Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

(Article L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du travail)

Entre d'une part :

• La société HALGAND, représentée par , Président.

et, d'autre part :

• Les Organisations syndicales signataires :

  • La CGT représentée par Mr (syndicat signataire)

Il a été convenu ce qui suit :

Siège social

Parc d’activités de la Guerche - Impasse Quador F - 44250 Saint Brévin les Pins

Siret : 319 117 669 00022

Tel : 33 (0)2 40 64 45 45 - Fax : 33 (0)2 40 64 45 42

Internet : www.halgand .com

e-mail : info@halgand.com

Article 1 - Préambule et Objet

Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise est un facteur de richesse, les signataires entendent réaffirmer leur attachement au principe de l'égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.

La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de progrès, de succès, d’efficacité, de modernité et d’innovation au sein de l’entreprise, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

Une particularité cependant, liée au secteur d'activité de l'entreprise, est à signaler. Aujourd'hui, au sein de nos écoles, l'enseignement des métiers techniques liés à la métallurgie, est majoritairement dispensé à des hommes. Il est donc difficile de trouver des femmes dans ce secteur. Cependant, la société change et, dans les nouvelles promotions, nous constatons que des femmes s'orientent vers ces métiers techniques. Les entreprises du secteur de la métallurgie voient donc leurs effectifs tendre vers une amélioration en terme d'égalité hommes-femmes.

Les parties partagent donc le constat d'un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société dû au secteur d'activité de la métallurgie et réaffirment leur volonté que, tout comme les hommes, les femmes puissent y exercer leurs compétences et leurs qualités propres, y développer leurs talents dans leur intérêt propre et dans l'intérêt général.

Conscients que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives.

Les partenaires sociaux soulignent leur volonté commune de développer l'égalité professionnelle, en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination. Ils entendent, à cet effet, privilégier l'égalité d'accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, la Direction prend donc des engagements clairs avec les représentants des organisations syndicales, sur l’égalité professionnelle et souhaite ainsi

Siège social

Parc d’activités de la Guerche - Impasse Quador F - 44250 Saint Brévin les Pins

Siret : 319 117 669 00022

Tel : 33 (0)2 40 64 45 45 - Fax : 33 (0)2 40 64 45 42

Internet : www.halgand .com

e-mail : info@halgand.com

affirmer son positionnement en faveur de la mixité au sein de tous les secteurs de l’entreprise. En effet, elle a pour volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés.

L'égalité professionnelle est devenue un élément incontournable de la négociation collective depuis la loi du 9 mai 2001.

Le législateur est intervenu a plusieurs reprises pour fixer le cadre général d'une perspective de mutation socio-économique profonde.

Les partenaires sociaux entendent ainsi contribuer à faire du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les relations individuelles et collectives au travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines, une source effective de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique au sein de l'entreprise.

Le présent accord à pour objet de confirmer la volonté de la société HALGAND de continuer à développer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de compléter les dispositions existantes des mesures suivantes:

• à l'évolution des mentalités,

• au recrutement,

• à l'information des salariés,

• à la formation professionnelle,

• à l'égalité de la promotion professionnelle,

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de faço n insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

L’entreprise Halgand partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. le règlement intérieur portera un article sur ce thème.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique sur l'ensemble de la société HALGAND

Article 3 – Diagnostic

L'entreprise HALGAND a élaboré plusieurs rapports permettant une analyse statistique des salariés et des emplois notamment avec les indicateurs issus de la BDES. L'examen de ces rapports permet de disposer de données sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise

INDICATEUR EMBAUCHE

2019

Sur 32 embauches en 2019, les femmes représentaient 8% des embauches réalisées

2020

Sur 5 embauches en 2020, les femmes représentaient 40% des embauches réalisées

2. INDICATEUR CONDITION DE TRAVAIL

REPARTITION PAR SEXE SELON LES HORAIRES
au 31/12/2019
SALARIES	Hommes	Femmes	TOTAL
2019	Forfait jour	31	5	36
	Journée normale	78	33	111
	Temps partiel	3	2	5
	Quart (2*7,3*7,3*8)	101	12	113
	TOTAL	213	52	265
REPARTITION PAR SEXE SELON LES HORAIRES
au 31/12/2020
SALARIES	Hommes	Femmes	TOTAL
2020	Forfait jour	26	4	30
	Journée normale	49	22	71
	Temps partiel	1	1	2
	Quart (2*7,3*7,3*8)	61	3	64
	TOTAL	137	30	167

INDICATEUR FORMATION

2019

Domaine	P = Formations prévisionnelles	R = Formations réalisées Intitulé de l'action de formation	Nb salariés	Dont femmes	Durée h/stage	Durée totale	Du	De semaine n°	Au	A semaine n°	CSP	Organismes de formation	Type d'actions A, DC	Plan-PP-DIF- CDD-NI- PFE **	Coûts pédagogiques	Frais annexes	cout Total de la formation	au titre de la formation continue (ss chsct,,)cout pédago pas pris en charge par adefim (sans les salaires)	financement PP cpf CDD co financement plan	Alloc form DIF	reste a charge (VV)	Reste à no tre notre charge
Technique	P	Technicote	4	0	28,00	112,00	15/01/2019	3	30/01/2019	5	C	CETIM	DC		4 140	0	4 140				4 140,00	0,00
Technique	P	NX Tournage	2	0	21,00	42,00	23/01/2019	4	01/02/2019	5	C	JANUS ENGINEERING	DC		4 050	0	4 050					4 050,00
Sécurité	P	Recyclage SST	8	0	7,00	56,00	28/01/2019	5	28/01/2019	5	O / C	ASM Consultant	A		600	0	600				600,00	0,00
Technique	P	C62 Hermle	4	0	37,25	149,00	18/02/2019	8	22/02/2019	8	O / C	Delta Machines	DC		5 401	5 917	11 318					11 318,25
Sécurité	P	Habilitation électrique Personnel non électricien	6	2	14,00	84,00	11/03/2019	11	15/03/2019	11	O / E / C	ASM Consultant	A		1 200	0	1 200				1 200,00	0,00
Sécurité	P	Recyclage CACES Nacelle 3B	1	0	14,00	14,00	26/03/2019	13	27/03/2019	13	O	ASM Consultant	A		360	0	360				360,00	0,00
Performance	P	Méthodes de résolution de problème	4	2	14,00	56,00	03/04/2019	14	04/04/2019	14	E / C	GIFAS	DC		0	121	121					120,80
CSE	P	Membres du CSE Partie hygiène et sécurité	9	2	21,00	189,00	15/04/2019	15	26/04/2019	17	O / E	ASM Consultant	DC		1 950	0	1 950				1 950,00	0,00
Comptabilité	P	Optimisation de la génération de la liasse fiscale et de la plaquette	1	1	3,50	3,50	17/04/2019	16	17/04/2019	16	C	MERCURIA	DC		575	121	696				696,00	0,00
