Accord d'entreprise "ACCORD DE GROUPE RELATIF A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DU GROUPE BARRIERE" chez GROUPE LUCIEN BARRIERE

ACCORD DE GROUPE

RELATIF À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

AU SEIN DU GROUPE BARRIÈRE

-

2020/2022

ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AU SEIN DU GROUPE LUCIEN BARRIÈRE

2020 - 2021 - 2022

Entre le Groupe BARRIÈRE, représenté par,, dont le siège social est domicilié 35 Boulevard des Capucines - Paris 2^ème

D'une part,

• La Fédération des Services C.F.D.T., représentée par

• La Fédération INOVA CFE-CGC, représentée par

• La Fédération Commerce, Services et Force de ventes CFTC représentée par

• La Fédération Commerce, Distribution, Services CGT représenté par

• La Fédération Employés et Cadres C.G.T / Force Ouvrière, représentée par

D'autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

Le présent accord en faveur de l’emploi de personnes handicapées s’inscrit dans le cadre de la réglementation sociale, issues de la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Fidèles à nos valeurs, l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés caractérise la volonté du Groupe d’aller encore plus loin en faveur de la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination.

Convaincu que la vie en entreprise implique la valorisation des compétences, des savoir-être mais aussi des différences, le Groupe s’investit ouvertement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les parties rappellent l’importance que le Groupe apporte à la lutte contre toute forme de harcèlement et de discrimination. Ainsi, une vigilance particulière sera portée à toute sorte de harcèlement lié aux situations de handicap de nos collaborateurs.

Le programme général des actions, prévu par le présent accord, est le résultat des enseignements tirés suite au déploiement des trois précédents accords de Groupe signés entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, accords agréés par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence,de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) .

La volonté partagée des signataires de l’accord est de contribuer à l’accueil, à l’insertion, à la formation et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en tenant compte des contraintes propres aux activités développées par le Groupe Barrière dans les secteurs des Casinos, de l’Hôtellerie, de la Restauration et des Loisirs et du Bien-être.

Entre 2016 et 2018, le taux d’emploi global du Groupe a évolué et est passé de 4,68 % à fin 2015 à 4,00 % à fin 2018 (par taux global, on entend le taux d’emploi global avec minorations). Les objectifs de recrutement devraient quant à eux être atteint puisque 57 recrutements ont été réalisés à fin 2018. La politique en faveur des personnes en situation de handicap fait aujourd’hui partie intégrante de la politique ressources humaines du Groupe Barrière.

Le Groupe a su tirer de ses trois précédents accords une expérience de terrain permettant de préparer le collectif de travail mais également l’environnement de travail à l’intégration de travailleurs handicapés.

Ainsi, les parties signataires de cet accord souhaitent s’engager dans une démarche structurée et pragmatique visant à :

• Favoriser l’embauche de travailleurs handicapés
• Continuer à maintenir dans l’emploi ses collaborateurs en situation de handicap
• Pérenniser la démarche d’entreprise socialement responsable
• Développer le partenariat avec les entreprises du secteur protégé et adapté.

Pour ce faire la période de référence du présent accord est de de 3 ans soit de 2020 à 2022.

Chapitre I – CADRE DE L’ACCORD DE GROUPE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier les articles du Code du travail :

• L. 5211-1 et suivants ;
• D. 5211-1 et suivants
• Accord collectif signé par la branche professionnelle des casinos le 14 mars 2008

1. Objet de l’accord

Le présent accord définit la politique du Groupe Barrière et précise les orientations retenues pour assurer l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et, plus précisément, pour :

• favoriser le recrutement de personnes handicapées au sein du Groupe Barrière en France, en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, en permettant l’accès des personnes handicapées aux locaux professionnels et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux collaborateurs ;
• permettre le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou susceptibles de le devenir en engageant les actions préventives permettant la poursuite de leur activité au sein du Groupe ;
• développer la collaboration avec les entreprises du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services ;
• développer des actions de formation en faveur des travailleurs handicapés ;
• développer au niveau du groupe des actions d’information, de formation et de sensibilisation des collaborateurs autour de la politique d’emploi de personnes en situation de handicap menées par l’entreprise.

En application de l’article L. 5212-8 du Code du travail relatif au champ d’application des accords de branche, d’entreprise ou d’établissement et à l’article L.2241-5 du Code du travail relatif à l’obligation de négociation sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et sur les conditions de travail et d’emploi, il est arrêté un programme général d’actions détaillé au chapitre 2 du présent accord.

2. Champ d’application

2.1. Personnes bénéficiaires

Conformément aux termes de la loi du 10 juillet 1987, et de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, le présent accord s’applique à « tous les bénéficiaires dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de leurs capacités ».

Ces bénéficiaires sont précisés par l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit :

• des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
• des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
• des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
• des bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
• des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
• des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
• des titulaires de la carte d’invalidité attribuée dans les conditions définies à l’article L. 241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
• des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Ces personnes sont désignées comme les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH).

Par ailleurs, le collaborateur qui a fait une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, transmise à la MDPH peut bénéficier des mesures prévues par le présent accord dès lors qu’il transmet l’attestation de dépôt de son dossier au service Ressources Humaines.

2.2 Entreprises concernées

Le présent accord s’applique à Groupe Lucien Barrière SAS et à toutes ses filiales françaises ainsi qu’aux établissements qui leur sont rattachés tels que figurant dans la liste en annexe.

Cet accord a vocation à s’appliquer par adhésion automatique à toutes les sociétés qui viendraient à entrer dans le Groupe Lucien Barrière pendant la durée d’existence du présent accord.

La disparition de la qualité de filiale telle que définie aux articles L.2231-1 et suivants du Code du travail entraîne la cessation de la prise en compte de la société pour l’application de l’accord à compter de la date de perte de la qualité de filiale.

En cas d’évolution significative du champ d’application les parties conviennent de se réunir sans délai pour apprécier l’opportunité de modifier le présent accord par avenant.

2.3 DIRECCTE compétente

Un tableau synthétique de l’ensemble des déclarations annuelles sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés des entreprises concernées ainsi qu’un bilan des actions sera adressé chaque année à la DIRECCTE de Paris dont dépend le siège du Groupe Barrière.

Chapitre II – PROGRAMME GÉNÉRAL D’ACTIONS

L’objectif principal des actions détaillées ci-dessous est l’amélioration du taux d’emploi global de travailleurs handicapés au sein du Groupe Barrière.

Rappel de l’évolution du taux d’emploi global au sein du Groupe :

	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018
Taux d'emploi global (hors minorations)	2,43%	2,59%	2,69%	2,99%	3,36%	3,61%	3,73%	4,04%	3,85%	3,46%
Taux d'emploi global (avec minorations)	2,56%	3,17%	3,39%	3,83%	4,19%	4,50%	4,68%	5,11%	4,36%	4.00%

Taux d’emploi global = (Nombre de salariés bénéficiaires de l’OETH + stagiaires handicapés + recours au secteur protégé/adapté) / effectif total d’assujettissement.

Exemples de minorations applicables : recrutement d’un collaborateur handicapé de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans ; recrutement d’un chômeur de longue durée ; reconnaissance de la lourdeur du handicap ; ECAP (emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières).

