditions prévues à l’article 5 des présentes.

2.3- Ne peuvent prétendre à la mise en œuvre du télétravail les personnels titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ou stagiaires, compte tenu du fait que :

- la présence des intéressés dans une communauté de travail constitue un élément essentiel de leur apprentissage,

- les intéressés ne disposent pas d’une autonomie suffisante sur leur poste de travail, dès lors qu’ils relèvent encore d’un processus de formation.

2.4- Les personnels en contrat d’interim ne peuvent prétendre à la mise en œuvre du télétravail sauf autorisation exceptionnelle du manager et de la DRH.

Article 3 - Principes généraux

Au titre du présent accord, la Société entend rappeler que le télétravail est fondé sur les principes suivants :

Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité professionnelle de manière responsable et autonome à son domicile.

De ce fait, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties, ce qui signifie que :

. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord du salarié et après accord de la Société ,

. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être une réponse pérenne et adaptée à des contraintes d’organisation de l’activité personnelle du salarié.

La mise en place du télétravail n’est ni un droit ni une obligation, sa mise en œuvre répondant à des conditions précises tenant :

- aux caractéristiques du poste occupé,

- à la compatibilité du télétravail avec les contraintes de l’organisation du service.

Le télétravail -quelle que soit sa fréquence- fait ainsi l’objet d’un accord, entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines qui en conditionne la validité et la durée.

La mise en place du télétravail ne saurait porter atteinte :

- ni au bon fonctionnement d’un ou plusieurs des services

- ni à la qualité des prestations rendues, en interne ou au bénéfice des clients,

- ni aux délais de traitement des dossiers.

Les jours de télétravail seront fixés en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 4 - Définition du domicile

4.1- Le domicile au sein duquel le télétravail peut être effectué s’entend du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Société, ce domicile étant :

. celui consultable dans l’outil SIRH de gestion du personnel,

. et celui figurant sur le bulletin de paye.

Le salarié devra veiller à ce que le domicile remplisse l’ensemble des conditions permettant l’exercice d’un télétravail, notamment en terme :

- de sécurité des biens et des informations,

- de raccordement électrique et de qualité du réseau internet,

- de possibilité d’exercice d’une activité professionnelle et d’assurance responsabilité civile.

4.2- A titre exceptionnel, un salarié souhaitant exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que son domicile :

. devra en informer son responsable hiérarchique,

. s’engagera à ce que ce lieu remplisse l’ensemble des conditions visées notamment à l’article 4.1.

TITRE II

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 5 - Eligibilité au télétravail

5.1- Cadre général

Le télétravail est ouvert aux personnels qui remplissent les conditions suivantes :

• Poste ne nécessitant pas de présence face aux clients, ou face aux partenaires du réseau,

• Pas d’utilisation d’outillage technique ou spécifique nécessaire à l’exercice de son activité,

• Ne pas avoir besoin de transporter des dossiers papiers et données sensibles ou à caractère confidentiel et/ou personnel pour effectuer son activité à domicile,

• Bénéficier dans son activité d’un degré d’autonomie suffisant et être en mesure d’effectuer son travail sans supervision étroite (adaptation, priorisation des missions),

• Ne pas occuper un poste d’encadrement de proximité dont la mission est d’organiser l’activité et de donner des consignes de travail au quotidien,

• Utiliser de façon quotidienne l’ensemble des outils IT pour réaliser son activité.

De ce fait, une partie des salariés ne sera pas concernée parce qu’elle a une activité professionnelle qui, par nature, suppose une présence physique régulière du salarié concerné sur le lieu de travail.

Ainsi ne peuvent notamment bénéficier du dispositif de télétravail issu du présent accord :

• Les activités d’après-vente en Services Centers (hors assistant (e) après-vente)

• Les personnels occupant un poste à caractère itinérant commercial ou après ventes

5.2- Situation particulières

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées.

Article 6 - Situation ouvrant accès au télétravail occasionnel

Au titre du présent accord, le télétravail ne pourra être mis en œuvre que de façon occasionnelle ce qui signifie qu’il doit être justifié par des évènements particuliers, tels que notamment :

- toute circonstance contraignante et/ou exceptionnelle pouvant ponctuellement conduire un salarié à souhaiter exercer son activité depuis son domicile, ces situations étant notamment les suivantes :

. contrainte familiale ponctuelle,

. intervention à domicile nécessitant la présence du salarié,

. etc.

- des épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules,

- des épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…),

- des difficultés importantes de transport [grève des transports publics - intempéries…] rendant difficile voire impossible l’accès à l’établissement concerné,

- l’existence de risques [potentiels ou avérés] nécessitant la mise en place d’un plan de crise.