Juridiques	P	Juridique affaires commerciales	13	3	14,00	182,00	24/04/2019	17	30/04/2019	18	E / C	MERCURIAL	DC		4 666	0	4 666				4 666,00	0,00
Sécurité	P	Risques chimiques	14	4	3,50	49,00	14/05/2019	20	14/05/2019	20	O / E / C	ASM Consultant	DC		600	0	600				600,00	0,00
Management	P	Devenir tuteur en entreprise	6	1	14,00	84,00	20/05/2019	21	27/05/2019	22	O / E / C	ASM Consultant	DC		1 300	0	1 300				1 300,00	0,00
Management	P	Management visuel de la performance	4	1	14,00	56,00	03/06/2019	23	04/06/2019	23	E / C	SPACE AERO	DC		0	136	136				197,12	-60,92
Sécurité	p	Conduite en sécurité de ponts roulants	2	0	14,00	28,00	18/06/2019	25	19/06/2019	25	O	SOCOTEC	A		796	38	834				758,00	76,00
Achats	P	La négociation d'achats, un acte professionnel	1	1	11,30	11,30	19/06/2019	25	20/06/2019	25	E	MERCURIAL	DC		750	22	772				750,00	22,00
Sécurité	P	Recyclage SST	1	0	7,00	7,00	26/08/2019	35	26/01/1900	35	O	NEMA Prévention	A		125	0	125				125,00	0,00
Technique	p	Lecture de plans (contrôle réception et TS)	6	3	14,00	84,00	11/09/2019	37	12/09/2019	37	O / E	UIMM	DC		2 400	0	2 400				2 400,00	0,00
Comptabilité	P	Comptabilité et Immobilisations	5	3	14,00	70,00	18/09/2019	38	19/09/2019	38	E / C	MERCURIA	DC		2 300	242	2 542				2 300,00	242,00
Technique	P	Soudure MIG et qualification + passage de qualification de soudeur	1	0	35,00	35,00	23/09/2019	39	27/09/2019	39	O	INSTITUT DE SOUDURE	DC		1 215	1 132	2 347				2 347,00	0,00
Technique	P	Lecture de plans (logistique et ordonnancement)	7	5	10,50	73,50	02/10/2019	40	03/10/2019	40	E	UIMM	DC		1 875	0	1 875				1 875,00	0,00
Management	P	Animateur d'ilot	1	0	14,00	14,00	09/10/2019	41	10/10/2019	41	C	SPACE AERO	DC		560	213	773				560,00	213,30
Sécurité	p	Conduite en sécurité de ponts roulants	3	0	14,00	42,00	16/10/2019	42	17/10/2019	42	O	SOCOTEC	A		1 080	102	1 182				1 080,00	102,00
Sécurité	P	Habilitation électrique (initiale) Personnel non électricien	1	0	14,00	14,00	17/12/2019	51	18/12/2019	51	0	ASM Consultant	DC		450	17	467				450,00	16,88
Sécurité	P	Habilitation électrique (recyclage) Personnel non électricien	4	0	10,50	42,00	17/12/2019	52	19/12/2019	51	0	ASM Consultant	DC		338	11	349				337,50	11,25
Sécurité	P	Habilitation électrique (initiale) Personnel électricien	2	0	21,00	42,00	17/12/2019	53	19/12/2019	51	0	ASM Consultant	DC		675	8	683				675,00	8,44
Sécurité	P	Habilitation électrique (recyclage) Personnel électricien	2	0	10,50	21,00	17/12/2019	54	19/12/2019	51	0	ASM Consultant	DC		338	8	346				337,50	8,44