A fin 2018, le taux d’emploi global (hors minoration) du Groupe est de 3.46 % et on peut estimer qu’il sera à 3.80 % à fin 2019.

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre ce programme d’actions afin d’atteindre l’objectif de 5 % de taux d’emploi global (hors minoration) de travailleurs handicapés à échéance du présent accord au 31 décembre 2022.

1. Plan d’embauche

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre plus global de la politique de recrutement du Groupe Barrière. Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur tous les postes ouverts au recrutement et en cohérence avec les besoins en compétences des entreprises.

1.1 Objectifs de recrutements

Sur les trois années couvertes par le présent accord, le Groupe Barrière s’engage à recruter 50 personnes reconnues travailleurs handicapés. Ces embauches pourront s’effectuer grâce à la conclusion de CDI, de contrats en alternance ou de CDD de plus de six mois, avec une volonté du Groupe de privilégier les recrutements en contrat à durée indéterminée afin de proposer des emplois stables et pérennes. Ces recrutements en CDI représenteront au minimum 60 % de l’ensemble des recrutements.

Les contrats en alternance ici évoqués concernent les contrats de professionnalisation jeunes ou adulte ainsi que les contrats d’apprentissage.

Sur l’ensemble de la période du présent accord le Groupe Barrière souhaite continuer à décliner ce plan d’embauche par catégorie d’entreprises afin de responsabiliser davantage ces derniers (cf. tableau ci-dessous). Chaque entreprise est ainsi dotée d’une feuille de route pour toute la durée de l’accord.

La liste Des entreprises concernées par ces objectifs de recrutement est jointe ci-après :

Les entreprises ayant atteint leur obligation d’emploi ou ayant moins de 2 unités bénéficiaires manquantes maintiennent les actions en cours en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Ces entreprises bénéficient de l’ensemble des moyens et actions prévues dans le présent accord.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux entreprises dans lesquels les bénéficiaires de l’OETH sont peu représentés et pour lesquels un effort significatif doit être mené.

1.2. Partenariat avec les acteurs spécialisés

Le Groupe Barrière s’engage à entretenir et à renforcer le partenariat existant sur le plan opérationnel avec les organismes en charge de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. L’objectif de ce partenariat est un rapprochement entre les référents RH des entreprises du Groupe Barrière et les interlocuteurs locaux afin d’augmenter le nombre de recrutements ainsi réalisés.

Par ailleurs, les entreprises peuvent avoir recours à un cabinet de recrutement spécialisé dont le coût sera pris en charge par le budget de l’accord.

Outre la diffusion des offres d’emploi sur le site internet de recrutement, le Groupe Barrière prévoit de mettre en place des actions de communication externe afin d’assurer la promotion des engagements du Groupe. Ces actions ont pour objectif de faciliter l’identification et la présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés pour les recrutements en cours ou à venir au sein du groupe.

2. Plan d’insertion

Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein des entreprises du Groupe Barrière, un plan d’accompagnement personnalisé sera proposé à chaque nouveau salarié afin de faciliter son intégration. Ce plan d’accompagnement s’appuiera sur l’aide méthodologique mise en place au niveau de la DRH Groupe.

2.1 Actions d’aide à l’intégration

2.1.1 Adaptation du poste de travail

Le recrutement d’une personne handicapée peut nécessiter l’aménagement de son poste de travail afin d’assurer une prise de fonctions favorable à sa bonne intégration.

Dans ce cadre et en fonction des conséquences du handicap du collaborateur recruté, des aménagements de poste seront mis en œuvre, en relation avec le médecin du travail et/ou le CSE/CSSCT de l’entreprise. Ces adaptations pourront concerner des aspects matériels et/ou organisationnels (exemples : écran grande vision, téléphone amplificateur, clavier et souris sans fil, fauteuils adaptés, logiciel de traitement de texte à reconnaissance vocale …).

2.1.2 Plan d’accompagnement

Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier dès son arrivée dans l’entreprise d’un accompagnement personnalisé assuré par un référent afin de faciliter son intégration.

La mise en place d’un plan d’accompagnement sera évoquée avec le collaborateur lors de son intégration.

En fonction des situations individuelles, un accompagnement renforcé sera proposé aux nouveaux collaborateurs intégrant le Groupe Barrière sans expérience significative et pour lesquels une formation métier sur le terrain apparaît nécessaire.

Rôle, missions et moyens du tuteur :

La direction de l’entreprise pourra proposer à tout collaborateur de devenir tuteur; cette mission doit se faire sur la base du volontariat.

Le tuteur a pour rôle d’accompagner le collaborateur handicapé, pendant une période déterminée, dans sa prise de poste (embauche ou changement de fonction). A ce titre, des points d’étape seront réalisés.

La mission du tuteur est double : il facilite l’intégration du collaborateur handicapé dans l’entreprise et/ou dans l’équipe de travail et il transmet des compétences et savoir-faire professionnels.

Les objectifs principaux :

• Accueillir, informer et guider le collaborateur handicapé durant la période de tutorat.
• Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels

Les moyens du tuteur :

Le temps de cet accompagnement est entièrement intégré à la charge de travail du référent. La direction s’engage à permettre au référent d’exercer pleinement sa fonction durant la période déterminée du plan d’accompagnement.

Le tuteur devra être sensibilisé à la politique en faveur des travailleurs handicapés du Groupe par le biais de e-learning de sensibilisation sur le handicap.

Le tuteur pourra se voir proposer de suivre une formation spécifique à cette mission. Le coût de cette formation sera pris en charge sur le budget du présent accord dans le cadre du budget réservé aux actions de sensibilisation

Une information de l’équipe de travail intégrant un collaborateur handicapé sera réalisée lorsque cette information est nécessaire. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le collectif de travail et de créer ainsi un environnement favorable.

Le coût lié à la mise en œuvre de ce suivi ou d’un plan d’accompagnement (temps passé par le référent, par exemple) pourrait être imputé sur le budget du présent accord après validation par la mission handicap Groupe.

2.1.3 Sensibilisation du management

En complément des actions de communication interne, chaque manager accueillant dans son équipe un travailleur handicapé suivra obligatoirement une formation spécifique et ce afin d’assurer la meilleure intégration possible. Cette formation pourra se faire en présentiel ou sous forme de e-learning.

Cette formation doit également permettre au manager d’organiser, si nécessaire, la sensibilisation de son équipe et assurer ainsi la bonne intégration du nouveau collaborateur.

3. Plan de maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap demeure un engagement fort de ce 4^ème accord. En complément des actions mises en œuvre dans ce cas, le Groupe Barrière souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale ou à l’émergence d’une situation de handicap.

3.1 Prévention des situations de handicap

3.1.1 Information sur la démarche de reconnaissance du handicap

Le Groupe Barrière prévoit de poursuivre la communication auprès de l’ensemble des salariés des entreprises du groupe pour informer les salariés concernés sur les mesures prévues en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Cette communication porte notamment sur les engagements de l’accord de groupe et les moyens humains et financiers disponibles. Elle pourra préconiser aux salariés qui rencontrent des difficultés de santé à engager une démarche de reconnaissance de leur handicap.