Article 7- Fréquence et nombre de jours télé travaillés

Afin de maintenir intact le sentiment d’appartenance à une communauté de travail comme la qualité des relations individuelles de travail au sein des équipes concernées, il est expressément indiqué ce qui suit :

Le nombre de jours de travail à distance prévue au titre du présent accord est limité à :

• 2 jours par semaine

Pour les salariés éligibles, selon les modalités suivantes :

• Les jours de télétravail peuvent être positionnés sur tous les jours de la semaine ;

• Les jours de télétravail non utilisés au cours d’une semaine donnée ne sont ni cumulables, ni reportables d’une semaine sur l’autre ;

• La journée de télétravail ne devra pas être encadrée par un jour férié, un congé payé ou une journée de RTT.

Pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté en tenant compte des prescriptions faites par le médecin du travail. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L5203-6 du Code du Travail, la direction s’assurera que le poste du travailleur handicapé est accessible au télétravail.

Le rythme de télétravail pour les femmes enceintes pourra être adapté en tenant compte des recommandations médicales.

Article 8 - Mise en place du télétravail

8.1- Le télétravail pourra être mis en œuvre dès lors que le salarié aura formalisé son acceptation des conditions de télétravail définies par le présent titre en remplissant une attestation rappelant notamment :

- les obligations d’assurance et de conformité électrique,

- l’engagement de respecter les règles générales du fonctionnement du télétravail,

- l’existence d’une connexion internet adaptée,

La signature de cette attestation est impérative avant tout départ en télétravail.

8.2- Chaque responsable de service ou de département organisera, dans la mesure du possible, l’activité de son équipe dans le cadre d’un planning, celui-ci :

. étant établi par semaine,

. définissant -si nécessaire- les périodes pendant lesquelles l’ensemble des personnels du service devront être présents dans les locaux de l’entreprise,

. définira les périodes pendant lesquelles un télétravail peut être envisagé.

Article 9 - Procédure à respecter pour accéder au télétravail

9.1- Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et désirant travailler à distance de manière occasionnelle devra poser sa demande dans le SIRH à son responsable hiérarchique au plus tard le jeudi midi pour la semaine suivante afin de permettre la planification du travail de l’équipe.

9.2- Le responsable hiérarchique étudiera la demande de télétravail occasionnel et veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation du travail.

Le manager devra valider la demande dans le SIRH au plus tard le vendredi à 16H. A défaut, la demande est réputée acquise.

En outre il est possible pour chacune des parties d’annuler et ou déplacer le jour télé travaillé initialement fixé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24H minimum.

A ce titre une demande validée pourra être annulée ponctuellement par le manager notamment si :

• une réunion importante nécessite la présence du collaborateur,

• la continuité d’activité doit être assurée,

• plus de 30% de l’équipe est absente en même temps pour des raisons de RTT, congés, maladie etc…

En tout état de cause, l’annulation ou le déplacement du jour de télétravail initialement fixé devra respecter les conditions suivantes :

En cas de modification à l’initiative du salarié :

En fonction des contraintes inhérentes à son activité ou de raisons personnelles, le collaborateur pourra modifier le jour initialement choisi et validé par le manager sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h.

En cas de modification à l’initiative de l’employeur :

A titre exceptionnel, si des impératifs de service l’exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h.

En cas de changement de poste de travail, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique, au regard des critères d’éligibilité au télétravail tels que définis par le présent accord.

9.3 – Le responsable veillera à ce que son collaborateur soit équipé d’un ordinateur portable et d’un téléphone afin d’être en mesure d’effectuer son activité.

Article 10 - Situation du salarié en télétravail

10.1- Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise et bénéficient des mêmes droits, notamment au regard :

- des objectifs fixés,

- de l’évolution de carrière,

- des droits à formation,

- des conditions d’évaluation.

10.2- La mise en œuvre du télétravail n’a pas pour effet de modifier les conditions d’activité des salariés concernés, qu’il s’agisse notamment :

- de la nature de leurs prestations de travail,

- de leur charge de travail,

- de l’amplitude de travail, celle-ci étant identique à celle habituellement appliquée dans les locaux de l’entreprise,

- le contenu de la fonction exercée et/ou les objectifs assignés.

10.3- De ce fait, les salariés en télétravail relevant d’un décompte en heures gèrent l’organisation de leur temps de travail, dans le respect de l’horaire qui leur est applicable conformément aux dispositions légales, conventionnelles et à l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise. En tout état de cause, il est demandé au salarié de :

• Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise ;

• D’accomplir sa prestation de travail dans le cadre de la durée du travail prévue au contrat et d’effectuer une demande de modulation pour toute modification de cette durée;

• Travailler au maximum 10 heures par jour ;

• Respecter les temps de repos obligatoires (11 heures de repos consécutives entre chaque poste et 35 heures de repos hebdomadaire) ;

• Respecter le temps de pause déjeuner, celle-ci devant être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

10.4- Les salariés en télétravail relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société .

Pour des raisons de bonne organisation du service et de sécurité, il est rappelé que les jours de télétravail devront être mentionnés -selon les modalités habituelles- dans le SIRH.