Sur 140 salariés formés, les femmes représentaient 20% de l’effectif

2020

Sur 68 salariés formés, les femmes représentaient encore 20% de l’effectif malgré la crise sanitaire

4 - INDICATEUR CLASSIFICATION 2019

2020

5. INDICATEUR REMUNERATION EFFECTIVE

1. CFAO - BE - SAC

2. Fraisage - Outillage

3. Tournage + Chaudronnerie Indus

5,1 Ajustage

5,2 Chaudronnerie Aéro

6. Assemblage

7. Achats - Supply chain - ADV - plannif - RH - Compta

8. Reception - Expédition - Débit

9. Contrôle - Qualité - Qualité procédés - Sécurité - maintenance - traitement de surface

2019

2019	Femmes						Hommes						TOTAL
quettes de lig	Nombre de salariés	Moyenne d' age	Moyenne d' Ancienne té	Min de salaire brut	Moyenne de salaire brut	Max de salaire brut	Nombre de salariés	Moyenne d' age	Moyenne d' Ancienne té	Min de salaire brut	Moyenne de salaire brut	Max de salaire brut	Nombre de salariés	Moyenne d' age	Moyenne d' Ancienne té	Min de salaire brut	Moyenne de salaire brut	Max de salaire brut
1							9	40,4	9,6	28 853	33 878	41 560	9	40,4	9,6	28 853	33 878	41 560
2	7	36,3	4,2	23 322	24 692	27 031	73	39,0	11,0	22 300	31 280	45 096	80	38,7	10,4	22 300	30 704	45 096
3							5	43,2	14,6	24 790	31 025	41 048	5	43,2	14,6	24 790	31 025	41 048
5,1	2	51,5	3,5	20 578	22 685	24 792	13	44,6	11,7	22 621	31 654	42 454	15	45,5	10,6	20 578	30 458	42 454
5,2	2	34,5	6,4	23 869	25 243	26 617	9	46,1	12,3	22 710	28 864	39 107	11	44,0	11,3	22 710	28 205	39 107
6	6	41,2	3,9	21 000	23 039	27 099	14	33,1	4,8	21 204	24 864	32 946	20	35,6	4,5	21 000	24 317	32 946
7	13	38,0	7,2	22 050	25 688	30 820	6	39,8	11,6	25 814	33 856	39 934	19	38,6	8,5	22 050	28 267	39 934
8	6	47,2	7,5	20 909	24 430	26 629	7	42,7	3,9	21 717	23 751	26 959	13	44,8	5,6	20 909	24 064	26 959
9	10	37,5	5,5	21 317	26 368	29 956	33	39,2	10,6	21 924	30 164	40 575	43	38,8	9,4	21 317	29 282	40 575
Total général	46	39,7	5,8	20 578	25 025	30 820	169	39,7	10,3	21 204	30 341	45 096		39,7	9,3	20 578	29 204	45 096

2019	Femmes						Hommes						TOTAL
	Cadre et forfait jour						Cadre et forfait jour						Cadre et forfait jour
Département	Nombre de salariés	Moyenn e d' age	Moyenn e d' Ancienn eté	Min de salaire brut	Moyenn e de salaire brut	Max de salaire brut	Nombre de salariés	Moyenn e d' age	Moyenn e d' Ancienn eté	Min de salaire brut	Moyenn e de salaire brut	Max de salaire brut	Nombre de salariés	Moyenn e d' age	Moyenn e d' Ancienn eté	Min de salaire brut	Moyenn e de salaire brut	Max de salaire brut
0	5	48	12	42 053	47 776	60 271	31	44	16	36 040	47 349	64 835	36	45	15	36 040	47 408	64 835

2020

2020	Femmes						Hommes						TOTAL
ettes de li	Nombre de salariés	Moyenne d' age	Moyenne d' Ancienne té	Min de salaire brut	Moyenne de salaire brut	Max de salaire brut	Nombre de salariés	Moyenne d' age	Moyenne d' Ancienne té	Min de salaire brut	Moyenne de salaire brut	Max de salaire brut	Nombre de salariés	Moyenne d' age	Moyenne d' Ancienne té	Min de salaire brut	Moyenne de salaire brut	Max de salaire brut
1							4	35,3	7,4	29 298	36 472	42 226	4	35,3	7,4	29 298	36 472	42 226
2	4	43,2	6,9	23 101	24 680	25 703	50	42,5	13,6	23 129	31 358	43 455	54	42,6	13,1	23 101	30 863	43 455
3							4	40,7	9,1	27 140	30 648	34 706	4	40,7	9,1	27 140	30 648	34 706
5,1							8	48,3	16,3	28 518	33 349	40 787	8	48,3	16,3	28 518	33 349	40 787
5,2							4	56,0	13,0	25 059	28 971	37 202	4	56,0	13,0	25 059	28 971	37 202
6	4	47,3	6,4	21 115	24 009	27 135	8	35,6	7,3	21 723	24 932	31 219	12	39,5	7,0	21 115	24 624	31 219
7	8	37,5	8,3	22 243	27 105	32 587	5	41,8	14,2	31 350	35 453	39 438	13	39,2	10,6	22 243	30 316	39 438
8	5	52,3	9,6	24 151	24 986	26 640	3	46,2	5,3	21 869	23 461	24 833	8	50,0	8,0	21 869	24 414	26 640
9	5	36,4	7,5	25 828	28 386	31 147	20	40,8	9,7	25 892	31 678	41 203	25	39,9	9,2	25 828	31 019	41 203
otal génér	26	42,5	7,9	21 115	26 094	32 587	106	42,3	12,0	21 723	31 129	43 455	132	42,4	11,2	21 115	30 138	43 455