Les collaborateurs concernés pourront solliciter, en toute confidentialité, le service des ressources humaines de leur entreprise, le médecin du travail ou une structure tiers mandatée par le groupe afin d’être accompagnés dans les démarches et faciliter la mobilisation des aides éventuelles.

En outre, les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’une autorisation d’absence indemnisée de deux journées par an, fractionnable en quatre demi-journées, afin de réaliser les démarches administratives et médicales permettant d’obtenir ou de faire renouveler la reconnaissance administrative du handicap. Leur rémunération sera maintenue sur présentation de justificatifs.

Il est rappelé que la démarche d’obtention du statut de travailleur handicapé est volontaire, confidentielle et personnelle et que seul le salarié concerné est décisionnaire en la matière.

3.1.2 Suivi médical et prévention des inaptitudes

Le Groupe Barrière souhaite intervenir à titre préventif sur des situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale.

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi (défini par le présent accord) pourra être déployé sur justificatif du statut de bénéficiaire de l’OETH. Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

Les salariés bénéficiaires de l’OETH dont le handicap nécessite un suivi médical particulier pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée de trois journées par an, fractionnables en six demi-journées, après présentation d’un certificat médical afin de réaliser des examens ou pour des soins.

3.2 Maintien dans l’emploi

Les entreprises du Groupe Barrière mettent en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés développant un handicap ou dont le handicap évolue, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences. Ce programme d’actions s’appliquera aux salariés bénéficiaires de l’OETH.

Les parties ont convenu d’inclure, postérieurement à la signature du présent accord, le référencement d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des situations de maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires de l’OETH.

En outre, toutes les actions pouvant concourir au maintien dans l’emploi d’un salarié bénéficiaire de l’OETH sont éligibles au financement dans le cadre du budget du présent accord.

3.2.1 Aménagement des postes de travail

Les entreprises du Groupe Barrière réalisent, pour les salariés bénéficiaires de l’OETH, les aménagements de postes adaptés au handicap.

Le médecin du travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces mesures seront mises en œuvre en concertation et après accord du collaborateur concerné.

Sur la base des éléments identifiés, la Direction mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements qui seront décidés, en accord avec la médecine du travail et en relation avec le CSE ou CSSCT.

3.2.2 Aménagement des conditions de travail

Dans le cadre de la négociation sur les conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’OETH, des dispositions peuvent être envisagées et peuvent concerner :

• L’aménagement d’horaires qui pourra prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés,
• L’allégement d’horaires pour bénéficier de soins,
• L’aménagement du temps de travail,
• La reprise du travail sur un poste adapté.

Les directions des entreprises du groupe prendront en compte l’avis du médecin du travail et/ou du médecin traitant du salarié concerné pour mettre en œuvre ces aménagements (sauf cas où la direction contesterait l’avis du médecin du travail)

Ces mesures seront mises en œuvre en concertation et après accord du collaborateur concerné.

Outre ces mesures, les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier, en vertu des dispositions prévues en ce sens par l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnelles du 4 décembre 2018, des mesures suivantes :

1. Aménagement de la durée du travail pour les salariés reconnus RQTH d’au moins 55 ans

Sont susceptibles de bénéficier des dispositions qui suivent, les salariés qui remplissent les conditions ci-dessous :

• Etre agé d’au moins 55 ans :

et

• Avoir une ancienneté dans le Groupe de plus de 10 ans,
• Ou de plus de 20 ans dans les branches représentées dans le Groupe à ce jour
• Ou avoir été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité de travail de plus de 10%

Les salariés qui remplissent les conditions posées ci-dessus peuvent demander une réduction de leur durée du travail entre 40% et 60% d’un temps complet.

L’organisation du temps de travail reste de la responsabilité de l’employeur.

Le passage à temps partiel ne pourra être refusé par l’employeur que pour des raisons impérieuses et motivées liées à l’organisation de l’entreprise. Il est précisé que les conséquences de la diminution du volume d’heures travaillées sur l’organisation et la charge de travail au sein du service ne constituent pas une raison impérieuse.

Les salariés adoptant ce dispositif bénéficieront d’une prise en charge par l’entreprise de la part employeur et le surplus de cotisation salariale sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.

Les cotisations concernées sont la vieillesse plafonnée-déplafonnée, les cotisations AGIRC-ARRCO, CET et AGFF.

L’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire reconstitué à temps plein. Il en sera de même pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de licenciement pour motif économique.

La rémunération sera calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise selon les modalités de rémunération du salarié en vigueur au moment de son passage à temps partiel.

Pour les salariés travaillant habituellement de nuit et qui en font la demande, il est prévu, après accord entre les deux parties, l’aménagement du temps de travail selon les modalités suivantes :

Un retour progressif à des heures de travail de jour au même poste ou poste similaire (avec accord du salarié) avec un maximum de 600 heures de travail de nuit par an.

Ce retour se fera au niveau de rémunération du nouveau poste ou au maintien de la rémunération antérieure selon la règle la plus avantageuse pour le salarié.

Les modalités de mise en œuvre du retour au travail de jour pour les salariés âgés d’au moins 57 ans devront faire l’objet d’une information au Comité Social et Économique.

A défaut d’accord entre les parties, le salarié bénéficiera de 10 jours de repos supplémentaires rémunérés, acquis à raison de 5 jours par semestre proratisés en fonction des absences sur la période.

Ces congés seront pris par périodes continues de 5 jours sauf accord entre l’employeur et le collaborateur pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Ces jours doivent obligatoirement être pris dans le semestre qui suit leur acquisition et de préférence en dehors des périodes de forte activité.

1. Aménagement de la durée du travail pour les salariés reconnus RQTH d’au moins 57 ans

Sont susceptibles de bénéficier des dispositions qui suivent, les salariés qui remplissent les conditions ci-dessous :

• Etre agé d’au moins 57 ans :

et

• Avoir une ancienneté dans le Groupe de plus de 10 ans,
• Ou de plus de 20 ans dans les branches représentées dans le Groupe à ce jour
• Ou avoir été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité de travail de plus de 10%

Pour les salariés bénéficiaires qui le demandent, une organisation de travail en 3/2 (trois jours de travail, deux jours de repos) pourra être mise en œuvre.

En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision par des éléments objectifs.

L’employeur fixera unilatéralement le nombre maximum de salariés pouvant être concernés par le dispositif par service, après consultation du comité social et économique.

Dans un souci d’équité à l’égard des salariés d’un même service n’ayant pu bénéficier de ce dispositif, il est convenu que le bénéficiaire devra renouveler sa demande tous les ans avec un délai de prévenance de 3 mois. L’employeur répondra au plus tard dans le mois suivant la demande de l’employeur.

Dans l’hypothèse où l’employeur refuse la mise en place d’une organisation en 3/2, le salarié qui remplit les conditions précisées ci-dessus, bénéficiera de 20 jours de congés payés supplémentaires (pour une année complète de travail ou au prorata temporis).

Le nombre de jours de congés supplémentaires est acquis à raison de 10 jours par semestre et proratisés en fonction des absences sur la période.