10.5- Pendant les périodes de télétravail, les salariés concernés s’engagent à se consacrer exclusivement à leurs activités professionnelles dans le cadre de leur période habituelle de travail.

Le télétravail occasionnel répondant à une initiative et un souhait des personnels, il est rappelé que la Société ne saurait être tenue de prendre en charge -directement ou indirectement- les éventuels dépenses inhérentes à l’exercice d’un télétravail au domicile du salarié, et ce quelle que soit la nature de ces dépenses [électricité - assurance - connexion internet ...] dans la limite de la règlementation relative aux frais professionnels.

Article 11 - Plages de joignabilité

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée et/ou de sa vie personnelle, les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail seront fixées d’un commun accord entre les parties lors de la demande de télétravail.

A défaut d’accord, et dans le respect des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les plages durant lesquelles la Société pourra joindre le salarié en télétravail s’entendent :

. le matin : de 09h00 à 12H30,

. l’après-midi : de 13H30 à 18h00.

En dehors des plages convenues, ou des plages par défaut, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Il sera veillé à l’application des principes définis dans la charte du droit à la déconnexion.

Article 12 - Environnement du télétravail

12.1- Les salariés en télétravail doivent disposer d’une ligne Internet efficace en haut débit à leur domicile personnel, cet élément constituant une condition indispensable à l’exercice d’une activité en télétravail.

Dans le cas où un salarié rencontrerait des difficultés de connexion au réseau, il pourra effectuer une demande d’extension de datas afin d’établir la connexion par le biais de son téléphone portable. Cette demande devra être transmise par mail au département informatique après validation par la DRH.

12.2- Le salarié en télétravail utilise le matériel informatique qui lui a été confié par la Société et s’engage tout particulièrement à :

- en faire un usage conforme à sa destination,

- en prendre soin,

- en avoir un usage exclusif,

- limiter l’utilisation de ces biens et matériels informatiques à sa seule activité professionnelle.

- à respecter les principes définis dans la charte informatique

Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition ou de tout autre support fourni afin que les tiers non autorisés ne puissent avoir accès à des données professionnelles.

Article 13 - Assurance et conformité électrique

Avant toute mise en œuvre du télétravail, le salarié atteste être couvert par une police d’assurance multirisques habitation pendant toute la période pendant laquelle il exercera son activité à son domicile.

Article 14 - Suivi de l’activité et de la charge de travail

14.1- Les salariés en télétravail bénéficieront de points réguliers avec leur responsable hiérarchique afin d’échanger sur leur situation de télétravail, et tout particulièrement sur :

- la nature de leurs missions,

- leur charge de travail,

- la nature des moyens informatiques mis à leur disposition.

Ces points réguliers seront organisés à l’occasion des entretiens annuels de début et /ou milieu d’année, ou ponctuellement à la demande du salarié.

14.2- Des points avec l’équipe pourront être organisés par chaque responsable hiérarchique, et ce afin de mesurer l’incidence du télétravail sur le fonctionnement et/ou sur la qualité des relations de travail au sein de l’équipe.

Article 15 - Santé, sécurité et conditions de travail

15.1- Les salariés bénéficiant d’un télétravail font l’objet -comme tous les autres personnels de la Société - d’un suivi par le service médical de santé, étant précisé que :

- les visites médicales régulières seront organisées sur site et le salarié devra s’organiser pour se rendre au rendez-vous ;

- ces visites médicales seront l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

15.2- Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et les accidents de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur, pendant le temps de travail.

Afin que l’entreprise puisse procéder -dans les 48 heures- à la déclaration auprès de la sécurité sociale de tout accident de travail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

15.3- Il est expressément indiqué que pendant la période de suspension du contrat de travail [maladie - maternité - congés payés…], le salarié habituellement bénéficiaire d’un télétravail ne pourra exercer son activité de son domicile.

TITRE III - DISPOSITIONS FINALES

Article 16 – Validité de l’accord

16.1- Le présent accord a la nature d’un accord collectif de travail conclu dans le respect des dispositions du Code du travail, celui-ci étant signé par une organisation syndicale représentative ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisation représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité d’entreprise.

16.2- Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

16.3- Le présent accord a la nature d’un accord collectif de travail à durée indéterminée.

Article 17 - Révision - dénonciation

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 18 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 19 – Notifications, Dépôt et entrée en vigueur

19.1- Le présent accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt à la DRIEETS, dans les conditions définies à l’article 18 ci-dessous.

19.2- Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera -après sa conclusion- notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

19.3- Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, sur support électronique sur la plateforme de Téléaccord du Ministère du Travail [à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/], en deux versions :

- une au format pdf, intégrale, signée par les parties

- une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique)

19.4- Le présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry en version originale.

Article 20 - Publicité et publication de l’accord

20.1- Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société , selon les modalités suivantes :

- Mail individuel

- Affichage.

20.2- Le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Evry, le 28 Janvier 2022

Pour la société

Directrice des Ressources Humaines Directeur Général

Pour la CFTC

Déléguée syndicale