																annexe 13
2020	Femmes						Hommes						TOTAL
	Cadre et forfait jour						Cadre et forfait jour						Cadre et forfait jour
Département	Nombre de salariés	Moyenn e d' age	Moyenn e d' Ancienn eté	Min de salaire brut	Moyenn e de salaire brut	Max de salaire brut	Nombre de salariés	Moyenn e d' age	Moyenn e d' Ancienn eté	Min de salaire brut	Moyenn e de salaire brut	Max de salaire brut	Nombre de salariés	Moyenn e d' age	Moyenn e d' Ancienn eté	Min de salaire brut	Moyenn e de salaire brut	Max de salaire brut
0	4	48	13	42 231	48 270	60 530	26	45	18	35 990	47 977	65 230	30	45	17	35 990	48 016	65 230

6. INDICATEUR SECURITE SANTE AU TRAVAIL

Taux de fréquence 2019 : 30.66

Taux de Gravité 2019 : 0.52

Taux de fréquence 2020 : 18.99

Taux de Gravité 2020 : 0.65

7. Indicateur promotion professionnelle

En 2019, il y a eu 7 promotions professionnelles :

*celle de 2 techniciens usinage vers techniciens régleurs

*celle d’un responsable supplay vers directeur commercial

*celle d’un responsable contrôle vers responsable production

*celle d’un responsable production vers responsable technique

*celle d’un employé technicien qualité fournisseurs au statut cadre en tant que responsable contrôle

*celle d’un employé chargé d’affaires au statut cadre

En 2020, il y a 3 promotions professionnelles :

• Celle d’un ouvrier en chef d’Equipe

• Celle d’une employée logisticienne appro en assistante charge d affaires

• Celle d un responsable TS à responsable QHSE

8 Indicateur articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sur l’année 2019, il y a eu au total 476 h de congés parentaux soit 175h à temps partiel et 301 h a temps complet ( 2 femmes employées et 1 homme ouvrier)

Sur l’année 2020, il y a eu 644h au total de congés parentaux et tous à temps partiel ( 2 femmes employées et 1 homme ouvrier)

Article 4 - Mesures permettant d'atteindre les objectifs d'égalité professionnelle

Conformément à l'article R.2242-2 du code du travail, trois domaines d'actions ont été retenus, , pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise

Article 4-1 - Embauche –accès a l’emploi :

Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du travail, deux de progression, ainsi que, pour chacun d'entre eux, au moins une action permettant d'atteindre ces objectifs et au moins un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression

En matière d'embauche et de recrutement, l'entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

Améliorer la proportion de femmes dans l'entreprise sur les postes où les femmes sont le moins représentées et Améliorer la proportion d’homme dans l'entreprise sur les postes où les hommes sont le moins représentés.

• Augmenter les contrats de professionnalisation ou/et d'apprentissage ou/et des stages accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

Actions :

En vue d'atteindre ces objectifs, l'entreprise mettra en oeuvre les actions suivantes :

• L'entreprise s'engage à mener des actions de communication interne auprès de tous

les salariés et managers sur la prise de conscience des stéréotypes et sur la promotion

de la diversité des équipes, ainsi que sur les principes de non-discrimination visés par

le code du travail.

• Les sociétés d'intérim et les cabinets de recrutement seront sensibilisés par les

Ressources Humaines de l'entreprise afin de fournir au minimum une candidature

féminine pour chaque poste ouvert au recrutement externe

• L'entreprise s'engage à mettre en oeuvre des actions de communication auprès des

établissements, notamment des écoles (CFA, apprentissage etc.), au niveau local ou

régional qui peuvent former le vivier de recrutement pour l'entreprise, afin de

favoriser l'orientation des femmes vers les métiers occupés principalement par des

hommes.