Ces congés seront pris par périodes continues de 5 jours sauf accord entre l’employeur et le collaborateur pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Ces jours doivent obligatoirement être pris dans le semestre qui suit leur acquisition et de préférence en dehors des périodes de forte activité.

3.2.3 Compensation du handicap

Certaines situations de salariés handicapés nécessitent un investissement de la part de l’équipe de travail, soit en tutorat renforcé, soit en cas de diminution du rendement professionnel.

Ces situations ont une incidence sur les objectifs assignés aux services et freinent les possibilités d’intégration ou de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

De telles situations peuvent se rencontrer lors de recrutements, de formations en alternance ou lors de maintien dans l’emploi.

Le budget du présent accord pourra être utilisé de manière transitoire auprès du service dont dépend le salarié handicapé pour compenser ce surcoût et prendre en compte la réalité des situations.

L’évaluation des charges induites par le handicap (organisation particulière de l’activité, accompagnement professionnel, tutorat…) sera effectuée par le service RH de l’établissement ainsi que le service accueillant le collaborateur en sollicitant éventuellement les acteurs externes compétents.

Cette compensation sera révisée par semestre afin de tenir compte de l’évolution des situations.

Certaines de ces situations qui relèvent de la notion de handicap lourd pourront faire l’objet de reconnaissances auprès de l’AGEFIPH dont dépend l’entreprise comme le prévoit la loi du 11 février 2005.

3.2.4 Protection de l’emploi des collaborateurs handicapés

Le Groupe Barrière accordera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié bénéficiaire de l’OETH serait remise en cause, notamment en cas de licenciement économique collectif prévu dans une entreprise ou un établissement du Groupe.

Sans préjudice des obligations de reclassement au bénéfice des autres salariés du Groupe, les salariés concernés bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement interne afin de leur proposer un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.

Par ailleurs, l’entreprise, dans le cadre de l’établissement des critères d’ordre des licenciements, prend en compte la situation particulière des travailleurs bénéficiaires de l’OETH.

3.2.5 Suivi des inaptitudes totales ou partielles

Les salariés handicapés bénéficiaires de l’OETH et déclarés inaptes à leur poste de travail voient leur salaire maintenu pendant la période de reclassement qui commence à compter de la date de l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Les sommes versées au titre de cette disposition ne s’imputent pas sur le budget du présent accord.

En cas d’inaptitude du salarié conduisant à un impératif de reclassement ou de reconversion professionnelle du salarié, un projet personnalisé d’accompagnement sera proposé.

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude totale, la date effective du licenciement pourra être repoussée, dans la limite de 3 mois, pour permettre au salarié d’effectuer une formation de reconversion professionnelle, lui permettant d’arriver sur le marché du travail en ayant acquis un niveau de compétences le plus proche possible de l’emploi envisagé.

Un état annuel des inaptitudes totales ou partielles ayant conduit à un déploiement d’actions est établi au niveau du Groupe.

En outre, un salarié victime d’une maladie professionnelle avec 15 ans d’ancienneté dans la branche professionnelle applicable dans le Groupe, ou d’un accident du travail, ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, indemnisé par le régime général de sécurité sociale ou tout autre régime de protection sociale obligatoire et déclaré inapte par le médecin du travail bénéficiera d’une recherche de reclassement dans l’entreprise et/ou dans le Groupe à un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette recherche de reclassement devra prendre en compte, après avis des représentants du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et/ou dans le Groupe.

En l’absence de reclassement à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, l’employeur proposera un projet personnalisé d’accompagnement pendant une durée de 3 mois : (cf. annexe ci-jointe)

L’employeur proposera alors:

• une analyse et/ou une évaluation des compétences et aptitudes professionnelles du salarié,
• toute action de formation mise en œuvre avec l’accord du salarié.

Pendant ce délai, l’ensemble des éléments de rémunération sera versé au salarié. Les sommes versées au titre de cette disposition ne s’imputent pas sur le budget du présent accord.

En cas de démarrage d’une action de formation pendant ce délai de 3 mois, dont la fin serait postérieure à cette période personnalisée d’accompagnement, la prise en charge de la rémunération sera prolongée de la durée de la formation sans toutefois dépasser un délai de 6 mois maximum.

En cas d’acceptation d’un congé individuel de formation pendant ce délai de 3 mois, qui débuterait à postérieurement à ce délai, la prise en charge de la rémunération sera prolongée jusqu’au démarrage de la formation sans toutefois dépasser un délai de 6 mois maximum.

En cas de reclassement dans l’entreprise ou le Groupe pendant ce délai de 3 mois, l’employeur versera au salarié, le salaire correspondant au nouvel emploi occupé. Dans l’hypothèse où le salaire du nouveau poste serait inférieur au précédent, un complément sans perte de rémunération brute sera versé au salarié, dans la limite du délai précité.

A l’issue de ce délai de 3 mois ou à l’issue d’un congé individuel de formation accepté par le FONGECIF pendant ce délai de 3 mois, et en l’absence de solution de reclassement, l’employeur sera contraint de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

3.2.6 Accompagnement au reclassement externe

Structures d’aide au reclassement externe :

En cas de licenciement d’un salarié bénéficiaire de l’OETH pour toute cause sauf en cas de faute grave ou faute lourde, l’entreprise sollicitera une structure compétente afin d’apporter au salarié concerné les meilleures chances de retrouver un emploi. La mise en place de cette démarche requiert l’accord du salarié.

Dans ce cas, la durée maximale de cet accompagnement est de six mois. La prise en charge de la prestation de l’équipe de reclassement est assurée par le budget du présent accord dans la limite de cinq mille euros (5 000€).

Aide à la création d’entreprise

Dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’OETH doit envisager une reconversion professionnelle suite à une inaptitude ou à la recommandation de la médecine du travail, le Groupe Barrière souhaite pouvoir aider le salarié à la création d’entreprise et de son propre emploi (artisan, commerçant, profession libérale …).

Un salarié ayant un projet de création d’entreprise aura la possibilité d’être accompagné par une structure spécialisée afin de valider la faisabilité de son projet et l’accompagner administrativement.

La mission handicap pourra verser une aide dont le montant pourra aller jusqu’à 5 000 euros.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié devra présenter un dossier complet. Ainsi, le versement de cette aide sera subordonné :

• d’une part à la présentation d’un dossier détaillant le projet
• d’autre part à la production de justificatifs attestant de la mise en œuvre effective du projet (extrait K-bis ou tout autre document officiel attestant du début d’activité et de l’inscription au Registre du Commerce et des Sociétés)

Cette aide sera versée en deux temps :

• 50 % dès la concrétisation du projet (inscription au registre du Commerce et des Sociétés par exemple)
• 50% au plus tard 6 mois après la création sur présentation d’un bilan comptable démontrant une activité effective de la entreprise.

La mission handicap Groupe se réserve par ailleurs la possibilité d’étudier toute demande relative au maintien de l’employabilité d’un salarié en situation de handicap.

3.2.7 Evolution professionnelle et suivi des salariés bénéficiaires

Afin que le handicap ne constitue pas un frein, le Groupe Barrière favorise l’évolution professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH.

Ces salariés bénéficient d’une attention particulière lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.

Au-delà de ces entretiens dont bénéficie chaque collaborateur, la direction des ressources humaines de chaque entreprise met en œuvre un entretien annuel avec chaque salarié bénéficiaire de l’OETH en vue d’examiner sa situation actuelle, son projet d’évolution professionnelle et les perspectives d’évolution dans l’entreprise ou l’établissement. Chaque situation fera l’objet d’un examen attentif et particulier, y compris en matière de rémunération du salarié. La mission handicap veillera à ce qu’un suivi annuel de ces entretiens soit réalisé.

En référence aux dispositions de l’accord de branche Casino du 16 mars 2008 (article 7.3.2), le Groupe Barrière établira des indicateurs statistiques visant à évaluer l’évolution professionnelle des salariés du Groupe bénéficiaires de l’OETH. Ces éléments d’analyse seront communiqués en commission.

4. Plan de formation

Il est préalablement rappelé qu’en matière de formation, seuls les surcoûts de formation liés à la situation de handicap ainsi que les coûts des formations spécifiques seront imputés sur le budget de l’accord.

4.1 Accès à la formation professionnelle des salariés du groupe bénéficiaires de l’OETH

La direction des ressources humaines de l’entreprise, ou à défaut la direction de l’entreprise, s’assurera que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le Groupe Barrière apportera un soutien financier à la prise en charge des adaptations des modalités pédagogiques de formation nécessitée par le handicap. Sont définies comme adaptation pédagogique l’ensemble des actions requises pour le bon déroulement de la formation.

Formation de développement professionnel

Les salariés handicapés bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. Les entreprises du Groupe Barrière favorisent l’accès à la formation des salariés bénéficiaires de l’OETH, y compris au travers de périodes de professionnalisation.

Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement, de développement personnel.

Les services ressources humaines veillent à ce qu'individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n'en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap. Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation. A titre d’exemples, il pourra s’agir de :

• Accessibilité des locaux de formation,
• Conditions d’hébergement,
• Recours à des transports adaptés,
• Aménagement des horaires de formation,
• Adaptation des supports pédagogiques,
• Organisation de sessions de formation « sur mesure » au regard du handicap.

La mission handicap étudiera la possibilité de prendre en charge l'adaptation de la formation d’un salarié en situation de handicap afin que celui-ci puisse bénéficier de la même formation que l’ensemble des collaborateurs.

Formation de reconversion

Dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’OETH éprouve des difficultés à poursuivre son métier suite à l'altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d'adaptation, à l'évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier, d'une formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d'un bilan d'orientation et/ou d’une formation spécifique adaptée à ses capacités.

Les coûts de ces formations spécifiques pourront être imputés sur le budget du présent accord afin de garantir le maintien de l’employabilité du salarié en situation de handicap et de prévenir toute désinsertion professionnelle.

Projet de transition professionnelle (Ex- Congé individuel de formation)

La rémunération mensuelle d’un salarié handicapé en projet de transition professionnelle financé par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), ou par le FONGECIF pendant la période transitoire, sera maintenue. Le complément de rémunération (différence entre la rémunération mensuelle brute et le montant pris charge par la CPIR le FONGECIF ne pourra pas être imputé sur le budget du présent accord.

4.2 Partenariat avec des centres de formation en vue de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés

Un niveau de formation insuffisant et/ou les spécificités du métier font partis des raisons qui entraînent des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Partant de ce constat, le Groupe Barrière souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes handicapées par la formation, préalablement à l’embauche ou immédiatement après l’embauche.

Parmi les candidats identifiés par les référents RH du groupe lors d’actions de présélection ou de « sourcing », certains profils peuvent être retenus mais nécessitent l’acquisition de compétences supplémentaires. Dans ces circonstances, le présent accord prévoit la possibilité de proposer aux candidats handicapés de suivre un parcours de formation pour renforcer ou mettre à jour leurs connaissances métier en préalable à leur embauche en milieu ordinaire de travail au sein d’un établissement du groupe ou d’une autre entreprise. Ce soutien financier n’implique pas l’obligation pour le Groupe de recruter le candidat à l’issue de l’action de formation.

De la même manière, le Groupe Barrière pourra se rapprocher d’organismes de formation pour concevoir et organiser des projets de formation destinés à des personnes handicapées. Les modalités en termes d’ingénierie de formation seront définies en fonction des projets sous la responsabilité du service Développement RH du Groupe.

Sur le plan financier, le Groupe Barrière pourra participer au financement ou au cofinancement du montage pédagogique des projets de formation autant individuels que collectifs.

Le budget du présent accord ne pourra pas couvrir tout ou partie de la rémunération des stagiaires. C’est à l’organisme de formation qu’il appartient de veiller, pour les personnes handicapées en formation, à l’obtention du statut de stagiaire de la formation professionnelle suivant les dispositions du Livre IX du Code du travail.

Dans ces conditions, les mesures suivantes pourront être mises en œuvre par l’entreprise :

• Remboursement sur justificatif des frais nécessaires à la poursuite d’études pour des formations qualifiantes de longue durée,
• Versement d’une aide financière permettant l’adaptation des modalités pédagogiques des formations suivies par des personnes en situation de handicap

4.3 Accueil de stagiaires et d’alternants bénéficiaires de l’OETH

Afin de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap et de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes en situation de handicap, le Groupe Barrière réaffirme son souhait de recruter et d’accueillir des stagiaires handicapés grâce à la mise en place de stages et de contrats en alternance.

L’accueil de ces stagiaires ou alternants doit permettre de construire un parcours d’insertion efficace en vue de favoriser une embauche en CDI dans les entreprises du Groupe, le cas échéant en CDD.

Des tuteurs de stage accompagnent et guident l’étudiant tout au long de son stage ou de son contrat. Ils contribuent à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants.

Le Groupe Barrière fera connaître sa politique en faveur de l’insertion des salariés handicapés, auprès des centres, organismes de formation, Centre de Formation des Apprentis (CFA), écoles, universités avec qui les entreprises sont en relation, de manière à pouvoir intégrer toute personnes handicapée.

Le Groupe Barrière se fixe un objectif de 36 stagiaires accueillis entre 2020 et 2022.

Sont définies comme stagiaires, les personnes reconnues travailleurs handicapés accueillies, après signature d’une convention de stage, dans le cadre de :

• La formation initiale,
• L’application en entreprise de la formation professionnelle continue,
• La validation et l’élaboration de projets professionnelles (dispositifs Pôle Emploi tels que l'Évaluation en Milieu de Travail-EMT, outils Agefiph tels que la Formation en Entreprise Préalable à l’Embauche-FEPE…),
• La mise en place de passerelles vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé ou adapté.

Afin de favoriser l’intégration des stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion des salariés handicapés du Groupe Barrière sont mobilisables et seront mises en œuvre si nécessaire, hors mesures incitatives prévues au paragraphe 2.2.1, notamment s’agissant des primes à l’insertion.

4.4 Formation des managers

Des sessions de formation,notamment en e-learning seront organisées sur le thème du recrutement, de l’intégration et du management de collaborateurs en situation de handicap.

Ces formations font partie intégrante des outils à destination des managers. Ainsi, les managers accueillant dans leur équipe un collaborateur handicapé devront suivre cette formation.