Indicateurs chiffrés :

Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard des objectifs fixés, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Liste et nombre d'actions de communication réalisées. (Affichage, réunion d'information particulière, HALGAND info, notes de service, communication média...)

• Nombre de candidatures féminines proposées, recrutées et confirmées en CDI pour chaque poste ouvert pour lequel la société a recours à une société d'intérim et/ou à un cabinet de recrutement.

• Etablir une cartographie des départements regroupés et analyser la répartition hommes/femmes au sein de l'entreprise. Suivi et mise à jour annuelle de la cartographie.

• Nombre de rencontres et d’actions de communication avec les établissements (portes ouvertes...)

• Nombre de rencontres Proviseur/Conseiller d'orientation/Entreprise (visite usine + connaissance métier)

Article 4-2 - Formation et promotion professionnelle :

Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d'entre eux, au moins une action permettant d'atteindre ces objectifs et au moins un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression

En matière de formation et de promotion professionnelle, l'entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• Organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, formation à distance...)

• Améliorer la proportion de femmes exerçant des fonctions managériales.

Actions :

En vue d'atteindre ces objectifs, l'entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Mise en place d'une aide financière à la garde d’enfant ayant 10 ans au plus (avec justificatifs et forfait pour baby-sitter) dans le cadre ou le salarié est en formation.

• Après un retour d'absence de plus de 12 mois, prévoir un entretien pour examiner les besoins en formation au vue des éventuelles évolutions du poste de travail du salarié Pour favoriser la réadaptation à leur poste de travail.

• Considérer au moins une candidature de femme pour chaque poste d'encadrement ouvert en interne.

Indicateurs chiffrés :

Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard des objectifs fixés, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d'aides mises en place par rapport aux nombres de salariés en formation.

• Nombre d'absences de 12 mois et plus par rapport au nombre d'entretiens demandés puis réalisés et au nombre de formations et d'adaptations qui en découlent.

• Pourcentage des postes ouverts pour lesquels au moins une candidature féminine a été envisagée.

Article 4-3 – La rémunération effective :

La grille de rémunération de l’entreprise est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

L’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Néanmoins, il peut être constaté qu’ il existe un écart sur la rémunération des femmes et des hommes. Cet écart peut résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté, le surreprésentation des hommes ou femmes dans certains emplois.

Objectifs de progression :

En matière de rémunération effective l'entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale

• Maintenir le non différenciation en fonction du sexe

Actions :

En vue d'atteindre ces objectifs, l'entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Permettre aux salariés en charge de famille, le jour de la rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée non payée ou récupérer dans la semaine, d’un congé payé ou d’ un rcr ( si accord signé) par journée ou ½ journée.

• Veiller au maintien de la non différenciation dans la rémunération

Indicateurs chiffrés :

Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard des objectifs fixés, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.

• La note obtenue à l’index égalité hommes/femmes sur les écarts de rémunération (note sur 40)

Article 5 modalité de suivi de l’accord et communication

Un bilan annuel sur les indicateurs Egalite h/f seront présentés en réunion CSE .

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariées par le biais d’un affichage sur les panneaux de communication. Un exemplaire sera remis aves les bulletins de salaire pour ceux presents et un exemplaire sera remis lors des nouvelles embauches.

Article 6 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Il entrera en vigueur le jour de la signature et cessera, par conséquent, de s'appliquer 3 ans plus tard à ladite date. Conformément à l'article L.2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l'accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix.

A cet effet, 4 mois avant son expiration, les parties signataires conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 – Formalités

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Dreets de Nantes et du conseil des Prud'hommes de Saint Nazaire.

Fait à Saint Brévin le 05/07/2021

Pour Halgand Représenté par

Mr …………………

Pour le syndicat CGT

Représenté par Mr ………………………