4.5 Formation des membres des Commissions de Suivi

Afin de renforcer la professionnalisation des acteurs en charge du dossier, des formations, notamment en e-learning pourront être organisées sur les thématiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap.

4.6 Autres actions

4.6.1 Versement de la taxe d’apprentissage

Une quote-part de la taxe d’apprentissage des entreprises pourra être versée à des instituts, associations ou organismes de formation agréés, chargés de la formation initiale ou professionnelle des personnes handicapées. Ce versement ne sera pas imputé sur le budget de l’accord.

5. Plan de partenariat avec le secteur protégé et adapté

Les actions entreprises au cours des 3 précédents accords permettent de considérer ce partenariat comme un axe de développement majeur de la politique en faveur des travailleurs handicapés du Groupe.

5.1 Développement du recours au milieu protégé et adapté

Le Groupe étudiera toutes les possibilités de développer davantage le recours :

• aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour des contrats de prestations de service
• aux entreprises Adaptées (EA) pour des contrats de prestations de service et pour des conventions de mise à disposition

Pour ce faire, les acteurs concernés seront impliqués et les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Sensibilisation et formation de la Direction des achats Groupe
• Réalisation d’une étude sur les travaux et les achats susceptibles d’être sous-traités aux structures du milieu protégé et adapté,
• Augmentation du chiffre d’affaires généré par le secteur du travail protégé et adapté grâce au Groupe Barrière
• Diversification des prestations sous-traitées et des achats effectués aux entreprises du milieu protégé.

Les entreprises du Groupe réalisent un inventaire des entreprises du milieu protégé et adapté agissant dans leur périmètre géographique de proximité et proposant des activités susceptibles de les intéresser.

Par ailleurs, la mission handicap et la Direction des achats Groupe sollicitent une structure spécialisée afin de développer le recours au secteur protégé et adapté.

Des visites d’ESAT et d’EA seront organisées à l’initiative des Direction d’entreprises et/ou conjointement avec la mission handicap et la direction des achats.

Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, les entreprises du Groupe pourront accueillir des travailleurs handicapés issus des entreprises de travail du secteur protégé ou adapté dans le cadre notamment de stages de longue durée.

Ces actions sont réalisées en partenariat étroit avec les structures spécialisées dont dépendent les travailleurs handicapés. Ces structures assurent la mise en œuvre administrative et le suivi régulier du travailleur handicapé tout au long de son parcours au sein de l’entreprise du Groupe Barrière.

Le Groupe souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté d’une part et le milieu ordinaire de travail d’autre part. L’objectif est de contribuer ainsi à l’emploi indirect des travailleurs handicapés.

5.2 Développement du soutien aux structures du milieu protégé et adapté

Le Groupe Barrière étudie la possibilité de construire des partenariats avec des structures du milieu protégé et adapté afin de :

• Favoriser le développement d’activité répondant aux besoins du Groupe,
• Développer la professionnalisation et la compétitivité de ces structures,
• Permettre le maintien de leur activité.

Ainsi, ces partenariats pourront prendre plusieurs formes telles que :

• Une aide à la formation des travailleurs handicapés et/ ou du personnel de ces entreprises,
• La mise à disposition de personnel volontaire du Groupe Barrière afin de professionnaliser les équipes de ces entreprises.

6. Plan de sensibilisation et de communication

Conscient que le progrès de l’emploi des personnes en situation de handicap passe par une information régulière et efficace, le Groupe Barrière prévoit de mettre en place des actions de communication sur le thème du handicap afin de valoriser les actions du Groupe dans ce domaine tant en interne, auprès des salariés, qu’en externe.

6.1 Promotion du renouvellement de l’accord de groupe

Dès l’agrément du présent accord, des actions de communication à destination de l’ensemble des salariés du Groupe seront conduites afin d’informer du renouvellement de la politique handicap du Groupe et des dispositions opérationnelles prévues par le nouvel accord.

Ces actions seront déclinées au travers de :

• La diffusion d’un message général en direction de tous les salariés du Groupe,
• La mise à disposition du texte de l’accord de groupe accompagné d’une synthèse des principales mesures prévues.
• La mise en place d’actions de communication visant à informer les salariés du Groupe

Une attention particulière sera portée à la communication relative aux mesures individuelles et de maintien dans l’emploi dont peuvent bénéficier les salariés handicapés.

6.2 Sensibilisation du personnel des entreprises du Groupe

Afin de faire vivre le présent accord durant toute sa durée d’application, des actions de sensibilisation seront proposées régulièrement à l’attention des salariés du Groupe.

Ces actions visent à renforcer l’adhésion des collaborateurs et des managers et à créer les conditions favorables au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap au sein des différentes entreprises du Groupe.

Les actions de sensibilisation viseront notamment à lutter contre les stéréotypes et toute forme de discrimination liés au handicap.

6.3 Communication externe

Le Groupe Barrière a pour volonté de faire connaître son engagement grâce à des actions de communication à l’attention de candidats reconnus travailleurs handicapés en recherche d’emploi et des prescripteurs partenaires du Groupe Barrière (organismes de formation, associations spécialisées…) :

• Mise en œuvre de projets destinés à favoriser la mise en relation avec de jeunes diplômés issus des filières de formation notamment dans les domaines de l’hôtellerie, de la restauration et des casinos ;
• Réalisation d’un document d’information sur la politique handicap du Groupe à destination des partenaires ;
• Réalisation d’articles dans la presse spécialisée ;
• Soutien à des actions de promotion du handicap, événement et manifestation en relation avec le handicap.

7. Amélioration des conditions de vie des collaborateurs en situation de handicap du Groupe

Le Groupe Barrière a conscience que le bien-être de ses collaborateurs handicapés passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie au travail. Ainsi, des mesures individuelles pourront être mises en place dès lors qu’elles facilitent le quotidien professionnel du salarié.

Le Groupe pourra, lorsque cela correspond à un surcoût non pris en charge par les organismes spécialisés :

• Etudier la possibilité de prendre en charge une partie des frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié, en complément des aides financières de droit commun (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance…) et à hauteur de 3000 euros maximum.

• Etudier la possibilité de prendre en charge les frais médicaux ne faisant pas l’objet d’une prise en charge ou faisant l’objet d’une prise en charge partielle de la Sécurité Sociale ou de la Mutuelle.

• Permettre au salarié de se rendre sur son lieu de travail :

• soit par la prise en charge du transport du collaborateur par un tiers (exemple : taxi) pour les trajets domicile-lieu de travail (exemple : un collaborateur en situation de handicap qui ne pourrait ni prendre les transports en commun ni conduire un véhicule personnel du fait de son handicap)
• soit par l’attribution d’une prime « frais de transport » sur base du remboursement des indemnités kilométriques en vigueur dans le Groupe (exemple : un collaborateur en situation de handicap qui ne peut pas utiliser les transports en commun du fait de son handicap)

Cette aide sera prise en charge à hauteur de 9000 euros maximum.

• Etudier la possibilité de prendre en charge des frais d’équipements individuels adaptés (prothèses, appareillage…) en complément des participations d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance…) et dans la limite de 2000 euros.

• Aider à la recherche d’un logement adapté permettant un rapprochement du lieu de travail du salarié handicapé notamment en favorisant les contacts entre le salarié et les organismes collecteurs du 1% logement. Une aide au déménagement, si celui-ci est nécessaire du fait du handicap, sera versée dans la limite de 1 500 euros et sur présentation de trois devis

Au-delà de ces mesures, la mission handicap et la DRH Groupe étudieront toute demande individuelle portant sur l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés handicapés du Groupe.

L’attribution de ces aides complémentaires relève de la compétence de la DRH Groupe qui étudiera sur proposition des entreprises les demandes individuelles d’amélioration des conditions de vie au travail des collaborateurs handicapés.

Il est rappelé que les aides financières accordées par le Groupe dans ce domaine ont un caractère exceptionnel. Elles viennent en complément des participations financières d’autres organismes et interviennent en dernier ressort.

La réglementation ne permettant pas d’intervenir auprès des personnes handicapées à charge d’un salarié, le Groupe Barrière propose de mettre à disposition sur ses fonds propres un budget couvrant la période de l’accord d’un montant de 15 000 €. Ce budget exceptionnel doit permettre de soutenir financièrement, après étude de la demande et validation de la DRH Groupe, des salariés confrontés à des difficultés liées au handicap d’une personne à leur charge.

8. Amélioration des conditions de vie des collaborateurs du Groupe ayant des enfants en situation de handicap ou des proches présentant un handicap

Les parties, ayant conscience des difficultés incombant aux salariés confrontés au handicap d’une personne à leur charge, notamment en matière d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ont souhaité généraliser et encadrer au sein du Groupe Barrière le principe du don de jours de CP et/ou de RTT au profit d’un collaborateur ayant un enfant en situation de handicap ou un proche présentant un handicap.

Le don de jours de CP et/ou de RTT au profit d’un collaborateur est possible à condition que la personne présentant un handicap soit (Article L.3142-16 du Code du travail) :

- son conjoint ;

- son concubin ;

- son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- un ascendant ;

- un descendant ;

- un enfant dont il assume la charge ;

- un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

- un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

(Le lien requis entre le salarié aidant et le proche aidé pour le bénéfice de ce dispositif est le même que celui requis pour bénéficier du congé de proche aidant)

Les éléments permettant la reconnaissance du handicap doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le don de jours de repos est possible, en accord avec l’employeur, pour les salariés de la même entreprise et UES, quel que soit l’effectif de cette dernière. Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le salarié souhaitant bénéficier de jours supplémentaires via ce dispositif aura le choix de garder l’anonymat ou non, après en avoir fait la demande auprès du service RH.

Chapitre III – MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT

Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier lors des réunions de CSE et/ou du CSSCT.

1. Coordination, animation et pilotage de l’accord

L’ensemble des mesures ci-dessous ne pourra pas entraîner de dépenses supérieures à 20% du budget de l’accord sur la totalité de sa durée.

1.1.La Mission Handicap Groupe

La Mission Handicap intervient au niveau du Groupe Barrière. Elle est chargé de suivre et développer la politique d’emploi des personnes handicapées à partir des actions prévues dans le présent accord.

Rattachée au DRH Groupe, elle assure un rôle de déploiement opérationnel de la politique d’emploi et intervient sur les missions suivantes :

• Consolider au niveau du Groupe les résultats obtenus par les entreprises dans le cadre du bilan annuel (recrutement, maintien dans l’emploi…),
• Elaborer le rapport d’activité qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus
• Apprécier l’atteinte des objectifs fixés et définir les actions correctives à déployer,
• Définir l’orientation stratégique de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées,
• Centraliser les informations administratives (DOETH, liste nominatives, etc.),
• Animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe,
• Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés prévue dans le cadre de l’accord groupe
• Informer et communiquer sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes handicapées,
• Assurer l’appui technique auprès des entreprises du groupe sur le sujet,
• Orienter et conseiller les salariés et les différentes parties prenantes à l’accord,
• Identifier les réseaux et prestataires externes mobilisables,
• Assurer le reporting auprès de la Direction Ressources Humaines Groupe.

Interlocuteur privilégié des entreprises du Groupe, la Mission Handicap Groupe s’appuie sur les référents RH ou à défaut, sur les responsables administratifs et financiers, pour relayer les informations relatives au présent accord et mettre en place les actions prévues.

La Mission Handicap Groupe est supervisé par le DRH Groupe afin de mener à bien l’ensemble des actions prévues dans le cadre du présent accord. Le DRH Groupe a pour attribution de :

• Orienter, compléter et valider les principes et actions de la Mission Handicap Groupe ;
• Suivre l’état d’avancement des actions.

1.2 Référents de l’accord

Au vu de l’organisation de la Direction des Ressources Humaines Groupe, il est décidé que chaque zone géographique RH ait un référent de l’accord.

Ainsi, les directeurs de ressources humaines “régions” nommeront un référent régional de l’accord.

Outre les ces référents par régions, un référent devra être désigné dans chaque entreprise de plus de 250 salariés conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature du présent accord.

Les missions de ces référents sont les suivantes :

• Impulser la réalisation des actions préconisées par la Mission Handicap Groupe et en assurer le suivi au sein des différents entreprises placés sous sa responsabilité ;
• Diffuser les informations au sein des différents services des entreprises et à l’attention de la Mission Handicap Groupe ;
• Rechercher et développer activement le réseau de partenaires externes en matière d’emploi de travailleurs handicapés ;
• Assurer le processus de recrutement des personnes en situation de handicap, seul ou en collaboration avec les managers ;
• Assurer le suivi des personnes recrutées et leur maintien dans l’emploi ;
• Coordonner la conduite des entretiens annuels à réaliser avec les salariés handicapés dans les établissements de son périmètre
• Mener des actions de sensibilisation auprès du management, des salariés et des partenaires sociaux
• Participer au développement du partenariat avec le secteur protégé et adapté sur son périmètre géographique

Un forfait de deux mille euros (2 000€) par an sera consacré, au titre du budget de l’accord, pour financer les missions des référents régionaux de l’accord.

2. Instances de suivi

La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur l’action des entreprises dont la liste figure en annexe du présent accord.

A cet effet, le suivi de l’accord est articulé à 3 niveaux :

• Une commission de suivi handicap Groupe
• Une commission de suivi handicap pour chaque entreprise de plus de 300 salariés
• Au niveau des entreprises ayant un effectif inférieur à 300 salariés, les CSE ou CSSCT, sont compétents pour assurer la mission de suivi. Il sera transmis dans le cadre du bilan annuel du CSE ou CSSCT le rapport d’activité validé par la commission de suivi handicap Groupe.

2.1 Commission de suivi handicap Groupe

2.1.1 Composition

- Le DRH Groupe, ou son représentant, accompagné au maximum de trois personnes,

- Un Délégué Syndical de Groupe pour chaque organisation syndicale représentative, signataire ou non signataire du présent accord.

2.1.2 Attributions

La Commission de suivi handicap Groupe a pour mission de :

• Suivre le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord
• Valider les rapports d’activités sur le sujet,
• Apprécier les engagements financiers de chaque entreprise, ainsi que la consolidation au niveau du Groupe (comparaison du budget prévisionnel et de la réalisation),
• Échanger sur les dossiers de prise en charge validés ou non validés par la Mission Handicap

Dans le cadre du bilan annuel des actions réalisées, la mission handicap transmettra un état de l’évolution du nombre de collaborateurs en situation en handicap en CDI au sein du Groupe.

Afin de mener à bien leur mission, les membres de la commission de suivi handicap Groupe recevront trimestriellement un état des actions mises en place précisant notamment le type d’action, l’établissement concerné et le budget alloué.

Par ailleurs, en cas de refus de validation d’une action par la mission handicap, les membres de la commission de suivi handicap Groupe en seront informés.

Selon les sujets traités et après accord des participants, des intervenants pourront être associés (service de santé au travail, intervenants extérieurs).

2.1.3 Réunions

La commission de suivi handicap Groupe se réunira deux fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines Groupe qui établira l’ordre du jour en tenant compte des propositions transmises par les participants.

Par ailleurs, si la majorité des délégués syndicaux de Groupe demandent, de façon motivée, la tenue d’une réunion supplémentaire, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.

2.2 Commission de suivi pour les entreprises de plus de 300 salariés

2.2.1 Composition

La commission de suivi réunit :

• Le DRH ou son représentant accompagné au maximum d’une personne,
• Référent Exécutif Accord
• Un Délégué Syndical pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, que l’organisation soit signataire ou non signataire du présent accord.
• Un représentant du CSSCT (dans le cas de plusieurs CSSCT, un représentant par CSSCT)
• Le cas échéant, un représentant du service de santé au travail.

2.2.2 Attributions

La Commission de Suivi a pour mission de :

• Recevoir le bilan annuel et le rapport d’activité validés préalablement par la Commission Suivi Handicap Groupe
• Évoquer les éventuelles difficultés rencontrées,
• Formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement,
• Relayer, sur leur périmètre, les mesures de soutiens et d’accompagnements destinées aux collaborateurs
• Transmettre des dossiers de demande d’aide à la commission de suivi handicap Groupe.

Elle se substitue à toute autre commission ayant le même objet.

2.2.3 Réunions

La Commission de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise qui établira l’ordre du jour des réunions en tenant compte des propositions transmises par les participants.

Par ailleurs, le secrétaire du CSSCT à la majorité de ses membres, pourra demander, de façon motivée, la tenue d’une réunion supplémentaire de la commission de suivi.

3. Règles de fonctionnement

Les membres des commissions s’engagent à respecter les règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion.

Les membres des commissions pourront se réunir dans le cadre d’une réunion préparatoire, pour laquelle le temps passé en réunion par les membres sera considéré comme du temps de travail effectif.

Ces réunions préparatoires seront de :

• 1 heure en amont de la réunion annuelle de la commission de suivi handicap Groupe
• 2 heures en amont de la réunion annuelle de la commission de suivi handicap des entreprises de plus de 300 salariés

Les frais de déplacement seront pris en charge par les entreprises du groupe, selon le barème en vigueur.

Afin de garantir l’efficacité de ces réunions et de permettre aux participants d’être force de proposition, il sera proposé aux membres de la commission de suivi un cursus de formation nécessaire à la maîtrise complète de la problématique de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin, les rapports d’activités et les comptes rendus de la réunion de la commission de suivi handicap Groupe, seront adressés à la DIRECCTE. De même ces documents seront présentés annuellement pour avis aux CSE en application des dispositions de l’article L2312-26 du Code du travail, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise.

Dans le cas où une entreprise du Groupe Barrière aurait signé un accord collectif en faveur de l’emploi des personnes handicapées, le bilan de celui-ci doit être adressé à la DIRECCTE de rattachement.

4. Budget de l’accord de Groupe

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’Agefiph par chaque établissement concerné en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur la durée de l’accord.

Après négociation entre les signataires du présent accord, un budget prévisionnel est établi chaque début d’année N à partir des déclarations annuelles de l’année N-1 (cf. budget prévisionnel 2016 en annexe).

L’ensemble du plan d’action contenu dans le présent accord fait l’objet d’une affectation budgétaire par poste. La ventilation budgétaire est établie par la Direction des Ressources Humaines après avoir pris conseil auprès de la DIRECCTE de Paris.

4.1 Modalités d’attribution budgétaire

Chaque année, il est décidé de répartir le budget entre un budget de fonctionnement dédié au financement de la mission handicap Groupe et un budget d’actions permettant, d’une part de financer des actions pilotées en central (communication, formations spécifiques,..) et d’autre part d’assurer le financement direct des actions pour les entreprises du Groupe.

4.2 Engagement de dépenses

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction après consultation de la commission de suivi Groupe.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités des entreprises du Groupe, après avis de la DIRECCTE de Paris.

A l’échéance de l’accord, les sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées à l’Agefiph ou reversées sur le budget de l’accord suivant, selon la décision de la DIRECCTE de Paris.

5- Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et adhésion

Le présent accord prendra effet pour trois années civiles à compter du 1^er janvier 2020, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.

En cas de refus d’agrément par l’autorité administrative, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.

Sous réserves précisées à l’alinéa précédent, le présent accord est conclu au titre des années civiles 2020, 2021, 2022.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.

Six mois au plus tard avant l’échéance du présent accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver.

Toute organisation syndicale de salariés représentative et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE conformément au décret du 15 mai 2018 (“Téléaccords”) et un exemplaire sera déposé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

CONCLUSION :

La volonté du Groupe Barrière et des partenaires sociaux est de ne pas se limiter à l’atteinte de l’obligation d’emploi légale. Aussi, dès l’atteinte d’un taux d’emploi global (hors minoration) de travailleurs handicapés équivalent à 5.5%, des négociations avec les partenaires sociaux seront entamées afin d’anticiper la continuité de la politique en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap.

Fait à Paris, le 30 juillet 2019

Pour la Direction du Groupe Barrière

Pour la Fédération des Services C.F.D.T.

Pour la Fédération INOVA CFE-CGC

Pour la Fédération des syndicats Commerces, Services et Force de Ventes CFTC

Pour la Fédération Commerce, Distribution et Services C.G.T.

Pour la Fédération Employés et Cadres C.G.T / Force Ouvrière

ANNEXES

-Annexe financière : budget prévisionnel annuel pour les exercices 2020, 2021 et 2022.

- Liste des entreprises dans le périmètre de l’accord

1) Annexe financière : budget prévisionnel annuel pour les exercices 2020, 2021 et 2022.

Ce budget prévisionnel est basé sur les données issues de la consolidation des DOETH 2018.

Au 31 décembre 2018, l’obligation d’emploi du Groupe est établie à 263 unités.

Le nombre des unités bénéficiaires manquantes (avant minorations) s’élève au 31 décembre 2018 à 103,39.

Le taux d’emploi global (hors minorations) au 31 décembre 2018 est de 3,46%.

On estime, au 31 décembre 2019, que le taux d’emploi global du groupe sera de 3,80 %.

Sur cette base, le budget prévisionnel est le suivant :

(Document joint)

Ce budget prévisionnel pourra être réévalué au regard de la consolidation des DOETH 2019..

2) Liste des entreprises dans le périmètre de l’accord

(Document joint)